Не спешите говорить: «Нет!», женщинам после декрета

Получив поддержку государства, полностью или частично (обучение и/или предоставление места в дошкольном учреждении для ребёнка) женщина нацелена выйти на работу. Однако по прошествии трёх лет, а может быть и более длительного времени, ее не всегда может ждать текущий работодатель. Часто первый день выхода из отпуска по уходу за ребёнком до трёх лет совпадает с последним рабочим днём. Это те случаи, когда женщине вручают уведомление о сокращении, пока она ещё находится в отпуске. Могут быть и другие причины: смена локации работодателя, ликвидация предприятия, либо желание женщины уволиться по соглашению сторон или собственному желанию.

С 2019 по 2024 год в нашей стране реализуется федеральный проект «Содействие занятости женщин – создание условий дошкольного образования для детей в возрасте до трёх лет». Цель данного проекта - обеспечить возможность женщинам, имеющих детей, совмещать трудовую деятельность с семейными обязанностями, в том числе за счет повышения доступности дошкольного образования для детей в возрасте до трёх лет. Для повышения конкурентоспособности на рынке труда и профессиональной мобильности, обеспечивающих совмещение трудовой занятости с семейными обязанностями, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, имеют возможность пройти профессиональное обучение (курсы повышения квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку). И после вернуться к трудовой деятельности на прежнее рабочее место, актуализировав профессиональные знания и навыки. Или после выхода из отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трёх лет трудоустроиться на новое место работы, наиболее подходящее для совмещения с обязанностями по воспитанию ребенка.

Получив поддержку государства, полностью или частично (обучение и/или предоставление места в дошкольном учреждении для ребёнка) женщина нацелена выйти на работу. Однако по прошествии трёх лет, а может быть и более длительного времени, ее не всегда может ждать текущий работодатель. Часто первый день выхода из отпуска по уходу за ребёнком до трёх лет совпадает с последним рабочим днём. Это те случаи, когда женщине вручают уведомление о сокращении, пока она ещё находится в отпуске. Могут быть и другие причины: смена локации работодателя, ликвидация предприятия, либо желание женщины уволиться по соглашению сторон или собственному желанию.

Кейс из практики. Женщина, опыт работы маркетологом-аналитиком более 10 лет, профильное образование, более 20 курсов повышения квалификации в сфере маркетинга. Подтвержденный практический опыт улучшения бизнес показателей с помощью анализа данных; навыки презентации результатов, координации нескольких сторон для выполнения общей задачи (клиента, копирайтера, дизайнера, менеджера); календарное планирование. Уверенный пользователь Excel. Креативна: придумывала необычные механики, опросы, брифы на E-mail. Опыт SQL: запросы и поддержка разработанных отчетов. Понимает, что лежит внутри калькулятора АВ-тестов. От чего зависит длительность теста, что такое доверительный интервал. Владеет методиками и имеет опыт проведения маркетинговых исследований. Готова продемонстрировать портфолио на собеседовании. Рекомендации по запросу.

Замужем, двое детей (3,5 и 1,5 года). Место жительства: г. Москва. Старший ребенок посещает детский сад, с младшим ребенком находятся две бабушки поочередно и есть «приходящая» няня, работу которой семья оплачивает по часам.

Во время отпуска по уходу за ребенком предприятие сменило локацию, женщине был предложен переезд в другую местность (город) вместе с работодателем, в случае отказа – увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Женщина согласилась на переезд, но только по бумагам. Она же в отпуске по уходу за младшим ребенком до трёх лет. В 2021 году отпуск по уходу за ребенком до трёх лет закончится, и женщина, направив по почте заявление по собственному желанию, останется без работы.

В 2020 году женщина приняла решение прервать отпуск по уходу за ребенком до трёх лет и начать поиск новой работы. Опубликовала резюме на ведущих сайтах по трудоустройству и заняла активную позицию по собственному трудоустройству. Изучила предложения работодателей по своей профессии, проанализировала рынок заработных плат, посмотрела территориальную доступность и сделала более 100 откликов своим резюме на интересные для себя предложения.

О том, что её резюме «работает» она поняла по количеству звонков и смс от работодателей с приглашением прийти на собеседование. Женщина запланировала ряд встреч и во время собеседований с пятью первыми работодателями столкнулась со следующим. Как профессионал она вызывала интерес у интервьюеров. Она поняла это по количеству времени, которое ей уделялось (длительность собеседований 1,5-2 часа), по вопросам, которые позволяли раскрыть её опыт и выявить ключевые компетенции, по кейсам, которые ей предлагали решить в качестве тестовых заданий. Подводя итог собеседования, интервьюеры проговаривали о своей готовности рекомендовать её заказчику вакансии для принятия окончательного решения о трудоустройстве и напоследок задавали ряд вопросов - о территориальном местожительстве, об ожиданиях по заработной плате и о семье (замужем/не замужем, наличие и возраст детей).

