Насколько эффективен опросник EnSP для оценки настроения сотрудников?

Коллеги, приветствую!

Давайте сразу к сути, так как меня, как профайлера эта тема триггерит и волосы встают дыбом.

Опросники – это максимально неэффективный инструмент, если вы действительно хотите ПОНИМАТЬ сотрудников, а не просто поставить галочку «мы заботимся о климате».

Почему? Потому что ВСЕ ЛЮДИ ВРУТ, ВСЕГДА дают социально одобряемые ответы, заполняют их на автомате или вообще не хотят тратить на это время. Встаньте на их место, я уверена мы все были на этих местах и ответьте хотя бы себе честно: вы действительно отвечали правду? все как есть?

Люди не говорят правду, так как это один из обычных механизмов выживания нас, как вида.

Из практики большого количества профайл-интервью могу поделиться двумя выводами, о которых мне лично признался не одна сотня сотрудников и кандидатов.

- Если опрос анонимный – многие не верят в его анонимность и всё равно отвечают так, чтобы «не было проблем».
- Если не анонимный – люди пишут то, что хотят услышать их руководители.

А еще опросники оторваны от контекста, а контекст - это же основа того, как человек себя ведет и чувствует, разве не так?
Другими словами: опросник не показывает ПРИЧИНЫ недовольства. Вам напишут: «низкая мотивация» – и что с этим делать? Копать глубже? Так вот, нужно копать сразу, а не работать в погоне за цифрами / отчетами.

И еще задам вопрос: а как вы через тексты можете узнать реальные мотивы?
К примеру, человек поставил «3 из 5» за уровень удовлетворённости. Это что значит? Он просто не выспался? У него дома проблемы? Он уже тихо ищет другую работу?

То есть как вы это оцениваете? Что это дает в рамках не эффективности, а результативности от используемого иснтрумента?


Да, это было жаркое вступление без какой-либо воды, только факты.

А теперь по поводу EnSP:

EnSP (Employee Net Satisfaction & Productivity) – это псевдонаучный индекс, который пытается совместить удовлетворённость сотрудников с их продуктивностью. Он строится на 2-3 ключевых вопросах, таких как:

Основные вопросы:
- Насколько вы довольны работой?
- Планируете ли остаться в компании?
- Насколько вы продуктивны?

Лично я не вижу никакой пользы от получения ответов на такие вопросы, потому что он даёт вам усреднённую цифру, но не объясняет ПОЧЕМУ. Окей, у вас индекс 72. Что с этим делать? Почему именно 72, а не 50 или 90? Кто эти люди, которые недовольны?

Не буду рассказывать в данном ответе какие инструменты действительно отвечают на вопросы психологического состояния сотрудника, оценки его софтов, которые неизбежно являются фундаментов для реализации и развития хардов. На моей странице очень много про это написано с пирмерами.

Хочется подвести итог.

Опросники – это инструмент для самоуспокоения HR, который не заменит реального понимания людей. Если хочется цифр – можно их собрать, но не делать их основным источником информации. Люди – не числа, их эмоции и поведение невозможно измерить простым опросником.

Лучше тратить время на реальные разговоры, анализ сигналов и работу с истинными причинами, а не на анкету, которую сотрудники заполняют на бегу, мечтая побыстрее вернуться к своим задачам.

Светлана, Коллеги, всем доброго времени суток!
Светлана! В Битриксе есть такая возможность! Являюсь интегратором. Это первое.
ENPS - это маркетинговое мракобесие по выкачиванию денег. Это второе.
Генри Форд: "Каждый вечер 90% моего потенциала разъезжается по домам. И я очень хочу сделать так, чтобы все они на следующее утро хотели бы вернуться обратно на работу!"
НО! Это не вовлечённость. Это удовлетворённость. Для оценки удовлетворённости есть инструмент уже более 100 лет в открытом доступе - Социометрия.
И третье!
Это моё предложение!
У Вас есть бизнес. У меня есть большой опыт практической работы с производственными, коммерческими, государственными и некоммерческими компаниями из разных секторов экономики по исследованию внутренней архитектуры бизнеса, оценке вовлечённости персонала и социально-психологического климата (бизнес-атмосферы успеха). При этом за 17 лет практики бизнес-аналитика и за 17 лет практической деятельности (до этого), в качестве наёмного сотрудника и руководителя вплоть до ГД я наработал одно важное наблюдение. Любой производственный бизнес может быть улучшен с точки зрения результативности и эффективности минимум на 27%, если устранены мелкие противоречия, которые приводят к рассогласованности работы подразделений и процессов. Порой мы их даже не замечаем. Но любая мелочь иногда имеет решающее значение. Именно поэтому, ещё в 2003 году я начал разрабатывать инструмент, который помог бы выявить эти разногласия за минимально короткое время. Понять и проанализировать факторы, влияющие на вовлечённость и удовлетворённость персонала. И, самое главное, получить чёткий план мероприятий по приведению в порядок.
Довёл его до совершенства, на данный момент, и успешно применяю во всех своих консалтинговых проектах и как самостоятельную услугу.
Коротко здесь: https://vkvideo.ru/video-228989772_456239063
Развёрнуто в прилагаемом КП.
Стоимость данного аудита 110 т.р. (С дополнительным исследованием корпоративной культуры - 130 т.р.) На количество привлекаемых к исследованию сотрудников до 100 человек.
Данная услуга помогает точно оценить текущее положение. Выявить все разрывы и факторы напряжённости в рамках бизнес-процессов. Определить все имеющиеся деструкторы и идентифицировать тех, кто является как двигателем Компании, так и деструктором, отрицательно влияющим на маржинальность бизнеса. А также получить оперативный план работ по повышению вовлечённости персонала до минимального значения 0,7 и выше.
Что важно! Аудит позволяет выявить самые запрятанные факторы напряжённости, о которых не расскажут даже в самых доверительных беседах с персоналом.

