«Мы искали senior, а наняли человека»: почему идеальных кандидатов не существует?

Мы часто ищем идеального senior и уверены, что он где то есть. С правильным резюме, нужными словами и без слабых мест. Но в реальности на собеседование приходит живой человек, не всегда подходящий под формальные критерии, зато с мышлением, интересом и потенциалом. Эта статья о том, почему рынок не про идеал, а найм это всегда выбор и ответственность.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Запрос на senior почти всегда звучит одинаково. 

Нам нужен сильный специалист. Человек, который возьмет на себя ответственность. Которого не нужно учить. Который придет и закроет задачи. В этих словах редко есть конкретика, но почти всегда есть усталость и надежда.

Обычно это происходит в момент, когда команда перегружена. Кто то уволился. Кто то выгорел. Проекты растут, а людей не хватает. Руководитель приходит к HR и говорит, что нужен senior. Потому что junior это долго. Middle не потянет. А senior вроде как должен решить проблему быстро.

HR открывает рынок и начинает искать. Смотрит резюме, проводит скрининги, договаривается об интервью. И вот на столе несколько кандидатов. Формально все хорошо. Опыт есть. Компании известные. Цифры красивые. Но после разговоров остается странное послевкусие. Кто то отвечает заученными фразами. Кто то говорит уверенно, но не слышит вопросы. Кто то слишком жестко сравнивает все с прошлым местом работы и не готов вникать в новый контекст.

И почти каждый HR в этот момент ловит себя на мысли, что вроде бы все правильно, но радости нет. Нет ощущения, что этот человек станет частью команды, а не просто очередным исполнителем.

А потом появляется кандидат, который выбивается из общей картины. В резюме меньше лет опыта. Нет громких брендов. Где то знания выглядят не такими отполированными. Но разговор вдруг идет по другому. Человек внимательно слушает. Переспрашивает. Признается, что с чем то не сталкивался. Думает вслух, рассуждает, предлагает варианты.

И тут начинается самое сложное. Потому что формально это не senior. Потому что в заявке зафиксирован уровень. Потому что бизнес ждет определенного результата. Потому что страшно принять решение, за которое потом придется отвечать.

Очень часто в этот момент HR и руководитель продолжают поиск. Не потому что кандидат плохой, а потому что он не вписывается в ожидание идеала. Хочется найти того самого, у которого все совпадет. И опыт. И уверенность. И скорость. И отсутствие рисков.

Проблема в том, что таких кандидатов не существует.

Рынок труда это не витрина с одинаковыми продуктами. Каждый специалист приходит со своим прошлым. С привычками. С удачными решениями и ошибками. С определенным стилем мышления. Кто то отлично работает в четких процессах и теряется в неопределенности. Кто то наоборот расцветает в хаосе, но плохо чувствует регламенты. Кто то силен в экспертизе, но слаб в коммуникации. Кто то прекрасно договаривается, но не всегда глубоко копает.

Когда бизнес говорит, что ему нужен senior, он чаще всего говорит не про уровень в резюме. Он говорит про боль. Про желание делегировать. Про усталость от микроменеджмента. Про надежду, что появится человек, который возьмет на себя кусок ответственности и станет опорой.

Но слово senior само по себе этого не гарантирует.

Более того, за этим словом часто скрывается ожидание чуда. Что человек придет и все сразу заработает. Без времени на адаптацию. Без ошибок. Без вопросов. Это очень опасная иллюзия. Потому что любой человек, даже самый опытный, нуждается во времени, чтобы разобраться в контексте, людях и процессах.

Почему же мы продолжаем искать идеальных кандидатов?

Потому что так психологически безопаснее. Если взять человека с сильным резюме и что то пойдет не так, всегда можно сказать, что выбор был логичным. Рынок подтвердил. Опыт был. Ошибка как будто не персональная.

А когда ты берешь человека с потенциалом, ответственность становится личной. Ты видел, что он не идеален. Ты осознанно пошел на риск. И именно это многих останавливает.

Но на практике очень часто оказывается, что кандидаты без формального уровня senior вырастают быстрее и органичнее. У них меньше жестких установок. Они не тащат за собой старые шаблоны. Они готовы учиться, пробовать, задавать вопросы. Для них эта работа не просто очередная строчка в резюме, а шаг вперед.

В одной компании такой кандидат за полгода стал ключевым человеком в команде.

Не потому что знал больше всех, а потому что взял ответственность, начал разбираться в процессах и не боялся признавать, что чего то не понимает. Senior с идеальным резюме, которого взяли параллельно в другую команду, так и не смог встроиться, потому что постоянно сравнивал все с прошлым опытом и сопротивлялся изменениям.

Найм это не покупка готового продукта. Это инвестиция. И иногда выгоднее вложиться в человека и помочь ему вырасти, чем бесконечно ждать мифического идеала, который может либо не появиться, либо не прижиться.

И да, иногда мы правда искали senior, а наняли просто человека. И именно это решение потом оказывается самым точным и дальновидным.