Нужны заказы по обучению персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся
Помогаю оценить бизнес-потенциал руководителей и команд.. Сфокусированно развиваю людей, команды и бизнес-процессы.

Обзор моделирующих упражнений для оценки компетенций сотрудников и проведения ассессмент центра

Когда я впервые готовила ассессмент центр, я столкнулась с проблемой. Мне необходимо было в ограниченные сроки подобрать упражнения для оценки компетенций сотрудников, да так, чтобы эти упражнения сочетались между собой, оценка была точной и объективной. Все усложнялось тем, что на оценку был лимит времени – 4 часа. 

Чтобы решить задачу мне пришлось применить навыки методолога и аналитические способности. В результате получилась сводная таблица с классификацией моделирующих упражнений. Таблицу удобно применять на этапе дизайна ассессмент центра или другой процедуры оценки с применением моделирующих упражнений.

Недавно коллега, с которой я поделилась таблицей, написала: «это типа конструктор, который, позволяет создать программу оценки просто, быстро и с учетом сочетаемости элементов».

Материал статьи УПРОСТИТ подготовку процедуры оценки и поможет вам: 

  • методологически верно подбирать упражнения для оценки компетенций
  • рассчитать продолжительность процедуры оценки (или выбрать упражнения с учетом заданного лимита времени на оценку)
  • создать дизайн оценочной процедуры с учетом влияния упражнения на групповую динамику и энергию участников
  • снизить утомляемость участников и наблюдателей за счет чередования упражнений и переключения внимания

Хотите узнать, какие упражнения я тогда выбрала для оценки компетенций, и как сгруппировала их между собой? Читайте до конца, и узнаете, удалось ли мне уложиться в лимит времени :)

Материал будет полезен:

  • Специалистам, которые проводят оценку кандидатов на руководящие позиции или ассессмент центр сотрудников
  • Менеджерам, отвечающим за организационную подготовку ассессмент центра
  • Бизнес тренерам, желающим проводить оценку сотрудников
  • Руководителям, участвующим в оценке персонала, вне зависимости от выполняемой роли 

Моделирующие упражнения – это задания, которые выполняют участники оценки. В них моделируются ситуации, которые могут возникнуть в реальной работе сотрудника. 

В процессе выполнения участником упражнения Наблюдатель (ассессор) оценивает поведение участника, предложенные им решения, делает выводы об уровне компетенций участника. 

Важно! Хотя в упражнении моделируется рабочая ситуация, сюжет и контекст упражнения подбираются так, чтобы он не совпадал напрямую с содержанием работы участника. Это позволяет оценить «чистый» навык без привязки к привычным схемам работы.

КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАЖНЕНИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Моделирующие упражнения можо разделить по двум признакам:

  1. Формат упражнения: индивидуальный (выполняется индивидуально каждым участником оценки) или групповой (т.е. для выполнения упражнения нужны сразу все участники)
  2. Класс компетенций, которые можно оценить в упражнении: «Взаимодействие с людьми» или «Работа с информацией»

Это деление условно и не охватывает всех деталей.  Хотя оно упрощает взгляд на оценочные упражнения, оно удобно при разработке программы оценки и дизайна ассессмент центра. 

Типы моделирующих упражнений и их влияние на групповую динамику и энергию участников

Типы моделирующих упражнений и их влияние на групповую динамику и энергию участников

Суть каждого упражнения описана в разделе ОПИСАНИЕ МОДЕЛИРУЮЩИХ УПРАЖНЕНИЙ.

В конце статьи вы найдете сводную таблицу: в ней сгруппированы все моделирующие упражнения. 

Если вы прямо сейчас готовитесь проводить оценку компетенций, вам нужен профессиональный совет, взгляд со стороны или сценарии упражнений, свяжитесь со мной удобным способом (в комментариях к публикации, напрямую по контактам или через сообщение на сайте). Буду рада поделиться опытом и наработками.

