О каких качествах менеджера по продажам, очень важно узнать на собеседовании?

Рекрутеры должны иметь четкое представление о том, какой кандидат им нужен, какими навыками он должен обладать обязательно, а чему его готовы обучить. Также очень важно, чтобы сотрудник разделял ценности компании и подходил не только в профессиональном плане, но и как личность.

Как сделать собеседования по-настоящему продуктивными? Понять, какую пользу может принести компании менеджер? Какие задавать кандидату неудобные вопросы, чтобы он размышлял?

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Сколько раз вы проводили собеседование с менеджером по продажам по одному и тому же сценарию? «Расскажите о своем предыдущем месте работы», «Кем вы видите себя через пять лет?» — бóльшую часть вопросов кандидат знает и уже готов продать вам ручку. Но зачем вам это? Об опыте работы подробно расскажет резюме. Поэтому вместо того, чтобы обсуждать послужной список и базу клиентов, попробовать узнать, что за человек сидит по ту сторону стола. Сможет ли он влиться в коллектив и усвоить специфику компании? Будет ли он развивать навыки или останется на том же уровне? Можно ли на него положиться или за первым проектом последует увольнение? Ответов на эти вопросы нет в резюме.

• Обучаемость. Менеджер, который адекватно воспринимает критику и быстро усваивает новую информацию, экономит время и нервы руководства и коллег. Поэтому важно выяснить, как потенциальный сотрудник реагирует на пожелания и насколько точно им следует.

Нужно просить кандидата составить презентацию. Для этого он может использовать продукт, с которым работал ранее, или то, что применяет каждый день. Преимущество получит кандидат, который решит презентовать продукт вашей компании.

После презентации дать обратную связь. При этом неважно, насколько хорошо или плохо кандидат выполнил задание, потому что цель этого упражнения — не оценить качество презентации, а определить умение быстро адаптироваться к новым условиям. Нужно попросить сделать упор на другие характеристики продукта, а потом наблюдать, насколько внимательно слушал кандидат и как быстро он исправит презентацию согласно замечаниям.

• Увлеченность. Человека с разнообразными интересами легче мотивировать, его энтузиазм передается клиентам и позволяет закрывать больше сделок.

Узнайте, есть ли у кандидата хобби или мечты. Ничто так не украшает собеседование, как тема, от которой у человека загораются глаза. При этом не обязательно, чтобы увлечение было связано с работой. Есть множество вопросов, с помощью которых вы узнаете об интересах кандидата. Можно использовать такой: «Если бы вам дали карт-бланш на открытие компании, что бы это было?».

В рамках этой же темы попросите потенциального менеджера рассказать о самом ярком впечатлении, которое он получил за последнее время или за всю жизнь. Это также позволит сделать вывод об интересах и жизненной позиции человека.

• Любознательность. Идеальный кандидат хорошо разбирается в своей работе, но стремится развиваться и постоянно оттачивать навыки. Чтобы найти такого человека, нужно спросить соискателей: «Чему вы научились за последний месяц?». Еще несколько удачных вариантов: «Какую книгу о продажах вы бы рекомендовали прочесть каждому менеджеру?», «Какой подкаст (курс, семинар) кажется вам наиболее полезным для развития навыков продаж?», «В каких еще областях, на ваш взгляд, стоит разбираться, чтобы добиться успеха в продажах?».

Многих кандидатов эти вопросы ставят в тупик. Зато вы отсеете менеджеров, которые считают, что уже достигли совершенства в профессии.

Можно намеренно дать несколько путаных описаний продуктов и предложить выбрать один из них, чтобы предложить его клиенту по определенному сценарию. Если кандидат тут же берется за продажу, вам с ним не по пути. Но если он задает ряд уточняющих вопросов и выстраивает логику общения с потенциальным покупателем, это хороший знак.

• Спросить купит ли кандидат подделку. Предложить кандидату поразмышлять над такой ситуацией: «Предположим, вы — директор завода по производству газированного напитка. К вам приезжает частный предприниматель и предлагает купить фуру поддельного продукта. Вы приобретете товар или прогоните бизнесмена? Почему?». Ответ на этот вопрос поможет определить, насколько кандидат сообразителен, умеет ли мыслить нестандартно. Кандидат, который не может предложить, как получить пользу от ситуации с подделкой, не подойдет. Такой менеджер будет узко мыслить, всегда действовать по инструкции и в сложных обстоятельствах растеряется.

Соискатель, который выдает нестандартное решение проблемы — неважно какое, — способен стать членом команды. Если претендент предложил приобрести и уничтожить подделку, чтобы она не попала на рынок и не испортила имидж производителя. Подобное решение говорит о высокой ответственности и сильных волевых качествах кандидата.

• Коммуникабельность. 99 процентов работы менеджера по продажам — общение с клиентами. Убедитесь, что кандидат умеет налаживать контакт с людьми. Чтобы узнать это, использовать такой вопрос: «Оцените свои коммуникативные навыки по шкале от 1 до 10 и подтвердите правильность выбора тремя примерами». Большинство кандидатов дают себе оценку 9 или 10, но в ходе дальнейшего общения выясняется, что это лукавство. Так что ответ на этот вопрос одновременно расскажет о самооценке потенциального сотрудника.

Зачастую менеджеры рассказывают о ситуациях, когда они удачно сняли возражение клиента. Но имеет ли это отношение к коммуникабельности? Ищите в ответах кандидатов описание случаев, когда они заслужили доверие покупателя за счет внимательного отношения и желания превзойти ожидания.

Поговорите и о взаимодействии менеджера с коллегами. Необязательно ставить человека в тупик вопросами о том, какую пользу он принес коллективу. Достаточно просто попросить его описать бывших сослуживцев и руководство. Из ответа вы сделаете вывод, насколько кандидат доброжелателен к другим людям и как выстраивает взаимоотношения с ними.

• Ответственность. Важно выяснить, стремится ли человек вникнуть в суть задачи, которую ему поручили.

Чтобы узнать у кандидата степень вовлеченности в работу, задать такие вопросы: «Какой у вас был проект? Сколько он длился? Какова ваша роль в нем? Сколько человек в нем участвовали? Кто был его инициатором? Какой результат получили?».

О степени ответственности кандидата можно судить по тому, как он готовится к общению с клиентом или даже к собеседованию. Поэтому мысленно отмечайте признаки того, как много менеджер знает о вашей компании, продукте, проектах и о вас лично.

Когда собеседования закончатся, у вас будет полное понимание компетенций, а также личных качеств каждого кандидата. Это и позволит выбрать человека, который не только усилит команду, но и будет соответствовать этическим принципам компании.

И не забывайте звонить на прошлые места работы и узнавать, почему они расстались с таким замечательным сейлзом. Может быть, вы все же не смогли хорошо его проверить или у него есть существенные скрытые минусы.

Проверить человека можно на 80%, но это далеко не гарантия. Впрочем, 80% — это уже неплохо.