Хватит задавать кандидатам на собеседовании эти вопросы!

Многие работодатели проводят собеседования, как это принято было 5 лет назад. Но рынок меняется, а кадровый голод усиливается. Так как же сделать так, чтобы не спугнуть кандидата на собеседовании, а главное понять - подходит ли он нам?

В это мини статье я бы и хотела разобрать вопросы, которые являются некорректными, а большую часть отпугивающие для кандидатов. 

Чтобы провести первое собеседование с кандидатом максимально эффективно, можно использовать следующие подходы:

• Подготовьте список вопросов. Заранее продумайте, какие вопросы вы хотите задать кандидату. Это могут быть вопросы о его опыте работы, навыках, достижениях, а также о том, почему он хочет работать в вашей компании.

• Создайте комфортную атмосферу. Проведите собеседование в комфортной и дружелюбной атмосфере. Это поможет кандидату расслабиться и чувствовать себя более уверенно.

• Позвольте кандидату рассказать о себе. Предоставьте кандидату возможность рассказать о своём опыте и достижениях. Это позволит вам лучше понять, насколько он подходит для этой позиции.

• Задавайте открытые вопросы. Вместо того чтобы задавать вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет», задавайте открытые вопросы, которые требуют развёрнутого ответа. Это позволит кандидату проявить свои навыки и знания.

• Слушайте внимательно. Внимательно слушайте, что говорит кандидат. Не перебивайте его и дайте ему возможность высказаться.

• Обратите внимание на невербальные сигналы. Наблюдайте за невербальными сигналами кандидата, такими как жесты, мимика и тон голоса. Они могут дать вам дополнительную информацию о его настроении и уверенности.

• Завершите собеседование вовремя. Завершите собеседование вовремя, чтобы не утомлять кандидата. Если у вас есть дополнительные вопросы, вы можете задать их на следующем этапе собеседования.

• Дайте обратную связь. После собеседования дайте кандидату обратную связь. Это покажет вашу заинтересованность в нём и поможет ему улучшить свои навыки.

• Используйте технологии. Используйте технологии для проведения первого собеседования, если это возможно. Например, вы можете провести видеоинтервью или использовать онлайн-платформы для тестирования навыков кандидата.

Следуя этим подходам, вы сможете провести первое собеседование с кандидатом более эффективно и получить более точную оценку его способностей.

Какие вопросы стоит задавать , а какие стоит избегать, чтобы не спугнуть кандидата?

Итак, наш список⬇ неправильных вопросов на собеседовании(сохраните, чтобы не потерять)

1⃣ Личные вопросы могут вызвать дискомфорт. Люди могут чувствовать, что вы вторгаетесь в их личную жизнь,и это отталкивает.

2⃣ Общие вопросы, такие как «Как вы адаптируетесь к изменениям в компании?», на практике приводят к расплывчатым ответам. Лучше задавать конкретные вопросы,чтобы получить точные и развернутые ответы.

3⃣ Вопросы о том, какие ошибки кандидат совершал. Эти вопросы акцентируют внимание на слабостях,а не на достоинствах. Важно сосредоточиться на сильных сторонах, которые стоит подчеркнуть на собеседовании.

4⃣ Классический вопрос: «Где вы видите себя через пять лет?», становится устаревшим и не всегда корректным. Не совсем ясно, какого ответа вы ожидаете.

5⃣ Вопросы с просьбой привести множество примеров улучшения вашей компании. Кандидат может не знать, как ответить иливоспринять это как попытку использования его идей.

6⃣ Если в рамках беседы возникают вопросы о личной жизни, такие как, «Как часто вы болеете?» или «Хотите ли вы родить детей?», эти вопросыпереходят границы личной этики.

Вишенкой на 🎂 являютсястрогие скрипты. Они лишают собеседование гибкости, поэтому лучше адаптировать вопросы под каждого кандидата.

 Я много сталкивалась с компаниями, которые любят использовать в работе уйму тестов, скриптов, опричников, для того, чтобы понять - их это кандидат или нет. Но поверьте, в настоящее время это только растягивает ваш воронку, а главное - все дальше отдаляет кандидата от вас. 

Поверьте, в это время кандидат может проходить одновременно 10 вакансий и он пойдет туда, где ему сразу направят оффер и не будет ждать от вас результаты теста. 

Так же и тест не всегда корректен. Помните, что чаще всего результаты зависят от состояния кандидата в момент заполнения теста. Поэтому если у него случилось что-то неприятное, то не ждите в тесте того, чтобы он будет самым результативным проказником, скорее всего наоборот. 

Я в такие моменты рекомендую больше опираться как на внутренние чувства при первой встрече и важна уже вторая встреча - очная. Тут вы уже сможете понять - а подходит ли мне этот кандидат?

В новых реалиях, когда рынок труда постоянно меняется, а требования к кандидатам становятся всё более разнообразными, минимизация тестов при собеседовании может стать более предпочтительной.

Во-первых, стандартизированные тесты могут не учитывать уникальные навыки и опыт кандидата, которые могут быть важны для конкретной позиции. Вместо этого они могут сосредоточиться на общих знаниях и умениях, которые не всегда применимы в реальной работе.

Во-вторых, тесты могут создавать дополнительное давление на кандидатов, что может привести к стрессу и снижению их производительности. Это может создать искажённое представление о способностях кандидата и помешать ему продемонстрировать свои лучшие качества.

В-третьих, минимизация тестов позволяет более эффективно использовать время собеседования. Вместо того чтобы тратить время на тестирование, можно провести более глубокое обсуждение навыков и опыта кандидата, а также его мотивации и целей. Это позволяет лучше понять, насколько кандидат подходит для позиции и компании.

Наконец, отказ от чрезмерного использования тестов может способствовать созданию более инклюзивной и разнообразной рабочей силы. Тесты могут непреднамеренно исключать кандидатов из определённых демографических групп, таких как люди с ограниченными возможностями или те, кто не имеет формального образования. Минимизация тестов позволяет большему числу кандидатов продемонстрировать свои способности и получить равные возможности.

Таким образом, в новых реалиях минимизация тестов при собеседовании становится более предпочтительной стратегией. Она позволяет более точно оценить кандидатов, снизить стресс и создать более инклюзивную рабочую силу.