Примеры содержания каждого класса компетенций:

Компетенции и деловые качества класса «Взаимодействие с людьми»

Компетенции и деловые качества класса «Работа с информацией»

  • Ведение переговоров
  • Управление конфликтом
  • Работа с возражениями
  • Аргументация
  • Управленческая беседа (обратная связь, мотивация, постановка задачи, контроль, обучение)
  • Лидерство
  • Готовность и способность решать проблемы
  • Управление группой (в т.ч. фасилитация, процедурное лидерство)
  • Влияние
  • Принятие совместных решений
  • Сотрудничество и действия в рамках стратегии «Выиграл – Выиграл»
  • Эмоциональный интеллект
  • Работа в условиях неопределенности
  • Системное мышление
  • Аналитические способности
  • Стратегическое мышление
  • Принятие решений на основе данных (в т.ч. ограниченных)
  • Скорость мышления
  • Скорость обработки информации
  • Внимание к деталям
  • Приоритезация
  • Делегирование
  • Управление рисками
  • Планирование
  • Горизонт планирования
  • Коммерческий подход, ориентация на экономическую выгоду

Каждое упражнение позволяет оценить компетенции из этих 2-х классов, другие виды компетенций и личностно-деловые качества участника оценки – см. сводную таблицу.

ОПИСАНИЕ МОДЕЛИРУЮЩИХ УПРАЖНЕНИЙ

Индивидуальные упражнения: используются всегда в ассессмент центре и других видах оценки.

1.  РОЛЕВАЯ ИГРА (РИ) – индивидуальное упражнение, направленное на оценку навыков взаимодействия с людьми. Однако в рамках РИ можно оценить и некоммуникативные навыки: профессиональные знания, лояльность к компании, ценностные ориентиры, соблюдение стандартов компании (например, техника продаж), ориентацию на результат и др.

Методика проведения: РИ предполагает 2-х участников. Каждому предлагается провести целевое общение друг с другом из заданной роли (отсюда и название «ролевая»). Сюжет игры основан на ежедневной практической деятельности участников (например, общение с клиентом, коллегой, подчиненным). В РИ 2 роли:

  • Активный участник (АУ) – это участник оценки, компетенции которого оценивают Наблюдатели.
  • Подыгрывающий участник – это ролевой игрок (как правило, Наблюдатель, который не оценивает АУ), выполняющий роль субъекта, с которым взаимодействует АУ (Примеры: АУ менеджер по продажам – ПУ клиент; АУ руководитель – ПУ подчиненный).  

В инструкции для АУ приводится описание ситуации и указывается цель, которую нужно достичь (цель АУ может не ставиться). В инструкции для ПУ приводится описание ситуации, цель не задается, у ПУ присутствуют скрытые мотивы. В завершении РИ Наблюдатель задает АУ уточняющие вопросы: Какую цель ставили? Удалось ли ее достичь? и др.

На заметку: в развивающем ассессмент центре и групповой оценке РИ часто проводится перед всеми участниками ассессмент центра. Чтобы повысить групповую динамику и создать обучающий эффект попросите остальных участников отслеживать проявления АУ и ПУ в ходе РИ, отмечать, что способствовало или же препятствовало достижению результата.

Продолжительность, мин.

Инструктаж участника Подготовка участника  Выполнение упражнения Уточняющие вопросы Итого
3 7 10 5 25

 

2. УСТНАЯ ПРЕЗЕНТАЦИЯ

Методика проведения: часто используется как стартовое упражнение, позволяющее участникам представить себя. «Самопрезентация» проводится по заданному плану, на подготовку дается не более 5 мин. 

Устная презентация хорошо сочетается с бизнес кейсом. В этом случае участнику необходимо представить свое решение перед Наблюдателями, которые выполняют роли руководителей компании, совета директоров. Наблюдатели из своих ролей задают участнику уточняющие вопросы, делают провокационные комментарии и предложения.

На заметку:

  • Если участники в своей профессиональной деятельности проводят презентации, в качестве дом. задания попросите их подготовить электронную презентацию (например, в Power Point).
  • В развивающем ассессмент центре и групповой оценке презентация проводится перед всеми участниками ассессмент центра. Чтобы повысить групповую динамику и создать обучающий эффект попросите остальных участников отмечать, эффективные действия выступающего.

