Нужны заказы по обучению персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся
Ваш HR партнёр в повышении эффективности персонала и бизнес процессов. Сфокусированно развиваю людей, команды и бизнес-процессы.

Обзор моделирующих упражнений для оценки компетенций сотрудников и проведения ассессмент центра

Когда я впервые готовила ассессмент центр, я столкнулась с проблемой. Мне необходимо было в ограниченные сроки подобрать упражнения для оценки компетенций сотрудников, да так, чтобы эти упражнения сочетались между собой, оценка была точной и объективной. Все усложнялось тем, что на оценку был лимит времени – 4 часа. 

Чтобы решить задачу мне пришлось применить навыки методолога и аналитические способности. В результате получилась сводная таблица с классификацией моделирующих упражнений. Таблицу удобно применять на этапе дизайна ассессмент центра или другой процедуры оценки с применением моделирующих упражнений.

Недавно коллега, с которой я поделилась таблицей, написала: «это типа конструктор, который, позволяет создать программу оценки просто, быстро и с учетом сочетаемости элементов».

Материал статьи УПРОСТИТ подготовку процедуры оценки и поможет вам: 

  • методологически верно подбирать упражнения для оценки компетенций
  • рассчитать продолжительность процедуры оценки (или выбрать упражнения с учетом заданного лимита времени на оценку)
  • создать дизайн оценочной процедуры с учетом влияния упражнения на групповую динамику и энергию участников
  • снизить утомляемость участников и наблюдателей за счет чередования упражнений и переключения внимания

Хотите узнать, какие упражнения я тогда выбрала для оценки компетенций, и как сгруппировала их между собой? Читайте до конца, и узнаете, удалось ли мне уложиться в лимит времени :)

Материал будет полезен:

  • Специалистам, которые проводят оценку кандидатов на руководящие позиции или ассессмент центр сотрудников
  • Менеджерам, отвечающим за организационную подготовку ассессмент центра
  • Бизнес тренерам, желающим проводить оценку сотрудников
  • Руководителям, участвующим в оценке персонала, вне зависимости от выполняемой роли 

Моделирующие упражнения – это задания, которые выполняют участники оценки. В них моделируются ситуации, которые могут возникнуть в реальной работе сотрудника. 

В процессе выполнения участником упражнения Наблюдатель (ассессор) оценивает поведение участника, предложенные им решения, делает выводы об уровне компетенций участника. 

Важно! Хотя в упражнении моделируется рабочая ситуация, сюжет и контекст упражнения подбираются так, чтобы он не совпадал напрямую с содержанием работы участника. Это позволяет оценить «чистый» навык без привязки к привычным схемам работы.

КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАЖНЕНИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Моделирующие упражнения можо разделить по двум признакам:

  1. Формат упражнения: индивидуальный (выполняется индивидуально каждым участником оценки) или групповой (т.е. для выполнения упражнения нужны сразу все участники)
  2. Класс компетенций, которые можно оценить в упражнении: «Взаимодействие с людьми» или «Работа с информацией»

Это деление условно и не охватывает всех деталей.  Хотя оно упрощает взгляд на оценочные упражнения, оно удобно при разработке программы оценки и дизайна ассессмент центра. 

Типы моделирующих упражнений и их влияние на групповую динамику и энергию участников

Типы моделирующих упражнений и их влияние на групповую динамику и энергию участников

Суть каждого упражнения описана в разделе ОПИСАНИЕ МОДЕЛИРУЮЩИХ УПРАЖНЕНИЙ.

В конце статьи вы найдете сводную таблицу: в ней сгруппированы все моделирующие упражнения. 

Если вы прямо сейчас готовитесь проводить оценку компетенций, вам нужен профессиональный совет, взгляд со стороны или сценарии упражнений, свяжитесь со мной удобным способом (в комментариях к публикации, напрямую по контактам или через сообщение на сайте). Буду рада поделиться опытом и наработками.

