Обзор моделирующих упражнений для оценки компетенций сотрудников и проведения ассессмент центра

Когда я впервые готовила ассессмент центр, я столкнулась с проблемой. Мне необходимо было в ограниченные сроки подобрать упражнения для оценки компетенций сотрудников, да так, чтобы эти упражнения сочетались между собой, оценка была точной и объективной. Все усложнялось тем, что на оценку был лимит времени – 4 часа. 

Чтобы решить задачу мне пришлось применить навыки методолога и аналитические способности. В результате получилась сводная таблица с классификацией моделирующих упражнений. Таблицу удобно применять на этапе дизайна ассессмент центра или другой процедуры оценки с применением моделирующих упражнений.

Недавно коллега, с которой я поделилась таблицей, написала: «это типа конструктор, который, позволяет создать программу оценки просто, быстро и с учетом сочетаемости элементов».

Материал статьи УПРОСТИТ подготовку процедуры оценки и поможет вам: 

• методологически верно подбирать упражнения для оценки компетенций
• рассчитать продолжительность процедуры оценки (или выбрать упражнения с учетом заданного лимита времени на оценку)
• создать дизайн оценочной процедуры с учетом влияния упражнения на групповую динамику и энергию участников
• снизить утомляемость участников и наблюдателей за счет чередования упражнений и переключения внимания

Хотите узнать, какие упражнения я тогда выбрала для оценки компетенций, и как сгруппировала их между собой? Читайте до конца, и узнаете, удалось ли мне уложиться в лимит времени :)

Материал будет полезен:

• Специалистам, которые проводят оценку кандидатов на руководящие позиции или ассессмент центр сотрудников
• Менеджерам, отвечающим за организационную подготовку ассессмент центра
• Бизнес тренерам, желающим проводить оценку сотрудников
• Руководителям, участвующим в оценке персонала, вне зависимости от выполняемой роли 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Моделирующие упражнения – это задания, которые выполняют участники оценки. В них моделируются ситуации, которые могут возникнуть в реальной работе сотрудника. 

В процессе выполнения участником упражнения Наблюдатель (ассессор) оценивает поведение участника, предложенные им решения, делает выводы об уровне компетенций участника. 

Важно! Хотя в упражнении моделируется рабочая ситуация, сюжет и контекст упражнения подбираются так, чтобы он не совпадал напрямую с содержанием работы участника. Это позволяет оценить «чистый» навык без привязки к привычным схемам работы.

КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАЖНЕНИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Моделирующие упражнения можо разделить по двум признакам:

1. Формат упражнения: индивидуальный (выполняется индивидуально каждым участником оценки) или групповой (т.е. для выполнения упражнения нужны сразу все участники)
2. Класс компетенций, которые можно оценить в упражнении: «Взаимодействие с людьми» или «Работа с информацией»

Это деление условно и не охватывает всех деталей.  Хотя оно упрощает взгляд на оценочные упражнения, оно удобно при разработке программы оценки и дизайна ассессмент центра. 

Типы моделирующих упражнений и их влияние на групповую динамику и энергию участников

Суть каждого упражнения описана в разделе ОПИСАНИЕ МОДЕЛИРУЮЩИХ УПРАЖНЕНИЙ.

В конце статьи вы найдете сводную таблицу: в ней сгруппированы все моделирующие упражнения. 

Если вы прямо сейчас готовитесь проводить оценку компетенций, вам нужен профессиональный совет, взгляд со стороны или сценарии упражнений, свяжитесь со мной удобным способом (в комментариях к публикации, напрямую по контактам или через сообщение на сайте). Буду рада поделиться опытом и наработками.

Примеры содержания каждого класса компетенций:

Каждое упражнение позволяет оценить компетенции из этих 2-х классов, другие виды компетенций и личностно-деловые качества участника оценки – см. сводную таблицу.

ОПИСАНИЕ МОДЕЛИРУЮЩИХ УПРАЖНЕНИЙ

Индивидуальные упражнения: используются всегда в ассессмент центре и других видах оценки.

1.  РОЛЕВАЯ ИГРА (РИ) – индивидуальное упражнение, направленное на оценку навыков взаимодействия с людьми. Однако в рамках РИ можно оценить и некоммуникативные навыки: профессиональные знания, лояльность к компании, ценностные ориентиры, соблюдение стандартов компании (например, техника продаж), ориентацию на результат и др.

