Обучение персонала. Каких ошибок избежать? Какие выгоды сулит?

Многие руководители не видят смысла в обучении персонала. В итоге рискуют проиграть конкурентам, создать текучку кадров и потерпеть материальные убытки.

Необходимо и провести обучение, и контролировать внедрение новых навыков сотрудниками. В таком случае деньги потрачены на тренинги оправдают себя. Повышение квалификации работников однозначно приводит к более качественному обслуживанию клиентов, налаживанию бизнес–процессов, и, как следствие, к большей прибыли. Однако есть некоторые риски: при отсутствии знаний можно неправильно выбрать тему или выбрать правильно, но не отследить использование новой информации в работе. В данной статье  коснусь основных моментов темы обучения персонала и его выгод для работодателей, а также основных ошибок при введении нового человека в компанию. И обсудим классификацию образовательных программ.

С какой целью проводить обучение сотрудников?

С одной стороны, вузы должны выпускать готовых и подготовленных сотрудников. Зачем работодателям вкладывать в это деньги? Знания, полученные в университете, носят более абстрактный характер и не позволяют в полной мере качественно выполнять работу в компаниях. Бизнес конкретен и имеет вполне специфические задачи. Университетская информация здесь может помочь только фундаментом, ввиду ее широты. Позволить новеньким узнавать самостоятельно о специфике незнакомой деятельности может стоить дорого. Некомпетентный сотрудник не только портит репутацию организации, но и отпугивает клиентов (на привлечение которых потрачены деньги).

Какие преимущества в улучшении навыков персонала?

• Это способствует повышению профессиональных качеств, способностей и развитию персонала. Выгода сотрудника состоит в повышении стоимости его услуг в будущем. Работодатель получает совершенствование бизнес - процессов и увеличение прибыли. 
• Прохождения обучающих и развивающих программ повышает лояльность сотрудников и улучшение сервиса.
• Снижается коэффициент текучести персонала, если организация обеспечивает возможностями профессионального роста.
• Обучение выступает как фактор нематериальной мотивации сотрудников. Мотивация на основе финансовой составляющей апеллирует только к базовым человеческим потребностям и имеет краткосрочный эффект. Нематериальная мотивация затрагивает уровни саморазвития и реализации потенциала. Поэтому она работает длительное время (на долгосрочную перспективу).

Основные ошибки при обучении нового человека в компании

1. Неэффективный выбор темы. Не стоит на 100% опираться на мнение сотрудников или руководителей. Учитывать необходимо, но в комплесе и с целью восполнить пробелы знаний в слабых местах. Следовательно, сначала стоит выявить эти “болевые точки”.
2. Не проводятся измерения ДО и ПОСЛЕ. Руководители надеются, что после тренинга сотрудники самостоятельно станут применять в деятельности новую информацию. Но без замеров и внешнего контроля этого не происходит. Важно измерять положение дел до и после. Часто во время обучения людей посещают инсайты, они вдруг понимают, как можно действовать по−новому. Без практики внедрения вся информация забудется.
3. Ошибка заставлять учиться, а не вдохновлять. Если сотрудники не хотят узнавать новое, сложно заставить. Данные не будут усваиваться. Поэтому важно подключать способы нематериальной мотивации. Рисуйте перспективы будущего перед ними. Что им даст прохождение курса или тренинга? Как смогут это выгодно использовать для себя? Как это повлияет на увеличение зарплаты?
4. Отсутствие системы обучения. Для получения результатов практически в любой области требуется системный подход. Важно заранее определить необходимые навыки, которыми стоит овладеть, способы их измерения до и после обучающих программ. Как будете проверять знания после тренинга? С какой периодичностью? При внедрении системы вы не зависите от кадров, поэтому с нее выгодно начинать.
5. Еще одной ошибкой является выдавать неподготовленному человеку большой объем информации сразу. Стоит проверять не “операционную память”  обучающегося, а способность понимать и применять знания.

Как организовать обучение, чтобы иметь результаты?