Продолжительность «Самопрезентации», мин.

Инструктаж  Подготовка участника Выполнение упражнения Итого
5 5 5 / 10 15 / 20

Продолжительность «Презентация решения бизнес кейса», мин.

Инструктаж  Выполнение упражнения Ответы на вопросы Наблюдателей Итого
2 8 5 15 

 

3. БИЗНЕС КЕЙС (он же аналитический кейc) – индивидуальное упражнение, направленное на работу с информацией: описание реальных бизнес-ситуаций, которые надо проанализировать и предложить решения обозначенных в кейсе задач. Кроме того, бизнес кейс позволяет оценить умение принимать решения на основе данных, узкие профессиональные компетенции.

Методика проведения: каждый участник получает письменную инструкцию с указанием цели, которую необходимо достичь, и непосредственно само задание (бизнес-кейс). Участнику предлагается, зная информацию, которая представлена в бизнес кейсе (например, аналитика рынка, объемы продаж, данные по конкурентам, штатное расписание), предложить решение для достижения цели. На решение кейса дается ограниченное время. 

Кейс можно давать во время проведения оценки, а внутренним сотрудникам, можно направить в качестве домашнего задания. В последнем случае критерии оценки будут жестче, от участников ожидается бОльшая глубина проработки кейса.

После решения бизнес кейса каждый участник проходит индивидуальное интервью с Наблюдателем. У Наблюдателя есть примеры верных решений кейса, параметры, которые свидетельствуют о том, насколько был успешен и эффективен участник (участники о них не знают). 

Продолжительность (если выполняет в процессе оценки), мин.

Инструктаж  Выполнение упражнения Интервью с наблюдателем Итого
3 40  / 60 15 60 / 80

 

4. ЗАДАНИЕ НА ПЛАНИРОВАНИЕ (оно же организационный тест, in-basket test) – индивидуальное упражнение, в котором участник работает с информацией. Упражнение позволяет оценить способность участника работать с большим количеством информации в ограниченное время, управлять фокусом внимания, принимать решения на основе данных.

Методика проведения: участник получает в печатном или электронном виде инструкцию и материалы: эл. письма, корреспонденцию, коммерческие предложения, служебные записки, повестку дня и др. Задача - обработать  информацию, принять на ее основе решения, заполнить предложенные бланки письменно или в электронном виде (например, составить план, заполнить календарь). Часто в процессе выполнения упражнения возникают отвлекающие факторы: участнику приходит дополнительная информация, он получает звонки, кто-то входит в аудиторию, где работает участник. Так имитируется реальная рабочая ситуация.

Как и бизнес кейс, упражнение комбинируется с индивидуальным структурированным интервью, которое проводит Наблюдатель с участником. У Наблюдателя есть несколько вариантов корректных решения, с которыми он сравнивает ответы участника.

На заметку: заберите записи участника и заполненные им бланки. После завершения оценки оцените структуру записей, корректность заполнения бланков. 

Продолжительность, мин.

Инструктаж  Выполнение упражнения Интервью с наблюдателем Итого
2 40  / 60 15 60 / 80

Групповые упражнения: используются при проведении процедуры оценки в групповом формате. В выполнении упражнения задействованы все участники. Такие упражнения не всегда нужны.

Упражнение Групповая дискуссия Мозговой штурм  Деловая игра
Влияние на групповую динамику
  • Выводит участников в состояние «Я»
  • Повышает вероятность конфликтов между участниками
  • Повышает энергию в группе
  • Выводит участников в состояние «МЫ»
  • Повышает энергию в группе в начале упражнения и сильно снижает ее в конце
 
  • В начале упражнения выводит участников в состояние «Мы», но в завершении участники находятся в состоянии «Я»
  • Повышает вероятность конфликтов между участниками
  • Повышает энергию в группе

 

Не стоит проводить групповые упражнения:

