Какие каналы поиска дают максимально стабильный поток кандидатов?

Татьяна, добрый день!
Не соглашусь с приведенной статистикой, т.к. по разным сферам подбираемого персонала она будет меняться. Нельзя производственный и офисный персонал подогнать под общую статистику. Умение мыслить нестандартно в сфере подбора персонала - нарабатывается с практическим опытом и знаниями. Со стороны руководства данное требование обусловлено желанием иметь профессионального рекрутера, а не просто "секретаря" (да простят меня представители данной профессии), когда задача поиска решается размещением объявления на job-сайте и дальше ждем "погоды у моря". Профессиональный рекрутер знает альтернативные каналы и способы подбора. К тому же, топовые job-сайты сейчас стоят дорого и альтернативный подбор - это хорошее подспорье для небольших компаний. Хотя в совсем бесплатный подбор я верю с трудом - сейчас размещение в профильных группах и каналах тоже платное.

Статистика про 10% закрытий вне работных сайтов и 90% через них напоминает мне статистику по теме "Средняя стоимость квартиры в Москве". Абсолютно бессмысленно и бесполезно без сегментации.
Есть сегменты, где соотношение будет 70% в пользу соцсетей и пр.

Что касается навыков рекрутера - человека который скажет "я только на hh работаю, а эти ваши телеграмы не понимаю" никогда не найму, и посчитаю ограниченным и непрофессиональным.
У профи должен быть набор методов для решения задачи, и понимание когда и какой из них применять.

Здравствуйте!
Поделюсь опытом, самым эффективным сайтиом считаю НН,
также можно хантить в ВК, как альтернативе FB.

Татьяна, добрый день.
В таком случае, я бы уточнила, каков был опыт поиск кандидатов через джоб сайты. Возможно, не найдя никого на джоб сайтах, работодатель решил, что дело не в адекватности его требований и не в соответствии предложения рынку, а в компетенции рекрутера. И чтобы не попасть в компанию, где нужно искать сотрудников на не конкурентные предложения, я бы уточнила, почему не подошли джоб сайты, был ли вообще опыт поиска на них, были ли предыдущим рекрутером использованы какие-то другие каналы поиска, и готова ли компания вкладываться в развитие новых каналов поиска.

Добрый день, Татьяна! Интересный вопрос!
Как вариант, думаю, что заказчик хочет найти рекрутера, способного думать нестандартно, с развитыми навыками коммуникации, такого, чтобы любая поставленная задача рекрутеру была "по плечу" и выполнена в максимально сжатые сроки Особенно, такая формулировка в описании вакансий рекрутера, это актуальна для небольших городов, где наполненность job-сайтов кандидатами оставляет желать лучшего.

Татьяна, коллеги, всем доброго дня ❗🤗
Со статистикой от 6% до 10% по закрытию через соц.сети и сообщества не соглашусь. У нас от 30% до 50% вакансий закрываются через нетворкинг, каналы, собственные и партнерские сети.
А в тему поста приведу выдержку из разговора с заказчиком:" Елена, я только тогда понял, насколько тяжел ваш труд, когда задорно разместил вакансию на НН, думая, что на раз-два сам решу вопрос подбора. Плюнул на это дело через две недели, когда от разношерстных резюме уже рябило в глаза".
У каждого профиля, направления, специальности - своя воронка, каналы и способы подбора, отработанные годами.
А заказчик, как и большинство клиентов, хочет платить за то, что ему кажется более профессиональным, сложным, экспертным и т.п.

По опыту работы с различными заказчиками могу сказать, что причины такого подхода могут быть разными, но основные из них:
1. экономия бюджета на оплату доступа к работными сайтам (сейчас очень актуальная тема)
2. сложность вакансии вкупе с проработанным рынком кандидатов (такое встречается у крупных компаний, которые забирают широким забралом всех разработчиков по какому-либо направлению)
3. при приеме рекрутера в штат - желание убедиться, что данный специалист мыслит широко и при необходимости сможет пользоваться всеми необходимыми источниками.

Здравствуйте!
Каналы поиска нужно использовать с умом - мало их знать, надо уметь применять! И это важно донести до заказчика (развиваем навыки продаж и убеждения).
Нужна воронка подбора, анализ каждого из каналов по определенным вакансиям.
То, что подходит для подбора менеджеров по продажам, не подойдет для DevOps. И наоборот.
Хороший нетворкинг, наработанная база кандидатов, наличие связей в профессиональных сообществах помогут закрыть некоторый пул вакансий.
Но джоб сайты всё равно остаются приоритетными, как ни крути.

Похоже на поиск ещё одной волшебной пули и попытки несколько бездумного копирования тематик, где действительно работают сегментированный и селективный подход. И это конечно же ИТ, где персонализированные коммуникации - эффективный инструмент в профсоцсетях/каналах (где действительно присутствует основной массив профильных специалистов), - Хабр ли это, профчаты в Телеграм или LinkedIn_

Можно использовать Телеграмм, если знать,как.
Соц.сети- плюс к основной технологии подбора и поиска специалистов.
По каждой вакансии срабатывает своя технология. И эту технологию надо лтбо знать, либо наработать опытным путем, по-другому-никак.

Здравствуйте!
Возможно, тут мы упираемся в несколько завышенные требования к рекрутерам. То есть нет необходимости искать кандидатов в соцсетях, но у желаемого рекрутера просто должа быть такая опция.

Татьяна, здравствуйте. Кроме job сайтов, никто ничего более глобального пока не придумал, в особенности, если это касается обычных кандидатов (бухгалтера, экономисты, юристы) и пр. Однако, расширение каналов поиска хорошо работает в том случае, когда ищетсч узкий специалист, который работу не ищет и не всплывает на обозначенных сайтах. Иногда, при job hunt - инге, мы ищем человека по фото или кусочку места на фотографии, где он пил с друзьями кофе, чтобы получить хоть какую-о зацепку, чтобы в дальнейшем, построить с ним взаимодействие. Поэтому, требование владеть всеми каналами поиска - это еще и маленькая проверка, на умение действовать нестандартными методами при поиске и подборе персонала.

Татьяна, благодарю за вопрос. Также часто встречаю подобные требования в вакансиях от работодателей, и больше склоняюсь к версии даже не сокращения бюджета, а больше чтобы кандидат, то есть новый сотрудник владел всеми каналами по поиску соискателей, бывает можно случайно и найти того кандидата, которого поисковый запрос на HH.ru даже не покажет, либо рекрутер может его пропустить. В социальных сетях в разы меньше кандидатов и и тут сложно кого-то пропустить. Но это моя версия))

Все просто, многие заказчики даже джоб сайтами не умеют пользоваться. Почему-то думают, что там невозможно найти никого стоящего, из 30 млн. то))) Ответ очевиден, с любой базой нужно работать, именно работать а не просто разместить вакансию и ждать откликов.

Татьяна, здравствуйте!
Иногда такой запрос связан с редкостью искомых специалистов и их недостаточным количеством на джоббордах. Такой поиск оправдан в ряде случаев и успешно дополняет классический активный поиск с просмотром резюме и размещением вакансий.
Но чаще всего, это поиск волшебной таблетки при заработных платах ниже рынка. Как и запрос на личную закрытую базу данных.