Кризис 2015: изменение спроса и предложения на рынке труда

Что происходит на рынке труда в самый разгар кризиса? 
Если рассматривать коэффициент напряженности на рынке труда как соотношение кол-ва кандидатов к количеству вакансий в этот же период, то на московском рынке отмечается значительное уменьшение количества вакансий и рост количества кандидатов.

По данным hh.ru, количество вакансий, размещенных на сайте в ноябре 2014 года, на 2% меньше количества вакансий, размещенных годом ранее. Также, начиная с мая 2014 года наблюдается уменьшение количества размещенных вакансий по отношению к предыдущему месяцу на 1-4%, за исключением июля-сентября (+9% и + 2% соответственно) и значительное их сокращение в ноябре на 12% по отношению к октябрю. То есть можно говорить о тенденции и с большой вероятностью, данные за декабрь будут близки по значениям к ноябрьской отрицательной динамике. Аналогичные тенденции замечены и на других ведущих сайтах о работе.

Конечно, на основании данных о размещенных вакансиях на нескольких, пусть и ведущих, сайтах по поиску работы сложно говорить о реальном количестве вакансий на рынке труда РФ, но значительное уменьшение их количества налицо. Многие компании оптимизируют затраты: «замораживают» новые проекты, «консервируют» целые направления, в некоторых случаях ликвидируют подразделения или компании полностью закрываются. С учетом резких изменений в экономике в середине декабря можно прогнозировать дальнейшее уменьшение числа вакансий в первой половине 2015 года, в том числе в открытом доступе.

С другой стороны, наблюдается значительное увеличение количества кандидатов на рынке труда. В соответствии с данными hh.ru, начиная с апреля-мая 2014 года в Москве наблюдается резкий прирост количества резюме на сайте по отношению к аналогичному месяцу годом ранее. Так, в апреле 2014 года размещено на 18% больше резюме, чем в апреле 2013 года, в мае-августе – на 24-27% больше, чем годом ранее, а осенью 2014 года количество резюме на 29-31% больше по отношению к предыдущему году.

Т.е., в соответствии с динамикой количества вакансий и резюме, к концу 2014 года соотношение количества резюме к вакансиям ориентировочно увеличилось на треть. Так называемый hh-индекс (среднее соотношение размещенных резюме к вакансиям) повышается с 2,9 резюме на вакансию в мае до 4,2 в ноябре с резким ростом осенью. По данным Superjob этот коэффициент на одноименном сайте равен 3,7.

Означает ли это, что в среднем конкурс на одну вакансию в Москве равен 4 человека? Конечно, нет. Во-первых, далеко не все вакансии попадают в открытый доступ и отражены на данных сайтах: по причинам конфиденциальности, наличия внутренних/своих кандидатов, отсутствуют многие линейные вакансии, которые закрываются через другие источники и т.д. Также, часть вакансий продублирована и наоборот, за одной вакансией скрывается несколько вакантных должностей. Кроме того, по ряду причин некоторые вакансии так и не будут закрыты. Наряду с этим резюме не всех кандидатов, занимающихся поиском работы, представлены на данных ресурсах. В данном случае важнее основные тенденции на рынке, которые подтверждаются статистическими данными и их динамикой.

Несмотря на средний конкурс количества резюме к вакансиям около 4, реально картина очень неоднородная. Например, по нашей практике и по статистике сайтов, самый большой конкурс — на управленческие вакансии, причем чем выше уровень должности, тем больше кандидатов на позицию. Например, в среднем на директорскую вакансию конкурс выше, чем на вакансию начальника отдела. По данным hh.ru, в ноябре 2014 года на одну управленческую вакансию претендовало 10 резюме, по данным superjob.ru – еще выше, 18 человек на место. К сожалению, статистические данные на ведущих сайтах также не предоставляют точную информацию, но общая картина понятна.