  1. Если между участниками существуют реальные конфликты и напряжение в отношениях
  2. Если участники в реальной профессиональной деятельности не взаимодействуют именно в группе друг с другом, либо другими сотрудниками, имеющими тот же статус (например, группа руководителей одного уровня; проектная команда), не принимают совместные решения (например, в компании решения спускаются сверху или принимаются при встрече двух - трех человек)
  3. Если участники в своей профессиональной деятельности не вырабатывают совместно друг с другом или другими сотрудниками новых подходов, продуктов и др.
  4. В качестве первого упражнения в ассессмент центре

 

5. ГРУППОВАЯ ДИСКУССИЯ (ГД) – групповое упражнение, направленное на выработку совместного решения.

Методика проведения: участники получают общую вводную по ситуации, а также индивидуальные инструкции, которые они не имеют права показывать друг другу. Каждый участник владеет только частью информации, и никто не владеет ею полностью. У каждого есть скрытые интересы и цели, которые вступают в конфликт с интересами других. 

Продолжительность, мин.

Инструктаж и погружение участников в ситуацию Подготовка участников  Выполнение упражнения Презентация решения группы Итого
3 5 10 2 20

 

Количество участников, чел.: min 4 (иначе упражнение легкое), max 6 (иначе каждый не сможет проявиться).

Не проводите ГД:

  1. Если участники негативно настроены к самой процедуре оценки
  2. Как последнее упражнение в ассессмент центре

 

6.  ДЕЛОВАЯ ИГРА (ДИ) - групповое упражнение, направленное на активное взаимодействие участников друг с другом и работу с информацией. ДИ позволяет оценить узкие профессиональные навыки, выявить неявные конфликты, лидеров мнений, саботажников. Хорошо применять для оценки проектных команд.

Методика проведения: упражнение похоже на ГД и групповую ролевую игру, где все участники активные. В отличие от ГД ведущий погружает участников в ситуацию очень близкую к их реальной профессиональной деятельности (например, функционал участников подразумевает открытие магазина, соответственно, в основе сюжета ДИ может быть открытие филиала, но в другом сегменте рынка). Участникам раздаются роли (либо им изначально предлагается распределить роли между собой, но без знания полной информации о задачах роли). Как и в ГД у участников есть свои скрытые интересы, между ролями заложен конфликт. 

На заметку: подбирайте сценарий деловой игры, который близок по своей сути участникам, но не копирует их профессиональную деятельность. Иначе вы как оценщик проиграете: участники займут экспертную позицию, начнут оспаривать друг с другом подходы (например, на уровне технологий, оборудования), укажут на некорректность предоставленных данных, и вам будет чрезвычайно сложно оценить уровень компетенций участников.

Продолжительность, мин.

Инструктаж и погружение участников в ситуацию Подготовка участников Выполнение упражнения Презентация решения группы Итого
5 15 / 20 20/30 5 40 / 60

 

Количество участников, чел.: min 4, max 6.

Не проводите ДИ:

  1. Если участники негативно настроены к самой процедуре оценки
  2. Как последнее упражнение в ассессмент центре

 

7. МОЗГОВОЙ ШТУРМ (МШ) – групповое упражнение, направленное на взаимодействие участников друг с другом. Позволяет выявить неформальных лидеров, саботажников, оценить креативность. Хорошо подходит для оценки проектных команд. 

Методика проведения: ведущий погружает участников в ситуацию, дает инструкцию. Например, нужно выработать совместное решение или создать продукт / услугу, которого еще нет на рынке, определить причины проблем. В зависимости от сценария, участникам могут быть даны дополнительные материалы (данные по рынку, вырезки газет, др.). В отличие от других групповых упражнений участникам не выдаются роли, заведомо не создается конфликт интересов.

Продолжительность, мин.

Инструктаж и погружение участников в ситуацию Подготовка участников Выполнение упражнения Презентация решения группы Итого
3 10 / 15 20 / 30  7 /10 40 / 60

 

Количество участников, чел.: min 3, max 6.