Примеры содержания каждого класса компетенций:

Компетенции и деловые качества класса «Взаимодействие с людьми»

Компетенции и деловые качества класса «Работа с информацией»

  • Ведение переговоров
  • Управление конфликтом
  • Работа с возражениями
  • Аргументация
  • Управленческая беседа (обратная связь, мотивация, постановка задачи, контроль, обучение)
  • Лидерство
  • Готовность и способность решать проблемы
  • Управление группой (в т.ч. фасилитация, процедурное лидерство)
  • Влияние
  • Принятие совместных решений
  • Сотрудничество и действия в рамках стратегии «Выиграл – Выиграл»
  • Эмоциональный интеллект
  • Работа в условиях неопределенности
  • Системное мышление
  • Аналитические способности
  • Стратегическое мышление
  • Принятие решений на основе данных (в т.ч. ограниченных)
  • Скорость мышления
  • Скорость обработки информации
  • Внимание к деталям
  • Приоритезация
  • Делегирование
  • Управление рисками
  • Планирование
  • Горизонт планирования
  • Коммерческий подход, ориентация на экономическую выгоду

Каждое упражнение позволяет оценить компетенции из этих 2-х классов, другие виды компетенций и личностно-деловые качества участника оценки – см. сводную таблицу.

ОПИСАНИЕ МОДЕЛИРУЮЩИХ УПРАЖНЕНИЙ

Индивидуальные упражнения: используются всегда в ассессмент центре и других видах оценки.

1.  РОЛЕВАЯ ИГРА (РИ) – индивидуальное упражнение, направленное на оценку навыков взаимодействия с людьми. Однако в рамках РИ можно оценить и некоммуникативные навыки: профессиональные знания, лояльность к компании, ценностные ориентиры, соблюдение стандартов компании (например, техника продаж), ориентацию на результат и др.

Методика проведения: РИ предполагает 2-х участников. Каждому предлагается провести целевое общение друг с другом из заданной роли (отсюда и название «ролевая»). Сюжет игры основан на ежедневной практической деятельности участников (например, общение с клиентом, коллегой, подчиненным). В РИ 2 роли:

  • Активный участник (АУ) – это участник оценки, компетенции которого оценивают Наблюдатели.
  • Подыгрывающий участник – это ролевой игрок (как правило, Наблюдатель, который не оценивает АУ), выполняющий роль субъекта, с которым взаимодействует АУ (Примеры: АУ менеджер по продажам – ПУ клиент; АУ руководитель – ПУ подчиненный).  

В инструкции для АУ приводится описание ситуации и указывается цель, которую нужно достичь (цель АУ может не ставиться). В инструкции для ПУ приводится описание ситуации, цель не задается, у ПУ присутствуют скрытые мотивы. В завершении РИ Наблюдатель задает АУ уточняющие вопросы: Какую цель ставили? Удалось ли ее достичь? и др.

На заметку: в развивающем ассессмент центре и групповой оценке РИ часто проводится перед всеми участниками ассессмент центра. Чтобы повысить групповую динамику и создать обучающий эффект попросите остальных участников отслеживать проявления АУ и ПУ в ходе РИ, отмечать, что способствовало или же препятствовало достижению результата.

Продолжительность, мин.

Инструктаж участника Подготовка участника  Выполнение упражнения Уточняющие вопросы Итого
3 7 10 5 25

 

2. УСТНАЯ ПРЕЗЕНТАЦИЯ

Методика проведения: часто используется как стартовое упражнение, позволяющее участникам представить себя. «Самопрезентация» проводится по заданному плану, на подготовку дается не более 5 мин. 

Устная презентация хорошо сочетается с бизнес кейсом. В этом случае участнику необходимо представить свое решение перед Наблюдателями, которые выполняют роли руководителей компании, совета директоров. Наблюдатели из своих ролей задают участнику уточняющие вопросы, делают провокационные комментарии и предложения.

