Кандидат по рекомендации. Беспристрастная оценка или формальность

Каждый рекрутер рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда ему рекомендуют кандидата.
Чаще всего это предложение происходит на позиции с отличными условиями: заработная плата, социальный пакет, опционы, премии и т.п.
И всегда это предложение сопровождается по стандартной схеме: "у меня есть отличный кандидат", "он лучше всех", "лучше не бывает", "он ничего не ищет, но у меня есть к нему подход" и т.п.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

На первый взгляд, остаются одни формальности...."отлично!, давай мне его сюда, посмотрю, так ли он хорош, как ты о нём рассказываешь!".

Казалось бы, работа сделана. Кандидат есть, и он лучший. Рекомендатель в Вашем окружении, и какие тут могут быть сомнения...

Но не всё так просто...

Рекомендательный рекрутмент строится на доверии. Это фундамент.

Для того чтобы выполнить на все 100% свою задачу, необходимо определить несколько важнейших факторов:

1. Кто заказчик позиции?

+ внутренний

+ внешний

2. Какие требования заказчика?

+ все кандидаты, без исключений, должны соответствовать "портрету идеального кандидата" заказчика.

А так как идеальных кандидатов не бывает:)... такова реальность. ..

+ в арсенале должен быть чёткий план приоритетов в требованиях к кандидату.

Одним из самых эффективным и дешёвых методом поиска персонала является рекомендательный рекрутинг

Его принцип работы прост. Когда на собеседовании с кандидатом Вы выясняете что кандидат не подходит на эту позицию, то можно спрашиваеть рекомендацию у него на знакомого специалиста или коллегу. И следуя по рекомендациям, от одного к другому, можно быстро закрыть нужную позицию. При таком подходе сроки закрытия будут минимальными и бюджеты на оплату ресурсов нулевыми.

Рекомендательный рекрутинг, как способ подбора нужного кандидата, в первую очередь подойдёт тогда, когда у HR нет права на ошибку. А также тогда, когда необходимо закрыть очень сложную позицию. Например, когда нужно выполнить подбор специалиста редкой профессии и редкого уровня квалификации, специализации.

И прежде чем использовать рекомендательный рекрутинг, точнее чтобы он успешно свершился, необходимо вызывать доверие.

+ доверие к рекрутеру, который осуществляет поиск кандидата

+ дверие к компании, предложение от которой обсуждается

И действительно, поиск работы является настолько личным и эмоциональным делом, транзитивность доверия играет в рекрутинге роль еще большую, чем в продажах.

В большинстве случаев не существует «отличной» или «лучшей» работы. Для новой роли всегда существует некоторый уровень неопределенности. До тех пор, пока кандидат не проработает на новом месте какое-то время, у него не может быть полной информации о том, насколько новая работа соответствует его требованиям и возможностям.

В какой-то момент ему придется сделать решительный шаг на основании доверия к рекрутеру. Рекомендации других работников, в особенности друзей кандидата, которых он знает и уважает, предоставляют ему лучшую информацию для преодоления неопределенности.

У рекрутера всегда есть возможность вернуться к такому кандидату позже, когда возникнут новые возможности. Рекрутер могет также капитализировать эти отношения, обратившись к друзьям кандидата в поисках новых талантов.

В таких случаях сам кандидат заинтересован поддерживать связь с таким рекрутером. И он самомстоятельно будет инициировать эти контакты и обмены информацией.

Доверие к компании строится на тех же принципах что и доверие к рекрутеру.

Важными критериями принятия решении о доверии проводится:

+ оценка положения компании на рынке (рейтинги),

+ достижений и планов компании

+ HR-бренд компании.

На поверхности будут показатели:

+ финансовой стабильности компании,

+ уровня заработной платы,

+ составляющих социального пакета,

+ критериев премирования,

+ опционы,

+ возможностей развития профессиональных качеств,

+ возможностей развития карьеры, 

+ корпоративная культура и стандарты.

Все указанные критерии позволяют сформировать картину о репутации.

Репутации рекрутера, который контактирует с кандидатом, который является представителем компании, который ответственный за качество и достоверность предоставленной информации, и ответственный за подбор специалиста.

 Репутации компании, предложение от которой обсуждается между рекрутером и кандидатом. Репутация--это мнение, оценка, представление о преимуществах и недостатках персоны, продукта или компании. На неё влияют действия, коммуникации, ценности бренда. Репутация влияет на отношение аудитории — а значит, и на продажи.

В итоге, на рынке мы постоянно наблюдаем или становимся участниками "конкуренции репутаций" в борьбе за профессионалов.