Когда финансы поют романсы или как построить НR-бренд с нулевым бюджетом?

Виктория, благодарю за возможность высказаться по данному вопросу 👍

Для того чтобы увидеть бесплатные методы развития HR-Бренда в первую очередь необходимо донести до руководителей компании его ценность через определение самого понятия.

Определение, которое ответит на вопрос:
Что за Зверь такой HR-бренд и зачем его выстраивать внутри компании?

А дальше руководитель сам примет решение вкладывать ему в этот проект деньги или нет. Поскольку даже казалось бы, маломальски примитивное ведение соцсетей требует хоть какого-то бюджета.

Очевидно же, что любое ограничение в деньгах идет от недостаточной информативности о выгодах данного проекта. Другими словами, недостаточно показаны очевидные выгоды.

Бюджет в компаниях выделяется на проект только в том случае, если он экономически обоснован.

Любая экономия бюджета идет от ограничений в выстраивании самой стратегии развития компании и является личным ограничением Видения его руководителя.

Следовательно, прежде, чем выстраивать HR-Бренд необходимо:

1- Убедиться в лояльности к вопросу со стороны ЛПРа;
2- Выявить ограничивающие убеждения на пути принятия решения;
3- Проработать возражения;
4- Показать очевидные выгоды;
5- Презентовать проект;
6- Получить бюджет на его реализацию.

А теперь давайте проясним дополнительные к вашим шаги развития компании, которые уже сами по себе будут работать на повышение статуса HR-Бренда.

1- В первую очередь это выстроенная стратегия по проявлению заботы для каждого сотрудника компании;
2- Она же формирует HR-репутацию внутри компании;
3- Что в свою очередь влияет на отзывы сотрудников о компании;
4- ОТЗЫВЫ сотрудников обладают невероятной силой убеждения.
5- Проблема здесь в том, что часто люди делятся негативом нежели позитивными суждениями о компании;
6- Поэтому компания заранее должна позаботиться о формировании фундамента мотивации сотрудников делиться положительными отзывами о работе внутри компании;
7- Необходимо постоянно мониторить упоминания компании на сайтах с откликами;
8- Необходимо грамотно отрабатывать негатив:
- оставлять публичные, открытые ответы на отзывы (как хорошие, так и плохие);
- обходиться без оправданий и пустых споров;
- указывать только конкретные факты, соблюдать вежливость, tone of voice, вести конструктивный диалог;
- благодарить за ценный фидбек и улучшать процессы.

9- Не забывайте просить ваших сотрудников с высоким показателем уровня вовлеченности ( по результатам eNPS опросов, например) оставлять положительные отзывы о своем месте работы.
10- Поддерживайте их смешные сторис о рабочих моментах, с корпоративов, развлечений в офисе.
11- Именно такие люди в результате становятся амбассадорами HR бренда компании и нативно призывают идти работать к ним.

Виктория, коллеги, был ли полезным для Вас мой комментарий?

Виктория, коллеги доброго дня.
Крайне важный вопрос поднят в обсуждении. Правда я его читаю несколько иначе - "Как создать HR-бренд, когда директору это вообще не интересно, а отдел персонала каждый раз совершает чудеса найма". Как ни смешно, но суть вопроса в этом.
Действительно 90% руководителей МСП в России видят рынок труда как неисчерпаемый источников кандидатов. И примерно такое же число руководителей понятия не имеют, сколько они уже потеряли денег по причине текучки персонала.
А причина текучки - как раз негативный HR-бренд на рынке труда и внутри организации.
Как говорили и Джек Траут, и Сет Годин - "у всех есть бренд, только у большинства он провальный" и "если вы НЕ занимаетесь брендом сознательно, то его за вас формирует рынок по своему разумению, так что не обижайтесь".
И это, на самом деле - проблема, с которой HR-отделы сталкиваются в МСП каждый божий день.
Как быть? Я ничего лучше не придумал, как посчитать потери МСП от текучки персонала и негативного HR-бренда, показать этот убыток директорам и задать простой вопрос - "Вы точно хотите это продолжать?" После этого, они быстро начинают мыслить в нужном направлении.

Теперь, если попытаться ответить на вопрос "Как строить HR-бренд без бюджета".
И у Виктории, и у Никиты перечень пунктов исчерпывающе правильный. Единственный момент - всё-таки большая часть этих действий будет довольно ресурсо-затратной (или деньги, или время персональщиков).
Я только обращу внимание на самое главное - для построения позитивного HR-бренда компания должна видеть в своем сотруднике такого же стейкхолдера, как и в своем клиенте. Сотрудник должен стать таким же потребителем отношения к себе со стороны компании, как и её покупатели. Всё очень просто.
На практике это означает, что к сотрудникам (т.е. и кандидатам тоже) нужно применять те же инструменты формирования лояльности, что и к покупателям:
- анализ позиционирования компании
- корректировка позиционирования
- диалог в ходе взаимодействия
- оценка удовлетворенности и лояльности (CSI, NPS и т.д.)
- работа с реферальностью
... и т.д.
Эти инструменты можно создавать, внедрять и оценивать совместно с маркетологами и продавцами, тем самым экономя ресурсы HR-отдела.
Это если очень кратенько)

Всем крутых HR-брендов, коллеги
С уважением, Роман Шеховцов

Виктория, интересную тему Вы подняли))
Поделюсь своими идеями:
1. Ко-операция с какими-нибудь звездами, из своей или смежной отрасли/сегмента. Им и вам полезно – взаимное переопыление))
2. Устраивать открытые мероприятия – типа «открытых» дверей. Бесплатно и пиарить можно через «сарафан» (желательно сильно заранее 😉)
3. Публикации ваших экспертов в онлайн/оффлайн ресурсах/пабликах и т.д.
4. Мастер-классы по Вашим направлениям бизнеса – на разных открытых площадках
5. Онлайн эфиры со знаменитостями (пересекается с п.1) – как постоянный канал «рассказать о себе»