На заметку:

  • Если участники в своей профессиональной деятельности проводят презентации, в качестве дом. задания попросите их подготовить электронную презентацию (например, в Power Point).
  • В развивающем ассессмент центре и групповой оценке презентация проводится перед всеми участниками ассессмент центра. Чтобы повысить групповую динамику и создать обучающий эффект попросите остальных участников отмечать, эффективные действия выступающего.

Продолжительность «Самопрезентации», мин.

Инструктаж  Подготовка участника Выполнение упражнения Итого
5 5 5 / 10 15 / 20

Продолжительность «Презентация решения бизнес кейса», мин.

Инструктаж  Выполнение упражнения Ответы на вопросы Наблюдателей Итого
2 8 5 15 

 

3. БИЗНЕС КЕЙС (он же аналитический кейc) – индивидуальное упражнение, направленное на работу с информацией: описание реальных бизнес-ситуаций, которые надо проанализировать и предложить решения обозначенных в кейсе задач. Кроме того, бизнес кейс позволяет оценить умение принимать решения на основе данных, узкие профессиональные компетенции.

Методика проведения: каждый участник получает письменную инструкцию с указанием цели, которую необходимо достичь, и непосредственно само задание (бизнес-кейс). Участнику предлагается, зная информацию, которая представлена в бизнес кейсе (например, аналитика рынка, объемы продаж, данные по конкурентам, штатное расписание), предложить решение для достижения цели. На решение кейса дается ограниченное время. 

Кейс можно давать во время проведения оценки, а внутренним сотрудникам, можно направить в качестве домашнего задания. В последнем случае критерии оценки будут жестче, от участников ожидается бОльшая глубина проработки кейса.

После решения бизнес кейса каждый участник проходит индивидуальное интервью с Наблюдателем. У Наблюдателя есть примеры верных решений кейса, параметры, которые свидетельствуют о том, насколько был успешен и эффективен участник (участники о них не знают). 

Продолжительность (если выполняет в процессе оценки), мин.

Инструктаж  Выполнение упражнения Интервью с наблюдателем Итого
3 40  / 60 15 60 / 80

 

4. ЗАДАНИЕ НА ПЛАНИРОВАНИЕ (оно же организационный тест, in-basket test) – индивидуальное упражнение, в котором участник работает с информацией. Упражнение позволяет оценить способность участника работать с большим количеством информации в ограниченное время, управлять фокусом внимания, принимать решения на основе данных.

Методика проведения: участник получает в печатном или электронном виде инструкцию и материалы: эл. письма, корреспонденцию, коммерческие предложения, служебные записки, повестку дня и др. Задача - обработать  информацию, принять на ее основе решения, заполнить предложенные бланки письменно или в электронном виде (например, составить план, заполнить календарь). Часто в процессе выполнения упражнения возникают отвлекающие факторы: участнику приходит дополнительная информация, он получает звонки, кто-то входит в аудиторию, где работает участник. Так имитируется реальная рабочая ситуация.

Как и бизнес кейс, упражнение комбинируется с индивидуальным структурированным интервью, которое проводит Наблюдатель с участником. У Наблюдателя есть несколько вариантов корректных решения, с которыми он сравнивает ответы участника.

На заметку: заберите записи участника и заполненные им бланки. После завершения оценки оцените структуру записей, корректность заполнения бланков. 

Продолжительность, мин.

Инструктаж  Выполнение упражнения Интервью с наблюдателем Итого
2 40  / 60 15 60 / 80

Групповые упражнения: используются при проведении процедуры оценки в групповом формате. В выполнении упражнения задействованы все участники. Такие упражнения не всегда нужны.

