Краткое описание процесса подбора персонала

Данный процесс подбора персонала был в крупной финансовой компании с развитой филиальной сетью. По нему успешно работали несколько лет .
После описания и формализации, бизнес- процессы подбора персонала становятся более прозрачным. Это позволяет своевременно выявлять и устранять сбои в работе: снижаются потери рабочего времени, сокращается средний срок закрытия вакансий. Зоны ответственности за каждый этап процесса подбора персонала четко распределены между заказчиком и рекрутером, что несомненно положительно сказывается на текучей работе. Конфликтных ситуаций практически не возникает. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Описание процесса и этапов подбора персонала

1. Процесс подбора персонала состоит из следующих этапов:

1. Создание и согласование заявки на подбор персонала
2.  Поиск персонала
3.  Оценочные мероприятия
4.  Проверка в Департаменте Безопасности
5.  Утверждение кандидата              
6.  Подготовка предложения о работе
7.  Оформление 

2. Участники процесса подбора персонала: 

1. Заказчик;
2. Рекрутер;
3. Специалист по оценке, специалист СБ. 

Подбор персонала на новые вакансии осуществляется на основании утвержденных планов по численности подразделений на текущий год, либо при наличии документа, содержащего основание ввода штатной единицы, согласованного директором. 

3. Срок подачи заявки Заказчиком: 

• за 1 месяц до планируемого ввода новой должности, 
• за 2 недели до даты увольнения сотрудника. 

Рекрутер уведомляет Заказчика о начале поиска кандидатов течение 1 дня с момента получения в работу заявки на подбор персонала и выбирает наиболее подходящие источники привлечения кандидатов.

4. Внешние источники привлечения персонала.

Автоматизированная база данных кандидатов; специализированные сайты сети Интернет; средства массовой информации; ярмарки вакансий, дни карьеры в ВУЗах и СУЗах; социальные сети, профессиональные сообщества, отраслевые форумы; рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства); государственные центры занятости; рекомендации кандидатов.

5. Внутренние источники привлечения персонала.

Кандидаты из числа работников Компании; реферальные программы (внутренние программы рекомендаций); корпоративный портал Компании. 

С целью получения полной информации и необходимых сведений о деловых, индивидуальных и личностных качествах кандидата используются оценочные мероприятия и проверка кандидата в службе безопасности. 

6. Приятие решения о выходе кандидата.

На основе анализа результатов собеседований и оценочных мероприятий принимается решение о найме. Окончательное решение по кандидату принимается руководителем структурного подразделения. 

7. Оформление выхода на работу.

Заказчик оформляет служебные записки на прием кандидата в срок не позже 7 рабочих дней до планируемой даты приема кандидата на работу. Согласование служебных записок на прием кандидата на работу осуществляется в программе. 

Заказчик за несколько дней до планируемого оформления кандидата на работу заполняет заявку на организацию рабочего места на нового сотрудника в программе. Рабочее место должно быть подготовлено до даты выхода его на работу согласно действующему Регламенту.           

Заказчик в день оформления кандидата на работу оформляет для нового сотрудника доступы на инфо-ресурсы.

Бизнес-процессы Рег сеть (HR-направление).