С территориальностью все было в норме, женщина сама же откликнулась на предложение работодателя и до отправления резюме работодателю оценила путь на дорогу до офиса. Зарплату женщина обсудила в ходе телефонного интервью – прежде чем её пригласить на собеседование ей задавали вопрос об ожидаемом уровне заработной плате. После её ответа работодатель подтвердил свою готовность о встрече, сказав, что её ожидания находятся в рамках их бюджета на данную позицию.  А вот её ответы на вопросы про семью явно были неожиданными для интервьюера. Данные выводы женщина сделала исходя из реакции и комментариев интервьюера: «У Вас есть маленькие дети!», «Вы последние 3,5 года не работали?!», «Ой, это очень большой перерыв», «Так Вы в настоящее время в декрете?» и т.п.

В результате на второй этап собеседования женщину не пригласили. Из пяти работодателей - один обратную связь по итогам интервью не предоставил, а четыре написали ей, что она зачислена в резерв.

Чтобы не тратить своё время на дорогу до офиса работодателя и 1,5-2 часа на собеседование, женщина выбрала другой путь: уже на этапе телефонного интервью на вопрос «Почему Вы находитесь в поисках новой работы» женщина отвечала, что за время её нахождения в отпуске по уходу за ребёнком работодатель сменил локацию и она вынуждена начать новый поиск работы. Следующая реплика работодателя была такова: «Вы находитесь в отпуске по уходу за ребёнком?! Последние три года Вы не работали… Нам необходимо обсудить данную информацию с руководителем. В случае положительного решения, мы с Вами свяжемся и пригласим на интервью».

Второй путь поиска новой работы также не дал результатов. Ни одна из компаний-работодателей женщине не перезвонила и не пригласила на интервью.

Женщина придумала третий способ. Она составила сопроводительное письмо, в котором кратко перечислила чем она может быть полезна работодателю, основные свои достижения и в конце написала о том, что она реализовалась не только как профессионал в своей области, но и как мама двух замечательных детей (3,5 и 1,5 года). И также же как в первом случае поиска работы заняла активную позицию по рассылке своего резюме вместе с сопроводительным письмом заинтересовавшим её работодателям.

Однако и третий способ обернулся неуспехом. Работодатели вообще перестали реагировать на её резюме. Просмотры есть, а звонков и приглашений нет.

О том, что приведенный в качестве примера кейс не единичный, свидетельствует огромное количество опубликованных на просторах интернета историй женщин с маленькими детьми, столкнувшихся с нежеланием работодателей брать их на работу. Данный факт находит подтверждения в работе карьерных консультантов и исследовательских порталах.

 «Некоторые девушки выбирают семью – для них карьерой становится замужество. Это тоже прагматично, и в то же время архаично. Как социолог я вижу в этом признак слабого рынка труда, отсутствия иных возможностей, потому что карьера в семье – это спасательный круг для тех, кто не видит для себя рабочих мест, но хочет устроить свою жизнь» (Ольга Арлашкина - карьерный консультант, кандидат социологических наук,  преподаватель ВУЗа со стажем более 15 лет). 

«Служба исследований HeadHunter провела опрос среди работников компаний и выяснила, что каждый третий руководитель, в чьем подчинении находится декретница, не так уж и ждет ее возвращения! В большинстве случаев это объясняется удачным приобретением в лице замещающего сотрудника (39%), а также опасениями, что женщина частенько будет брать отгулы и больничные в связи с болезнями ребенка (30%). Чаще всего ждут не дождутся декретниц из затяжного отпуска в сфере производства (91%) и консультирования (86%), а вот противоположные чувства больше испытывают в ИТ (50%) и административной сфере (50%).

Стоит отметить, что чем скорее женщина планирует вернуться из отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком, тем больше вероятность, что ее искренне ждут обратно. Так, 100% работодателей, чья сотрудница покинула компании не более чем на 3 месяца, признались, что считают дни до того момента, когда она вновь сможет приступить к своим привычным обязанностям. Однако тех, кто уходит на 3 года, ожидают только порядка 61% руководителей».[1]

Отказывая кандидату – женщине в возможности участвовать в конкурсе на замещение вакантной позиции по причине, что последние n-количество лет она находилась в отпуске по уходу за ребёнком, работодатель сужает круг потенциальных кандидатов и лишает себя возможности принять на работу мотивированного профессионального работника за «адекватные» деньги, иногда даже чуть ниже рынка.    

Предлагаем разрушить стереотипы работодателей о том, что женщины после отпуска по уходу за ребёнком утратили свою профессиональную компетентность, что за три года производство и рынок услуг, товаров, потребителей изменился и опыт, знания и технологии, приобретенные женщиной до декрета, уже не актуальны для сегодняшнего бизнеса. А также о том, что женщины с маленькими детьми часто оформляют листки нетрудоспособности, не могут задерживаться на работе, постоянно отпрашиваются с работы по семейным обстоятельствам. Как? При открытии новой вакансии нужно всего лишь уточнить hr-инструментарий и на основе базовых методов поиска и отбора персонала разработать алгоритм оценки кандидата, претендующего на трудоустройство после длительного декретного отпуска.

А проверять мы будем наличие/отсутствие профессиональных, цифровых,  soft skills «гибких» навыков, которые могли быть утрачены женщиной, прервавшей свою карьеру на длительный срок.