Упражнение Групповая дискуссия Мозговой штурм  Деловая игра
Влияние на групповую динамику
  • Выводит участников в состояние «Я»
  • Повышает вероятность конфликтов между участниками
  • Повышает энергию в группе
  • Выводит участников в состояние «МЫ»
  • Повышает энергию в группе в начале упражнения и сильно снижает ее в конце
 
  • В начале упражнения выводит участников в состояние «Мы», но в завершении участники находятся в состоянии «Я»
  • Повышает вероятность конфликтов между участниками
  • Повышает энергию в группе

 

Не стоит проводить групповые упражнения:

  1. Если между участниками существуют реальные конфликты и напряжение в отношениях
  2. Если участники в реальной профессиональной деятельности не взаимодействуют именно в группе друг с другом, либо другими сотрудниками, имеющими тот же статус (например, группа руководителей одного уровня; проектная команда), не принимают совместные решения (например, в компании решения спускаются сверху или принимаются при встрече двух - трех человек)
  3. Если участники в своей профессиональной деятельности не вырабатывают совместно друг с другом или другими сотрудниками новых подходов, продуктов и др.
  4. В качестве первого упражнения в ассессмент центре

 

5. ГРУППОВАЯ ДИСКУССИЯ (ГД) – групповое упражнение, направленное на выработку совместного решения.

Методика проведения: участники получают общую вводную по ситуации, а также индивидуальные инструкции, которые они не имеют права показывать друг другу. Каждый участник владеет только частью информации, и никто не владеет ею полностью. У каждого есть скрытые интересы и цели, которые вступают в конфликт с интересами других. 

Продолжительность, мин.

Инструктаж и погружение участников в ситуацию Подготовка участников  Выполнение упражнения Презентация решения группы Итого
3 5 10 2 20

 

Количество участников, чел.: min 4 (иначе упражнение легкое), max 6 (иначе каждый не сможет проявиться).

Не проводите ГД:

  1. Если участники негативно настроены к самой процедуре оценки
  2. Как последнее упражнение в ассессмент центре

 

6.  ДЕЛОВАЯ ИГРА (ДИ) - групповое упражнение, направленное на активное взаимодействие участников друг с другом и работу с информацией. ДИ позволяет оценить узкие профессиональные навыки, выявить неявные конфликты, лидеров мнений, саботажников. Хорошо применять для оценки проектных команд.

Методика проведения: упражнение похоже на ГД и групповую ролевую игру, где все участники активные. В отличие от ГД ведущий погружает участников в ситуацию очень близкую к их реальной профессиональной деятельности (например, функционал участников подразумевает открытие магазина, соответственно, в основе сюжета ДИ может быть открытие филиала, но в другом сегменте рынка). Участникам раздаются роли (либо им изначально предлагается распределить роли между собой, но без знания полной информации о задачах роли). Как и в ГД у участников есть свои скрытые интересы, между ролями заложен конфликт. 

На заметку: подбирайте сценарий деловой игры, который близок по своей сути участникам, но не копирует их профессиональную деятельность. Иначе вы как оценщик проиграете: участники займут экспертную позицию, начнут оспаривать друг с другом подходы (например, на уровне технологий, оборудования), укажут на некорректность предоставленных данных, и вам будет чрезвычайно сложно оценить уровень компетенций участников.

Продолжительность, мин.

Инструктаж и погружение участников в ситуацию Подготовка участников Выполнение упражнения Презентация решения группы Итого
5 15 / 20 20/30 5 40 / 60

 

Количество участников, чел.: min 4, max 6.

Не проводите ДИ:

  1. Если участники негативно настроены к самой процедуре оценки
  2. Как последнее упражнение в ассессмент центре

 

7. МОЗГОВОЙ ШТУРМ (МШ) – групповое упражнение, направленное на взаимодействие участников друг с другом. Позволяет выявить неформальных лидеров, саботажников, оценить креативность. Хорошо подходит для оценки проектных команд. 

Методика проведения: ведущий погружает участников в ситуацию, дает инструкцию. Например, нужно выработать совместное решение или создать продукт / услугу, которого еще нет на рынке, определить причины проблем. В зависимости от сценария, участникам могут быть даны дополнительные материалы (данные по рынку, вырезки газет, др.). В отличие от других групповых упражнений участникам не выдаются роли, заведомо не создается конфликт интересов.

Продолжительность, мин.

Инструктаж и погружение участников в ситуацию Подготовка участников Выполнение упражнения Презентация решения группы Итого
3 10 / 15 20 / 30  7 /10 40 / 60

 

Количество участников, чел.: min 3, max 6.

