Кейс для линейных руководителей. Временный сотрудник оказался лучше постоянного (конкурс)

Данный кейс предназначен для линейных руководителей и для руководителей и специалистов подразделений по управлению челоческим капиталом.
Наиболее активно его применяют в качестве оценки кандидатов.
В режиме тренинга кейс неплохо показал себя на тренингах по принятию решений, по формированию команд и для эйчаров.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Дорогие сотрудники. 

Иван Зимятов является начальником управления, которое состоит из нескольких отделов. Каждый отдел специализируется на решении тех или иных вопросов. Мария Антонова, руководитель одного из отделов управления и талантливый сотрудник, в свое время стояла у истоков создания своего подразделения.

В один прекрасный момент выясняется, что Мария уходит в декретный отпуск. Естественно у руководителя возникает вопрос, кого ставить на ее место?

Поразмыслив над сложившейся ситуацией, он решает найти Марии замену. 

Подходящая кандидатура тоже нашлась практически сразу - в отделе работает подающий надежды, перспективный, с явными задатками лидера менеджер проекта Павел Семенов. Руководство принимает решение, что перед уходом в отпуск Мария передает дела Павлу. После ухода Марии новоиспеченный руководитель отдела с явным интересом и энтузиазмом включается в работу, познает специфику нового для него подразделения компании. 

Проходит некоторое время, и Мария собирается из декретного отпуска обратно в офис. Иван в замешательстве. С одной стороны, Мария, являясь прекрасным работником, так и осталась непревзойденным лидером для коллектива своего отдела. При этом немаловажное значение имеет тот факт, что именно ее сотрудники хотят видеть в качестве своего руководителя. С другой стороны, Павел - лояльный сотрудник, инициативный, мотивированный на работу компании. Кроме того, он явно вырос из своей прежней должности менеджера проекта. Понимая, что в компании нет места для его продвижения, руководство все же не хочет расставаться с Павлом. 

Что в данной ситуации следует предпринять руководителю? Как повести себя по отношению к Марии и Павлу? Существует ли способ безболезненно разрешить конфликт и сохранить обоих сотрудников, ведь они оба так дороги компании? 

Информация для ведущего:

1. Первый и немаловажный момент связан с тем, что в данной ситуации происходит особенная юридическая коллизия. Согласно кодексу законов о труде Марию положено восстановить на ее рабочем месте, а Павла положено уволить, если в компании нет аналогичной вакансии.
2. Если Павел являет собой перспективного лидера и потенциального партнера, то его можно самого попросить внести предложение о том, как он видит свое применение или развитие в сложившейся ситуации. Возможно, он сможет и сам сформулировать то дополнительное value для банка, которое он готов привнести.
3. Если Павел не сможет привнести такого варианта. Который устроил бы и его, и компанию, то ему можно предложить возглавить перспективный проект в рамках управления – например, создать в управлении группы эффективности. В дальнейшем, этот опыт он сможет транслировать и за пределами управления.