Кого брать, если это неочевидно?

Зачем нужна диагностика типа личности по речи? Она позволяет избежать многих ошибок при наборе сотрудников. Часто в ситуациях, когда правильное решение неочевидно.

Это особенно критично, когда от сотрудника требуется работать с большими объемами информации, понимать ее во всех тонкостях и адаптироваться к новым требованиям – например, на должности бухгалтера.
Цена вопроса – зарплата за несколько месяцев, выплаченная не тому сотруднику.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Брать кандидата или нет?

Я более 5 лет работаю с теми, то принимает такие решения.

Вам знакома типовая ситуация? Вакансия, связанная с обработкой информации в повышенном объеме. Бухгалтер, системный аналитик, IT-специалист.

Приходят два очень похожих кандидата, позитивно настроенные девушки. Стоит пообщаться несколько минут – понятно: одной стоит работать бухгалтером, а другая быстро упрется в свои ограничения. Будет пытаться что-то осилить, и это будет сложнее и сложнее.

За несколько минут можно понять, у кого это как. Одну брать не стоит, это будет через силу, рано или поздно она упрется в свои ограничения, ей лучше работать с людьми.

Другая, может и не идеальная, не всегда удобная для окружающих – ей стоит предложить такую работу даже навырост. Что непонятно сейчас – она освоится и поймет.

Несколько минут – неужели это реально?

Краткая история. 16 типов личности известны около 100 лет – со времен Юнга. Деление на логиков, которым легче работать с информацией, и этиков, которым работать с информацией сложнее, известно все это время. Но устаревшие методы не позволяют разобраться в этом точно.

Не важно, как это называется – MBTI или соционика старой школы... Тесты, описания, мифы и урезанные модели, которыми пользуются обе эти концепции – все эти методы лишены биометрической основы. Результат диагностики не будет точнее, чем если обходиться без типов.

Но ошибки все равно будут. Внешне кандидаты – логики и этики часто выглядят похоже, и по первому впечатлению сложно понять, кто есть кто. Если только не принимать во внимание биометрическую структуру речи – а она у каждого типа своя. Эти особенности крайне немногие эксперты стали принимать во внимание только в XXI веке.

Между тем, методика диагностики типа личности по речи позволяет разобраться в таком вопросе за минуты, если эксперт понимает, что тип – это сочетание 15 взаимосвязанных признаков. Там, где одни кажутся деформированными, другие невозможно исказить; их можно определить биометрическим путем.

Еще случай из практики: главный бухгалтер, 10 подчиненных. К моменту, когда я с ним поработал, у него был готов список людей, которых он хотел уволить.

3 человека из 10 были людьми с типами, которым не стоит работать с информацией в больших объемах. В бухгалтерии, где важна точность.

Требования были очень жесткими, у главного бухгалтера с его типом личности. Они элементарно не справлялись, он хотел их уволить.

Его ожидания совпадали с тем, что я определил.

Тем не менее, чтобы разобраться, ему потребовалось несколько месяцев, в течение которых компания платила им зарплату.

Они конечно что-то делали, но вряд ли все, что хотел руководитель.

Ушло несколько месяцев, немалая сумма, которая была им выплачена, чтобы понять, что дальше они расти не смогут.

А вот если провести интервью на 15 минут или посмотреть видео на 5, станет понятно, что этого человека с позиции бухгалтера лучше уволить, переместить или не брать. Не возьмете – не будет такой ситуации, таких издержек; вместо этого вы сразу возьмете правильного человека.

Другая ситуация из того же проекта. 2 кандидата на вакансию бухгалтера.

Одна даже работала аудитором, пришла с большими ожиданиями. Другая, не столь блестящего вида, предложение получила. С ее типом такая работа будет даваться легче, будет куда расти.

Вы вряд ли потратите на такую оценку много средств. Во много раз меньше. чем зарплата, которая будет выплачена неправильно подобранному сотруднику в течение нескольких месяцев, пока это станет понятно.

Когда вы подбираете людей, сначала платите скорее авансом. Чтобы вписывался в коллектив. За это время что-то сделает – замечательно, но скорее все не сделает. Он будет адаптироваться, а потом уже где-то через полгода начнет окупать.

Тут важно не ошибиться и сразу сделать правильный выбор.