Не проводите МШ: перед упражнениями «Задание на планирование», «Бизнес-кейс».

PS Раскрываю карты, как я решила свою задачу. Для оценки компетенций кандидата на директора производства у меня было 4 часа. 

Чтобы оценка была точной, каждую компетенцию нужно оценить min в 2-х упражнениях. Я выбрала: 

Самопрезентация ГД Бизнес кейс РИ Задание на планирование Интервью по компетенциям
15 20 60 25 60 30

Во времени уложилась, даже сделала 2 перерыва по 15 мин.

Сводная таблица упражнений для оценки компетенций

Сводная таблица упражнений для оценки компетенций

Комментарии 3 Мне нравится 14 В закладки 7 Просмотры 1140
Об авторе
Анастасия Андреева - Ваш HR партнёр в повышении эффективности персонала и бизнес процессов
Ваш HR партнёр в повышении эффективности персонала и бизнес процессов
8 отзывов от клиентов (100% положительных)
Проверенный исполнитель hrtime.ru
Наград в конкурсах: 3
Лучшие исполнители HRTime.ru
Профессиональный опыт Более 10 лет
Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
Все статьи эксперта
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Зарегистрироваться

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Аплодирую стоя!) Без грамма иронии!)
Ответ написан: 3 месяца 19 дней назад
Инга, рада, что информация оказалась полезной! Если появятся вопрсы, я на связи. Формат статьи не позволяет написать все нюансы. Например, что учесть при оценке руководителей.
Ответ написан: 3 месяца 22 дней назад
Очень круто! Готовый мануал, спасибо!
Ответ написан: 3 месяца 23 дней назад

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Обучение персонала по отраслям
Обучение персонала по отраслям
Производства от 1 000 ₽  до 120 000 ₽
Бизнес-обучение в сфере b2c от 1 000 ₽  до 300 000 ₽
Обучение персонала аптек от 20 000 ₽  до 50 000 ₽
Сфера услуг от 1 500 ₽  до 150 000 ₽
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ЛУЧШЕЕ В РАЗДЕЛЕ ЗА КВАРТАЛ
9 июня 2021, 16:50
 Круглова Анна Проверенный исполнитель
Совет соискателю: как продать себя дороже
Да простят меня мои коллеги! Соискателю трудно составить адекватное представление о своей стоимости на рынке труда. Я бы даже рискнула сказать, что это сделать невозможно. Соискатель ограничен в инструментах, поэтому не может "выставить" себе адекватную...
2187105
23 июня 2021, 09:52
 Круглова Анна Проверенный исполнитель
Как научить руководителей думать самостоятельно
Ситуация: в компании думает за всех один человек - директор. Он говорит всем, что делать и как - они делают. Компетенции у директора высокие. Авторитет огромный. Компания развивается успешно. Имеет весьма устойчивое положение на рынке. Проблема: поскольку...
2529107
14 мая 2021, 15:43
 Ирина Князева Проверенный исполнитель
Как в резюме скрыть опыт работы «на себя» и показать релевантные должность и компетенции
В целях сохранения конфиденциальности, имя клиента и некоторые данные изменены или закрыты символами. Цель Ивана: Должность интернет-маркетолога в E-commerce Задача: Более 10 лет Иван работал «на себя»: соучредитель ООО и ИП, выполнял функции...
51974
11 мая 2021, 08:28
 Уварова Елена Проверенный исполнитель
Почему важно уметь делегировать и как это организовать?
Отсутствие навыка делегирования приводит к печальным последствиям. Руководитель может на несколько лет закопаться в решении бытовых, неважных, ежедневных хлопот. Когда человек занят мелкими делами, то он не способен видеть большие возможности и строить...
55272
21 июня 2021, 11:39
 Круглова Анна Проверенный исполнитель
Как научить руководителей эффективно строить бизнес-процессы
Ситуация: у каждого руководителя есть понимание, что он работает неплохо. Потому что он работает давно и его не ругают, должности не лишают, положенную зарплату платят. При этом я, посторонний человек для компании, с лёгкостью замечаю ряд...
189065
15 июня 2021, 17:53
 Ирина Князева Проверенный исполнитель
5 причин отказа на собеседовании, на которые вы никак не можете повлиять
Не каждое собеседование, которое вы проходите, может закончиться предложением о работе и это нормально. Есть такие причина отказа, на которые вы повлиять, к сожалению, не можете, даже если соответствуете профилю вакансии на все 100%. Но знание и...
41860
1 июля 2021, 09:49
 Уварова Елена Проверенный исполнитель
Где и как искать программистов?
Этот вопрос волнует не только рекрутеров, но и работодателей, которые месяцами могут закрывать вакансии разработчиков. При хаотичном неструктурированном поиске вы тратите больше времени и совершаете ненужные действия. Понятный алгоритм не только экономит...
49451