Светлана, добрый день!

eNPS – подходит для того чтобы в первом приближении посмотреть на то, что происходит в компании.

1. Можете спокойно взять стандартную форму из трёх вопросов. Плюс, если есть необходимость, можно добавить отметку об уровне должности или департаменте. Но если добавите, то есть высокий риск того, что ответы будут менее честные.
2. Замер можно сделать простыми средствами: гугл формы или яндекс формы.

Но дьявол кроется в деталях.

Вы получите цифровую оценку, которая, по большому счёту, ничего Вам не скажет, если замер делается первый раз. Нет базы для сравнения.

Получается, что нужно анализировать текстовые ответы, а это очень трудоёмко. тут имеет смысл привлекать экспертов.

Я использую eNPS как раз один из инструментов диагностики перед проектами. Числовое значение запоминаю, чтоб потом сравнивать.

Но обращаю внимание на две вещи:

1. Что не нравится людям и что они хотят улучшить. Как правило 5-7 тем всплывают, они как раз и подствечивают проблемы в процессах. Топовые в моей практике: зарплата, условия труда, мотивация, коммуникации, ответственность, взаимоотношения с руководителем. Вот анализируя эти блоки можно понять, в какую сторону копать. Дальше можно или фокус группы делать, чтобы уточнить детали, или собирать рабочие группы и делать проекты по улучшениям.

2. Я смотрю на язык, которым люди пишут и то, какие формулировки дают. Зачем? Для того, чтобы потом использовать эти данные для внутренних коммуникаций: рассылок, речи генерального и так далее. Ведь после замера нужно дать людям обратную связь, а её лучше делать на их языке. Но главное – когда мы начинаем проект улучшений нам нужно "продавать" проект персоналу, а это идеально делать теми словами, которыми они сами говорят, озвучивать боли и желания их формулировками. Тогда будет метч.

Светлана, добры

Светлана, здравствуйте!

При выборе инструмента опроса важно иметь ввиду, то количество людей которые вы хотите исследовать. Масштабные опросники для небольшой группы дадут приличную погрешность, поэтому лучше делать что-то камерное, типа персональных интервью.

Если группа большая, то онлайн платформы хорошо пойдут. Выбирайте стандартную методику, потому что какой-бы результат вы не получили в первый раз, он скажет вам немногое. Дело в том, что разные группы людей дают разные результаты, в зависимости от географии, индустрии и пр. Помню как наше подразделение в Чехии исправно выдавало плохие результаты при всех равных с другими регионами. Выяснилось, что чехи по своей натуре нытики). А турки всегда были всем довольны.

Поэтому важно обращать внимание скорее не на результат, а на ту динамику которую вы получите после того как повторите опрос. Вы же в первый раз много для себя узнаете и начнете что-то делать со слабыми зонами?). Вот и посмотрите потом чего удалось добиться.

У меня тоже есть инструменты которыми я регулярно пользуюсь. Если захотите деталей, пишите лично.

Светлана, я бы для начала уточнил задачу.
Вы смешали цели и инструменты: "Цель - понимание настроения коллег, внесение изменений в бизнес процессы , улучшение климата в компании, удержание сотрудников, обучение и развитие, признание , выявление лидеров, опрос методом 360, проведение бесед 1 to 1.".
Надо начинать сверху:
1. Что не нравится руководству компании, чего вы хотите получить? В разных разрезах, от экономики до настроений работников.
2. Программа диагностики текущего состояния. Вот тут как раз методы, которые Вы перечислили, но совсем не факт, что они нужны. Надо исходить из целей, а не из методов! У кого в руках молоток, тот в любой проблеме видит гвоздь. А может, у вас винт и нужна отвёртка?
3. Я не советую пользоваться какими-то готовыми опросниками, тем более, заграничными. Доходит до смешного. Лучше выяснить, какие параметры вы хотите оценить, сделать свой опросник (это совсем не сложно!). Главное, как провести процедуру, включая обоснование для работников. Иначе получите, что у вас в компании всё ОК, когда начальство считает наоборот. Это целая непростая программа.
4. Если уж решите проводить опрос, лучшая платформа для таких вещей: https://app.onlinetestpad.com. Пользуюсь не один год, сделал уже 37 тестов и опросников, все работают!
Кстати, тема хорошая. Обращайтесь, проконсультирую бесплатно.

Светлана, коллеги, добрый день!
Если вы проводите опрос первый раз, то четко поймите, зачем он вам нужен, какие области вы хотите спросить у сотрудников и что вы будете делать с этой информацией дальше. Особо важно, чтобы это понимали руководители компании, т.к. часто ответ на результат требует серьезного временного и финансового ресурса.

Если вы хотите вовлекать всех сотрудников, в т.ч. производственный персонал, удаленный персонал, убедитесь, что у них будет доступ к выбранным платформам. Доступ к информационной кампании, которая необходима перед запуском опроса.
А также будет доступ к объявлению результатов опроса и внедренных действий, которые вы будете вводить по результата опроса.

На мой взгляд, всегда эффективнее составлять свои вопросы - вы формулируете их "своим корпоративным" языком", вы спрашиваете ровно то, что вас интересует (с чем вы готовы работать), до той глубины, которая вам нужна в настоящий период.
И вы всегда можете эти вопросы спросить спустя какое-то время, чтобы увидеть динамику.

Светлана, добрый день!
Мы работали с платформой Happy Job. Основатель сервиса - Алексей Клочков, у него много книг про вовлеченность. На платформе есть как готовые опросы, так и можно "залить " нужный тест. Отличная обработка результатов и красивые отчеты. Опросник на ENSP-индекс у них тоже есть. Рекомендую!