Методика проведения: РИ предполагает 2-х участников. Каждому предлагается провести целевое общение друг с другом из заданной роли (отсюда и название «ролевая»). Сюжет игры основан на ежедневной практической деятельности участников (например, общение с клиентом, коллегой, подчиненным). В РИ 2 роли:

• Активный участник (АУ) – это участник оценки, компетенции которого оценивают Наблюдатели.
• Подыгрывающий участник – это ролевой игрок (как правило, Наблюдатель, который не оценивает АУ), выполняющий роль субъекта, с которым взаимодействует АУ (Примеры: АУ менеджер по продажам – ПУ клиент; АУ руководитель – ПУ подчиненный).  

В инструкции для АУ приводится описание ситуации и указывается цель, которую нужно достичь (цель АУ может не ставиться). В инструкции для ПУ приводится описание ситуации, цель не задается, у ПУ присутствуют скрытые мотивы. В завершении РИ Наблюдатель задает АУ уточняющие вопросы: Какую цель ставили? Удалось ли ее достичь? и др.

На заметку: в развивающем ассессмент центре и групповой оценке РИ часто проводится перед всеми участниками ассессмент центра. Чтобы повысить групповую динамику и создать обучающий эффект попросите остальных участников отслеживать проявления АУ и ПУ в ходе РИ, отмечать, что способствовало или же препятствовало достижению результата.

Продолжительность, мин.

2. УСТНАЯ ПРЕЗЕНТАЦИЯ

Методика проведения: часто используется как стартовое упражнение, позволяющее участникам представить себя. «Самопрезентация» проводится по заданному плану, на подготовку дается не более 5 мин. 

Устная презентация хорошо сочетается с бизнес кейсом. В этом случае участнику необходимо представить свое решение перед Наблюдателями, которые выполняют роли руководителей компании, совета директоров. Наблюдатели из своих ролей задают участнику уточняющие вопросы, делают провокационные комментарии и предложения.

На заметку:

• Если участники в своей профессиональной деятельности проводят презентации, в качестве дом. задания попросите их подготовить электронную презентацию (например, в Power Point).
• В развивающем ассессмент центре и групповой оценке презентация проводится перед всеми участниками ассессмент центра. Чтобы повысить групповую динамику и создать обучающий эффект попросите остальных участников отмечать, эффективные действия выступающего.

Продолжительность «Самопрезентации», мин.

Продолжительность «Презентация решения бизнес кейса», мин.

3. БИЗНЕС КЕЙС (он же аналитический кейc) – индивидуальное упражнение, направленное на работу с информацией: описание реальных бизнес-ситуаций, которые надо проанализировать и предложить решения обозначенных в кейсе задач. Кроме того, бизнес кейс позволяет оценить умение принимать решения на основе данных, узкие профессиональные компетенции.

Методика проведения: каждый участник получает письменную инструкцию с указанием цели, которую необходимо достичь, и непосредственно само задание (бизнес-кейс). Участнику предлагается, зная информацию, которая представлена в бизнес кейсе (например, аналитика рынка, объемы продаж, данные по конкурентам, штатное расписание), предложить решение для достижения цели. На решение кейса дается ограниченное время. 

Кейс можно давать во время проведения оценки, а внутренним сотрудникам, можно направить в качестве домашнего задания. В последнем случае критерии оценки будут жестче, от участников ожидается бОльшая глубина проработки кейса.

После решения бизнес кейса каждый участник проходит индивидуальное интервью с Наблюдателем. У Наблюдателя есть примеры верных решений кейса, параметры, которые свидетельствуют о том, насколько был успешен и эффективен участник (участники о них не знают). 

Продолжительность (если выполняет в процессе оценки), мин.

4. ЗАДАНИЕ НА ПЛАНИРОВАНИЕ (оно же организационный тест, in-basket test) – индивидуальное упражнение, в котором участник работает с информацией. Упражнение позволяет оценить способность участника работать с большим количеством информации в ограниченное время, управлять фокусом внимания, принимать решения на основе данных.

Методика проведения: участник получает в печатном или электронном виде инструкцию и материалы: эл. письма, корреспонденцию, коммерческие предложения, служебные записки, повестку дня и др. Задача - обработать  информацию, принять на ее основе решения, заполнить предложенные бланки письменно или в электронном виде (например, составить план, заполнить календарь). Часто в процессе выполнения упражнения возникают отвлекающие факторы: участнику приходит дополнительная информация, он получает звонки, кто-то входит в аудиторию, где работает участник. Так имитируется реальная рабочая ситуация.

