Корпоративный козел: долгожитель, который тормозит бизнес

Корпоративный «козел» — это вовсе не оскорбление, а термин, который описывает сотрудника-долгожителя. Он в строю уже 10–20 лет, уважаемый коллегами и высоко ценимый руководством за опыт и преданность общему делу. Возможно, он даже стоял у истоков организации, и от того градус доверия и уважение к нему только растут.

Однако не спешите аплодировать. Долгожитель — это вовсе не подарок судьбы, а чаще тяжелая ноша — крест, который компании во главе с такими специалистами ставят на развитии, росте и масштабировании.

Корпоративных долгожителей часто обвиняют в стагнации бизнеса. Почему это в 90% случаев заслуженно? Давайте разберемся.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как «рождаются» корпоративные козлы

Представим компанию, которую основали лет 15 назад. У ее истоков стояли люди. Кто-то ушел. Но есть и те, кто остался. Они медленно, но верно двигались по карьерной лестнице, зачастую занимая более высокую должность не потому, что выросли профессионально, а из-за удобства. Согласитесь, гораздо проще и дешевле пригласить на вакантное место «старичка» из имеющихся ресурсов, чем организовывать поиски нового и перспективного на стороне, привыкать к нему и  адаптировать его.

При этом знания долгожителя могут не соответствовать должности. Ведь пока он завоевывал звание заслуженного, менялись бизнес-процессы, подходы и технологии. Но ему было не за чем во все погружаться. Даже если он проходит корпоративное обучение, у него просто не было возможности закрепить усвоенное на практике. Однако он научился мастерски скрывать свои пробелы — прячется за спинами других, более молодых специалистов, а в провалах обвиняет кризис, ситуацию на рынке и прочие внешние факторы, но не себя.

Справедливости ради надо сказать, что «козлами» обычно становятся довольно неплохие специалисты. Было время, когда они приносили бизнесу большую пользу. Но бизнес — это очень подвижный «организм», его цели и задачи быстро меняются. У специалиста-долгожителя зачастую не получается трансформироваться в таком ритме.

Почему корпоративные «козлы» тормозят бизнес

Казалось бы, человек проработал в компании долгие годы. Он знает все нюансы и тонкости, понимает с полуслова каждый процесс. Его опыт — это больше, чем профессионализм, это целая жизнь, в ходе которой он взрослел, набирался мудрости. Он вырос в этой компании и совершенно органичен в ее рядах. Все это прекрасно. Однако есть одно жирное «но» — консерватизм. Данный сотрудник не принесет ничего нового, хотя бы потому, что у него нет стимула что-то менять. Ему и так хорошо, привычно и главное — стабильно.

Цель такого работника не расти и преумножать успехи компании, а постараться не потерять свое привычное место. Как итог — упущенные возможности, бесполезные практики и саботаж любых попыток трансформаций.

А есть ли выход

Выход есть всегда. Но тут, как говорится, придется резать по живому — уволить долгожителя, ровно как и изменить что-то в его подходах, может быть непросто.

На нем, как правило, завязаны многие процессы и схемы. Если выкинут из цепочки «козла», все может буквально рухнуть. Вот и придумывают HR-специалисты ненужные должности для «старичков», типа «советник по продукту», чтобы «конструкция» не развалилась, но, в то же время, оставался шанс на нововведения и трансформации. И это тоже выход, хотя и не самый правильный.

Что еще можно сделать:

1. Поставить долгожителя на совершенно новую для него позицию и пригласить эксперта, который сможет поделиться с ним актуальными практиками. Методика работает только при условии, что сам специалист имеет мотивацию что-то менять и ставить перед собой новые профессиональные цели.
2. Убрать долгожителя с руководящей позиции и оставить в качестве консультанта, который хорошо разбирается во «внутренней кухне».
3. Подключить стороннего специалиста по консалтингу, если не удается решить проблему собственными ресурсами.
4. Действовать кардинально — провести аудит сотрудников и уволить неэффективных долгожителей. Держать человека только за стаж неразумно.

Но лучше профилактировать

Проблему корпоративных «козлов» проще профилактировать, чем «лечить». 

Советы простые:

• не замыкать процессы на одном человеке;
• не допускать личного влияния долгожителей и чувства вины и обязанности;
• придерживаться системы ротации: менять руководителей местами, отправлять на стажировку и т.д.;
• делить команду на блоки, чтобы каждый работал независимо — это поможет контролировать эффективность и минимизирует риски пагубного влияние «козла» на бизнес в целом.

Резюмируем

Корпоративный «козел» — это не злодей. Зачастую он действует и поступает тем или иным образом потому, что по-другому не умеет или просто не хочет. Довольно часто долгожители — очень приятные и любимые всеми люди. И в этом-то и проблема.

Есть известное крылатое выражение: «Хороший человек — не профессия», которое в данном случае весьма актуально. В конце концов, в бизнесе мы не дружбу дружим. И если ставит на весы былые заслуги специалиста, личные взаимоотношения с ним и развитие бизнеса, то выбор очевиден. Он в пользу развития.

Другое дело, что и в этой ситуации надо суметь поступить красиво и рационально. Отправьте долгожителя на законный отдых (если возраст подходящий) или обсудите с ним прямо ситуацию и поищите вместе варианты решения и компромиссы. В 80% случаев они находятся, и все остаются удовлетворены.