Неочевидные признаки в поведении кандидата на собеседовании

Каждый опытный рекрутер со временем выводит для себя уникальную формулу оценки своих кандидата. Формула сложная, многоступенчатая в решении и рецепт у каждого свой, зависящий от многих внутренних нюансов компании и внешних факторов рынка региона. Однако, общие признаки все же имеются, иначе создавать школы и курсы на тему подбора было бы невыполнимой задачей. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Если с явно негативными общими маркерами плюс-минус все понятно, то с признаками неочевидными (не веющими негативом) понятно не всё. 

Хочу поделиться 7 -ю странностями, которые я регулярно отмечаю в модели поведения кандидата, которые долгое время меня очаровывали, но, к сожалению, оказались пустышками. 

1. Кандидат слишком много говорит о своих победах. 

Во всех деталях, с подробным описанием каждого пункта и всеми незначительными баталиями. Эта презентация часто похожа на рассказ бабушки о том, как прошел ее вечер: "и вот я вижу как человек в желтой рубашке и черный сандалиях смотрит в мою сторону, моргает и говорит таким тихим голосом...". Продолжать не буду. Я думаю вы поняли мою мысль и не хотите зазевать.  Безусловно, рекрутеру важно обращать внимание на детали, но во-первых, не эти, а во-вторых, редкий человек сможет сохранить концентрацию когда происходит такое. Если слышите что-то подобное, знайте - вас и вашу бдительность пытаются усыпить и надо срочно выводить диалог в конструктивное русло. 

2. Кандидат слишком любит себя и свои заслуги. 

Ценить свой труд важно, но и тут важен баланс. Как же пощупать эту точку? В ходе разговора попробуйте высказать свое мнение или идею и если кандидат тут же примется оспаривать или дополнять эту идею своими уникальными мыслями, через время повторите этот эксперемент. Если вы увидите, что на КАЖДУЮ вашу мысль у кандидата есть свое мнение, корректировка или совет, значит перед вами тот самый неочевидный признак. 

3. Кандидат хвастается своей ловкостью и хитроумием. 

Серьезный критерий. Его одного достаточно, для того чтобы отказать кандидату если вы подбираете руководителя. Хитрость, уловки, действия граничащие с обманом - очень плохое качество для любого сотрудника. Однако, если кандидат открыто гордится этим прямо на собеседовании - это тревожный знак. 

4. Отрицательные комментарии о своих бывших коллегах. 

Очень явным и всем понятным признаком является откровенный негатив на прошлого работодателя или коллег, с которыми работал наш кандидат. Но далеко не все кандидаты так глупы. Большая часть кандидатов все же понимает, что рассказывать сходу плохое не нужно. 

Но иногда мы можем встретить того самого, токсичного кандидата. Он не говорит открыто плохо о ком, то, но строит свой рассказ таким образом, что в итоге все кто его окружали , оказываются на дне в ваших глазах. Как это может звучать? 

" Я так любил нашу команду, все старались выполнять план и делать все чтобы компания была первой на рынке, но, например, Ваня последние 3 года испытывал трудности в семье и поэтому приходил на работу всегда какой-то уставший, дерганый, да и в целом ему было не до развития в то время... поэтому он конечно сильно проваливал наши результаты. Так было жалко его" 

Вот пример того как не сказать ничего плохого, но дать понять, что Ваня - единственная причина всех неудач. 

5. Поястоянное желание показать себя и быть на первом месте. 

Желание быть лидером - это нормально и даже хорошо для достижения результата. Однако, в процессе разговора вы только и слышите от кандидата: "ну... это же я, а я могу", "да,я нетерпеливый", "но это же я, а я не такой организованный", "ну вот таким я родился, что поделать", "меня надо принимать таким такой я есть" или что-то подобное, то будьте бдительны. Перед вами неочевидные признаки, которые нужно взять на вооружение. 

6. Начинает предложения со слов "но", "опять таки", "однако", "нет". 

Сейчас меня, наверняка, поймут продажники. Они знают, что на этапе отработки возражений, основная задача менеджера НЕ вставать в оппозицию, а наоборот присоединиться к клиенту с помощью нехитрый "да, я вас понимаю", "согласен с вами", "да, действительно". Если вы нанимаете продающего сотрудника и он использует эти но/нет/однако, то для вас это будет красным и явным маркером. Если вы нанимаете сотрудника иного направления, то эти словосочетания могут говорить о склонности кандидата к спорам, конфликтам и открытому выражению своего несогласия по делу и без. Возможно такой кандидат сможет выполнять свой функционал, а вот влиться в коллектив и стать полноценной частью команды может не получиться. 

7. Переводит внимание на вас и вашу компанию.

В начале каждого интервью рекрутер обозначает время интервью и его структуру. Тут же рекрутер обозначает время когда кандидат сможет задать все свои вопросы по поводу вакансии и компании. И вот почти на каждом вашем вопросе об опыте кандидата он дает краткий комментарий похожий на ответ и говорит: "я читал у вас на сайте, что в вашей компании ...." или "мой хороший знакомый, который работал у вас рассказывал, что тут он..." 

И вот уже вы начинаете отвечать на вопросы кандидата, а считаете что он настолько вовлечен, что изучил всю информацию о компании.

Каждый из этих признаков, сам по себе, не может послужить единственной причиной для отказа,  но с высокой степенью вероятности эти пункты отмечаются у кандидатов, которыми принято очаровываться сначала и разочаровываться в конце.