1. Перед выбором темы проведите аудит слабых черт сотрудников. Например, если мы говорим об отделе продаж, то прослушайте их звонки, получите полную информацию и только потом отправляйте их на обучение. Не нужно придумывать тему из головы. Проведите аудит и это даст достоверные сведения о реальном положении дел.

2. Поставьте перед работниками конкретные цели. Что им необходимо будет знать и уметь? Каких знаний и компетенций вы ждете от сотрудников после тренинга?  Как они будут подтверждать свои компетенции, какими результатами?

3. Не загружайте слушателей сразу большим количеством информации. Лучше дозировать информацию, выдавать ее послойно. Что значит послойно? Привычный метод преподавания заключается в том, чтобы разделять материал по разделам и главам, затем последовательно его раскрывать. Послойность состоит в том, что одну и ту же концепцию (идею) можно преподносить с разных сторон и несколько раз. 

4. Создайте систему отслеживания результатов применения новых навыков уже после обучения. Если сотрудники не внедряют новые навыки, то компания теряет деньги на организации подобных мероприятий. Одной надежды на то, что внедрение произойдет само собой, без контроля, недостаточно. Можно вкладывать деньги в обучение, но не обучать персонал тому, КАК ИМЕННО учиться. Знать, уметь и делать — это три разные вещи. Принципиально важно постоянно проверять изучение материала. Также имеет смысл стимулировать персонал к обратной связи относительно внедрения усвоенного. Качество подобных вопросов немаловажно. Навыки желательно оценивать перед обучением, через три дня после, через месяц.

5. Целесообразно делить обучение на внутреннее и внешнее. Внутри компании выстраивать адаптацию, систему наставничества, менторства. Во внутреннем обучении лучше нарабатывать опыт учась на примерах. Если мы говорим об отделе продаж, то можно, например, сфокусироваться на изучении записи звонков, выявлении ошибок, анализе скриптов. Однако не стоит тренироваться на реальных клиентах, иначе есть риск их потерять. Внешнее обучение может закрыть потребность в повышении квалификации в узких областях. 

6. Тщательно проведите отбор тех сотрудников, которые заинтересованы в новых знаниях. Если человек не хочет учиться или не видит в этом смысла, то бесполезно на него тратить финансовые средства компании.

Основные виды обучения персонала

Подготовка — когда нового сотрудника обучают всем навыкам, которые ему будут необходимы в работе.
Переподготовка включает в себя новое направление или выбор смежной с текущей деятельности. Она нужна, когда требуются новые навыки в связи с переходом на другую деятельность. Стоить помнить, что осуществить переподготовку сотрудника за счет компании возможно только при наличии у него потенциала и желания овладеть новой сферой. Поэтому здесь решения принимаются индивидуально. Перед организацией переподготовки оцените потенциал работника.
Повышение квалификации — когда необходимы дополнительные умения в связи с изменением должности или карьерным ростом. Повышение квалификации особенно популярно среди руководителей. Когда компания расширяется, то вчерашний продавец становится руководителем отдела продаж. А это связано уже с абсолютно другими навыками.
 

Методы обучения персонала

Вебинары и видеолекции, которые стали наиболее популярными в период пандемии.
Книжные клубы. Будут давать хорошие результаты особенно в больших компаниях.
Наставничество  — закрепление старших и более квалифицированных специалистов за менее опытными для передачи знаний. Менторство - обучение с помощью предоставления видимой модели действий и обратной связи в процессе освоения навыком.
Тренинги — организованные лекции на заданную тематику, которые растягиваются обычно на несколько дней.
Деловые игры — это имитация в команде принятия наиболее важных решений. Проводятся в основном для руководящего персонала.
Сторителлинг — обучение новым компетенциям за счет погружения в истории. 

Для организации эффективного процесса обучения желательно привлекать профессионалов. Они помогут заранее провести аудит, правильно выбрать тему, отследить использование новой информации сотрудниками и закрепить полученные знания.