Как и бизнес кейс, упражнение комбинируется с индивидуальным структурированным интервью, которое проводит Наблюдатель с участником. У Наблюдателя есть несколько вариантов корректных решения, с которыми он сравнивает ответы участника.

На заметку: заберите записи участника и заполненные им бланки. После завершения оценки оцените структуру записей, корректность заполнения бланков. 

Продолжительность, мин.

Групповые упражнения: используются при проведении процедуры оценки в групповом формате. В выполнении упражнения задействованы все участники. Такие упражнения не всегда нужны.

Не стоит проводить групповые упражнения:

1. Если между участниками существуют реальные конфликты и напряжение в отношениях
2. Если участники в реальной профессиональной деятельности не взаимодействуют именно в группе друг с другом, либо другими сотрудниками, имеющими тот же статус (например, группа руководителей одного уровня; проектная команда), не принимают совместные решения (например, в компании решения спускаются сверху или принимаются при встрече двух - трех человек)
3. Если участники в своей профессиональной деятельности не вырабатывают совместно друг с другом или другими сотрудниками новых подходов, продуктов и др.
4. В качестве первого упражнения в ассессмент центре

5. ГРУППОВАЯ ДИСКУССИЯ (ГД) – групповое упражнение, направленное на выработку совместного решения.

Методика проведения: участники получают общую вводную по ситуации, а также индивидуальные инструкции, которые они не имеют права показывать друг другу. Каждый участник владеет только частью информации, и никто не владеет ею полностью. У каждого есть скрытые интересы и цели, которые вступают в конфликт с интересами других. 

Продолжительность, мин.

Количество участников, чел.: min 4 (иначе упражнение легкое), max 6 (иначе каждый не сможет проявиться).

Не проводите ГД:

1. Если участники негативно настроены к самой процедуре оценки
2. Как последнее упражнение в ассессмент центре

6.  ДЕЛОВАЯ ИГРА (ДИ) - групповое упражнение, направленное на активное взаимодействие участников друг с другом и работу с информацией. ДИ позволяет оценить узкие профессиональные навыки, выявить неявные конфликты, лидеров мнений, саботажников. Хорошо применять для оценки проектных команд.

Методика проведения: упражнение похоже на ГД и групповую ролевую игру, где все участники активные. В отличие от ГД ведущий погружает участников в ситуацию очень близкую к их реальной профессиональной деятельности (например, функционал участников подразумевает открытие магазина, соответственно, в основе сюжета ДИ может быть открытие филиала, но в другом сегменте рынка). Участникам раздаются роли (либо им изначально предлагается распределить роли между собой, но без знания полной информации о задачах роли). Как и в ГД у участников есть свои скрытые интересы, между ролями заложен конфликт. 

На заметку: подбирайте сценарий деловой игры, который близок по своей сути участникам, но не копирует их профессиональную деятельность. Иначе вы как оценщик проиграете: участники займут экспертную позицию, начнут оспаривать друг с другом подходы (например, на уровне технологий, оборудования), укажут на некорректность предоставленных данных, и вам будет чрезвычайно сложно оценить уровень компетенций участников.

Продолжительность, мин.

Количество участников, чел.: min 4, max 6.

Не проводите ДИ:

1. Если участники негативно настроены к самой процедуре оценки
2. Как последнее упражнение в ассессмент центре

7. МОЗГОВОЙ ШТУРМ (МШ) – групповое упражнение, направленное на взаимодействие участников друг с другом. Позволяет выявить неформальных лидеров, саботажников, оценить креативность. Хорошо подходит для оценки проектных команд. 

Методика проведения: ведущий погружает участников в ситуацию, дает инструкцию. Например, нужно выработать совместное решение или создать продукт / услугу, которого еще нет на рынке, определить причины проблем. В зависимости от сценария, участникам могут быть даны дополнительные материалы (данные по рынку, вырезки газет, др.). В отличие от других групповых упражнений участникам не выдаются роли, заведомо не создается конфликт интересов.

Продолжительность, мин.

Количество участников, чел.: min 3, max 6.

Не проводите МШ: перед упражнениями «Задание на планирование», «Бизнес-кейс».

PS Раскрываю карты, как я решила свою задачу. Для оценки компетенций кандидата на директора производства у меня было 4 часа. 

Чтобы оценка была точной, каждую компетенцию нужно оценить min в 2-х упражнениях. Я выбрала: 

Во времени уложилась, даже сделала 2 перерыва по 15 мин.

Сводная таблица упражнений для оценки компетенций