Не проводите МШ: перед упражнениями «Задание на планирование», «Бизнес-кейс».

PS Раскрываю карты, как я решила свою задачу. Для оценки компетенций кандидата на директора производства у меня было 4 часа. 

Чтобы оценка была точной, каждую компетенцию нужно оценить min в 2-х упражнениях. Я выбрала: 

Самопрезентация ГД Бизнес кейс РИ Задание на планирование Интервью по компетенциям
15 20 60 25 60 30

Во времени уложилась, даже сделала 2 перерыва по 15 мин.

Сводная таблица упражнений для оценки компетенций

Сводная таблица упражнений для оценки компетенций

Комментарии 3 Мне нравится 12 В закладки 6 Просмотры 682
Об авторе
Анастасия Андреева -  Помогаю оценить бизнес-потенциал руководителей и команд.
Помогаю оценить бизнес-потенциал руководителей и команд.
3 отзыва от клиентов (100% положительных)
Проверенный исполнитель hrtime.ru
Наград в конкурсах: 3
Лучшие исполнители HRTime.ru
Профессиональный опыт Более 10 лет
Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
Все статьи эксперта
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Зарегистрироваться

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Аплодирую стоя!) Без грамма иронии!)
Ответ написан: 29 дней назад
Инга, рада, что информация оказалась полезной! Если появятся вопрсы, я на связи. Формат статьи не позволяет написать все нюансы. Например, что учесть при оценке руководителей.
Ответ написан: 1 месяц 2 дня назад
Очень круто! Готовый мануал, спасибо!
Ответ написан: 1 месяц 3 дня назад

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Обучение персонала по отраслям
Обучение персонала по отраслям
Производства от 1 000 ₽  до 120 000 ₽
Бизнес-обучение в сфере b2c от 1 000 ₽  до 300 000 ₽
Обучение персонала аптек от 20 000 ₽  до 50 000 ₽
Сфера услуг от 1 500 ₽  до 150 000 ₽
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ЛУЧШЕЕ В РАЗДЕЛЕ ЗА КВАРТАЛ
6 апреля 2021, 12:38
 Уварова Елена  Проверенный исполнитель
Где найти и как правильно выбрать программиста 1С?
“ Елена, доброго дня. И снова с проблемой к Вам. Весь офис на ушах! То работает конфигурация, то вдруг что-то разлаживается… Как мне найти программиста 1С, чтобы решить эту проблему, сил уже нет, 6 программистов 1С сменилось за последний...
1342136
10 апреля 2021, 08:57
 Надежда Ракова (Schrock) Проверенный исполнитель
Подводные камни автоматизации рекрутмента. О чем вам не расскажут поставщики
В подборе персонала, как и практически в любом другом бизнес-процессе, бывает очень много разных проблем. Далеко не всегда бывает известно, в чем истинная причина неэффективности процесса, и в таком случае проблема формулируется просто: "С нашим рекрутментом...
612101
13 апреля 2021, 18:42
 Анастасия Новосёлова Проверенный исполнитель
Как сделать результаты стратегической сессии реализуемыми и выполнимыми: метод "обратного планирования"
Стратегическая сессия – это результативный инструмент планирования, анализа, сбора идей и синхронизации работы команды. Но по статистике, 70 % стратегических сессий проходят, фиксируются результаты и… ничего не меняется, работа в компании...
71991
10 апреля 2021, 10:19
 Ольга Панкратова Проверенный исполнитель
Составление резюме: 10 приемов для сильного текста
Многие соискатели знают: чтобы сделать резюме продающим, нужно эффектно рассказать о своем опыте и достижениях, показать, что Вы соответствуете требованиям вакансии. Но немногие задумываются о стилистике изложения - самом тексте, и потому делают много...
46787
1 апреля 2021, 09:53
 Галина Беловодченко Проверенный исполнитель
Методика "Три "О"-Три "П" для профилактики конфликтов с клиентами
Презентация авторской методики "Три "О"-Три "П", позволяющей эффективно предотвращать конфликтные ситуации в разговорах с клиентами. Будет интересна менеджерам по продажам, сотрудникам, работающих в сфере обслуживания клиентов, руководителям, которые...
63089
22 марта 2021, 07:17
 Александр Крымов Проверенный исполнитель
Как своими руками сделать работающие кейсы: пошаговая инструкция
«Кейсы» (от англ. case study – анализ конкретного случая) – одна из методик оценки персонала для разных целей, от пригодности кандидатов для работы до резерва выдвижения на руководящие должности. Она изобретена в 1860 г....
203782
24 марта 2021, 10:14
 Уварова Елена  Проверенный исполнитель
Как внедрить систему KPI в бизнесе?
Если вы планируете развивать и растить бизнес, то вам необходимо оцифровать все процессы. Для отслеживания величины достижения поставленных целей, нужно вводить систему KPI. Она поможет отслеживать бреши и проблемы, благодаря чему можно своевременно менять...
55370