По нашему опыту, конкурс на управленческие вакансии гораздо выше — компании рассматривают несколько десятков, а то и сотен резюме на такие позиции. Бурное развитие экономики в 2000-ые годы и стремительно растущий рынок труда создал большое количество управленческих должностей и обеспечил стремительный карьерный и, как следствие, материальный рост многих сотрудников, когда в течение 3-7 лет рядовой специалист мог дорасти до директора направления, а нередко директорами становились в 27-30 лет. Подобные карьерные взлеты стали нормой. Эти же обстоятельства сформировали дальнейшие карьерные ожидания у сотрудников, как уже получивших продвижение, так и у рядовых специалистов. В связи со стагнацией и снижением экономических показателей сейчас происходит, в каком- то смысле, обратный процесс — уменьшение числа управленческих позиций. Очевидно, что в структуре любой компании количество управленческих позиций значительно меньше рядовых должностей. Вместе с этим, с учетом обозначенных факторов, кандидатов на них – значительно больше. Сейчас крайне сложно при переходе в другую компанию получить управленческую должность того же уровня, не говоря уже про повышение по карьере.
Наименьший конкурс в Москве — на вакансии линейного персонала: квалифицированные и неквалифицированные рабочие, младший административный персонал, рядовые сотрудники ритейла, HoReCa, логистики, клининга и других сегментов. Традиционно, дефицит персонала на данных должностях достаточно высокий — в Москве в некоторых случаях может доходить до 30-40% в пересчете на формат полного рабочего дня и закрывался за счет больших переработок и/или так называемого аутсорсинга персонала, когда специализированные компании предоставляют временных сотрудников своим клиентам под конкретные задачи. Часто такой линейный персонал — граждане других государств. Несмотря на то, что количество рабочих мест для линейного персонала немного уменьшится, скорее всего, их нехватка в ближайшее время не только сохранится, но даже увеличится, т.к. с большой вероятностью, значительно уменьшится количество иностранных рабочих.

Также наблюдается большой дефицит специалистов по активным продажам, в первую очередь опытных менеджеров активных продаж b2b сегментов. В предшествующие годы вакансии специалистов по продажам составляли не менее 20% от общего числа размещенных на hh.ru вакансий, в последние месяцы этот процент вырос и за ноябрь составил 24 пункта. В данную категорию входят различные вакансии в области продаж: это могут быть как персонал розницы, так и оптовых продаж, как рядовые сотрудники, так и средние управленцы, как менеджеры активных продаж с поиском клиентов, так и специалисты по обслуживанию и/или дальнейшему развитию продаж. Но наибольший дефицит именно менеджеров активных оптовых продаж – эти люди востребованы на всех этапах развития рынка труда, начиная с ранних 90-х, невзирая на кризисы и безработицу. Более того, в кризисное время большинство компаний стараются сохранить и усилить свои отделы продаж, привлекая новых кандидатов. При этом, как показала практика последних месяцев, в условиях нестабильного рынка, со слабой прогнозируемостью объемов продаж, не все опытные менеджеры по активным продажам готовы рассматривать такие вакансии на новом месте работы. Часть из них претендуют на вакансии менеджеров по сопровождению/обслуживанию или дальнейшему развитию уже существующих клиентов. Те же, кто готов заниматься активными продажами, хотят подстраховаться и повысить уровень оклада в совокупном доходе, стараются найти работу в крупных компаниях на относительно устойчивых рынках с оформлением трудовых отношений в соответствии с ТК РФ, и соответственно, соблюдением всех социальных гарантий и «белой» зарплатой. Нехватка опытных результативных менеджеров активных продаж приводит также к повышению их общего дохода, несмотря на снижение в других сегментах.

Кроме изменения спроса и предложения в разрезе должностей также заметны структурные изменения в рыночных сегментах: значительно снизился спрос на персонал в автомобильном сегменте, недвижимости, рекламе, HoReCa, а в последние месяцы и в банковско-финансовой сфере. В связи с этим многие бывшие сотрудники данных сегментов при поиске новых рабочих мест готовы переходить на другие рынки. Например, многие менеджеры по продажам профессиональных услуг из недвижимости и банковского сегментов осенью рассматривали вакансии в других более устойчивых сегментах, в то время как летом были не готовы к таким переходам.