Профессиональные компетенции – специальные знания и способности, обеспечивающие эффективность в конкретной области деятельности;

Цифровые компетенции – digitalбизнес-навыки, навыки виртуальной работы, знание корпоративных IT-платформ, умение пользоваться социальными медиа и Web;

Soft skills – критическое мышление, работа в ситуации неопределённости, управление противоположными сценариями и точками зрениям, инновации, коммуникация, саморазвитие, организованность, адаптивность, достижение результатов, сотрудничество, совместная генерация идей, командная работа (в т.ч. в виртуальной команде), клиентоориентированность.

1. Для оценки желания и стремления работать в конкретной отрасли, компании или должности автоматически требуйте предоставление кандидатом сопроводительного письма. Проанализируйте текст письма. Что это: сухой шаблон, скопированный из интернета, или индивидуальное адресное убедительное обращение с выделением конкурентных преимуществ кандидата.

2. При отклике на вакансию сделайте обязательным наличие ответов на предложенный тест. Вопросы для теста составьте из ежедневной практики, которые, с одной стороны, помогут кандидату понять стоящие перед ним задачи, а с другой, позволят вам оценить требуемый профессиональный опыт кандидата (чем предстоит заниматься на работе/был ли подобный опыт работы).

Пример для нашего кандидата – маркетолога-аналитика:

Вопрос 1.

1. Дайте ссылку на любое маркетинговое письмо и предложите несколько A/B тестов для данного письма.
2. Опишите гипотезы: почему Вы предлагаете такие тесты и увеличения какого показателя Вы ожидаете.
3. В каком порядке стоит проводить тесты и почему?
4. Сколько будет длиться каждый тест, если письмо получают 100 подписчиков в день, open rate 12%, а click rate 5%?

Оформите ответы в виде «гугл-док» и укажите здесь ссылку - так нам будет удобнее обрабатывать Ваши ответы.

Вопрос 2.

У заказчика - магазина бытовой техники, имеется легально собранная им в прошлом база контактов, больше ста тысяч E-mail адресов, с которой давно ничего не делали. Заказчик запускает новый сайт и хочет использовать этот повод для начала общения с базой.

1. Как бы Вы запустили базу контактов в работу (количество писем, частота, тема сообщений).

2. Разработайте и напишите план работ с учетом возможных рисков.

Вопрос 3.

Дайте ссылки на разработанные лично Вами материалы (презентации, технические задания, отчеты и прочее), которые можно изучить в качестве портфолио. Если конфиденциальность не позволяет это сделать, напишите, что Вы можете продемонстрировать нам на очном интервью в случае приглашения.

3. С кандидатом, успешно выполнившим задания 1 и 2 этапов отбора, проведите интервью по вышеперечисленным компетенциям.

4. К интервью по компетенциям добавьте блиц-интервью и оцените soft skills (критическое мышление, инновации, коммуникация, саморазвитие, организованность, адаптивность):

Что сейчас происходит на рынке?

Какие тренды и инструменты появились?

Что Вы пропустили за время Вашего перерыва?

Какие курсы, программы профессиональной подготовки Вы прошли?

Какие новые навыки Вы освоили за последние три года?

Каких знаний, по Вашему мнению, Вам не хватает?

Назовите книги, которые Вы прочли за последний год?

5. Оцените экономическую целесообразность и обсудите возможность внедрения в Компании программу, получившую в Европе название «returnship». Это профессиональная стажировка, ориентированная на сотрудниц с опытом работы в схожей сфере бизнеса, которые приняли решение вернуться на работу после длительного перерыва в карьере. Данная программа ориентирована помочь женщине адаптироваться к новым условиям, выработать требуемые навыки, которые приобрели актуальность за время её отсутствия, выстроить семейный менеджмент. По продолжительности стажировка может длиться от месяца до шести месяцев. И если женщина успешно решает задачи во время стажировки ей могут предложить долгосрочную позицию в компании.

Хочется отметить, что женщине нелегко после декрета принять решение начать поиск новой работы. Далеко не все могут позволить себе няню или коммерческий детский сад. Базовых мер поддержки государства сегодня недостаточно. Единицы женщин могут быстро сориентироваться на убежавшем далеко вперед рынке труда и понять, что готовиться к выходу на новую работу нужно за год до окончания отпуска по уходу за ребёнком до трёх лет.

Поэтому, если кандидат-женщина «зацепила» Вас сопроводительным письмом, успешно выполнила заочные тестовые задания, её опыт в резюме соответствует требованиям вакансии, имеются подтвержденные результаты деятельности в виде портфолио, уровень развития её компетенций на 70 % совпадает с профилем идеального кандидата компании, не спешите говорить ей: «Нет!». Если женщине хватило способностей проделать такую качественную работу по формированию собственной личной эффективности, поверьте она найдёт способ организовать свою работу во время периода нетрудоспособности, выделит время в течении суток, чтобы завершить срочный проект (в случае, если она не сделает это до конца рабочего дня по причине необходимости забрать ребёнка из детского сада) и ещё много всего полезного сделает для развития бизнеса и укрепления позиции компании на рынке.