Дискуссии hr-клуба:

Поиск менеджеров по продажам это всегда вызов, хотя как и большинство массовый позиций в наборе.Из вашего рассказа, можно сделать вывод,...Вечная боль - поиск компетентных "продажников". Как увеличить количество откликов?
Первая мысль (это больше про то, как "продать вакансию" тем 2 - 3 кандидатам, что откликаются) - как функция "продажника"...Вечная боль - поиск компетентных "продажников". Как увеличить количество откликов?
Ольга, добрый день!Благодарю за комментарии, это важно для меня. И полностью согласна с вашим мнением.Как снять заявку на подбор или зачем нужен профиль должности
Наталья, добрый день!Мне чаще приходится сталкиваться с уже явными и откровенными предложениями уволиться по собственному желанию в...Признаки того, что вас уволят
Коллеги, не забывайте в новом профиле добавить НОВОЕ ФОТО, прежнее у нас отформатировано только под прежний размер и в новом профиле...Новый профиль эксперта на HRTime.ru
Евгения30 июля
Здравствуйте. Отличная, бесконечная тема для обсуждения:)Смотря о каком обучении идет речь. Если мы говорим о бизнес-обучении, то исходить...Чему учитесь, коллеги?
Ольга, благодарю за ваш развернуты комментарий. Мне было интересно и приятно его читать.По опыту скажу так. Если клиент говорит "Это...Способы выяснить, что ожидает от нас клиент?
Ирина, да, вы совершенно правы. Это очень важный шаг, которым многие пренебрегают и пускаются в поиск по первому указанию руководителя....Как снять заявку на подбор или зачем нужен профиль должности
Господа хорошие! Вы о чем? Вы о ком? Такое впечатление, что все трудящиеся живут исключительно в столицах и занимаются офисной работой....Что самое важное и актуальное для кандидатов сейчас при поиске работы?
Довольно странноватый вопрос, но достаточно логичен, с точки зрения человеческой природы. На феномене "hype", который по...Нужен ли HR-специалисту TikTok?
Коллеги, добрый день!Подбор продажников - всегда вызов, тем более, что рынок очень перегрет в этой сфере.Постараюсь помочь на основе...Вечная боль - поиск компетентных "продажников". Как увеличить количество откликов?
На какой площадке лучше искать линейных сотрудников.Можно принять вопрос как поиск ответа на конкретный кейс. Это одна задача. Можно...На какой площадке лучше искать линейных сотрудников?
Коллеги, Александра, Ирина, Ольга, спасибо что делитесь своим опытом! Иногда маленькая деталь, как кубик, встраивается в процесс и...Как просить рекомендации по итогу выполненных работ
Ну не знаю...Про злобную тетку - спорно. Если она - холодна и неприветлива - для меня она - часть компании. Если руководитель поставил...Сборник вредных советов соискателю
Жанна, коллеги, здравствуйте.Согласна, тема актуальная, только на днях смотрела вебинар о продвижении услуг и акцент был сделан на...Как просить рекомендации по итогу выполненных работ
Понравилось 14 пользователям