Дискуссии hr-клуба:

Верасегодня
Добрый день!Конечно коучинг и консультирование отличаются друг от друга. Какой инструмент применить в работе с клиентом, зависит от...Карьерное консультирование и карьерный коучинг — это разные вещи?
Я думаю, что стоит учитывать советское прошлое российского народа. Там была иерархическая система, в которой можно было отдавать приказы...Почему важно уметь делегировать и как это организовать?
Алена, спасибо большое за интересный и полезный материал!Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
Да, фраза «Клиент всегда прав» успела отметить и пережить столетний юбилей, но ее актуальность сильно пообтрепалась и пришла в совершеннейшую...Клиент всегда прав??? Золотое правило сервиса или так думать вредно?
Галина, интересный материал! В прошлом, когда работала внутри компании, мне сулачалось быть организатором корпоративных мероприятий....Как своими силами организовать корпоративное мероприятие. На что нужно обратить внимание при подготовке?
Елена, большое спасибо за статью.Соглашусь, карьерное консультирование и карьерный коучинг очень сильно отличаются.Я в работе использую...Карьерное консультирование и карьерный коучинг — это разные вещи?
На мой взгляд прошлый год принес исключительно позитивный опыт: проверка на гибкость и антихрупкость, оптимизация процессов. Новые...Какие изменения привнесла пандемия в жизнь бизнеса и соискателей?
Светлана, спасибо за статью. Очень ценно. Правильно говорите о том, что современный мир требует постоянного повышения квалификации,...Три пика обучения современного человека или почему "вечный студент" теперь в тренде?
Ваша статья подтолкнула к дальнейшим размышлениям. Давайте увеличим количество П. ПОЛЮБИ - ведь ради любимого человека мы готовы на...Методика "Три "О"-Три "П" для профилактики конфликтов с клиентами
Встать на сторону клиента в максимальном числе ситуаций. И если клиент выбрал не оптимальный вариант, экологично показать решение,...Клиент всегда прав??? Золотое правило сервиса или так думать вредно?
У нас в компании 95% всех собеседований теперь проводятся по видео-связи. Все участники процесса говорят, что это очень удобно.Какие изменения привнесла пандемия в жизнь бизнеса и соискателей?
Светлана, добрый день. Спасибо за статью. Для меня "Вечный студент" - человек, который изучает теорию, никак не применяя...Три пика обучения современного человека или почему "вечный студент" теперь в тренде?
Надежда, спасибо за интересный материал. В моей практики была два опыта автоматизации рекрутмента. И, наверное, мне повезло, я не сталкивалась...Подводные камни автоматизации рекрутмента. О чем вам не расскажут поставщики
Зарисовки.Миниатюра первая. Во время консультаций по трудоустройству я вижу очень много людей, уже побывавших у "карьерных консультантов"...Как относиться к "молодым и рьяным"? Вопрос к коллегам по бизнес-обучению
Добрый день! Думаю, в вашем вопросе есть две составляющие. Первое - про то "как относиться". И это больше про собственное...Как относиться к "молодым и рьяным"? Вопрос к коллегам по бизнес-обучению
Понравилось 12 пользователям