Какие каналы поиска дают максимально стабильный поток кандидатов?

Question

Какие каналы поиска дают максимально стабильный поток кандидатов?

Подбор персонала

2024

15

7

28 июля 2022

HR-клуб

Татьяна

HR-клуб

Рекрутер
Автор 4 публикаций

Часто читая описания вакансий рекрутеров, в требованиях вижу условия о умении найти кандидатов нестандартным способом или искать везде кроме job-сайтов, при этом вакансии линейные. Что движет заказчиком, кроме экономии бюджета конечно, когда он формулирует подобные требования? Чем поиск, к примеру бухгалтера, на пространствах интернета лучше, чем поиск его же в соц.сетях?

Уже существует невероятное количество каналов и способов для поиска кандидатов от job-сайтов до сорсинга. Чаще всего соискатели, которые готовы сменить работу идут именно на job-сайты, реже размещают посты тематических сообществах. В целом по статистике от 6% до 10% вакансий рекрутеры закрывают через соц.сети и сообщества, остальное через job-сайты. Откуда у заказчика желание идти именно таким путем?

2024

15

0

7

Об авторе

Татьяна

HR-клуб

Профессиональный опыт 5 лет trophy-pen_ico

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций trophy-icon2

Лучших ответов: 21

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (15)

ТОП-30

431

Анастасия Гузенко

HR-рекрутер (бизнес ориентирована, подберу НУЖНЫХ)

Татьяна, добрый день!
Не соглашусь с приведенной статистикой, т.к. по разным сферам подбираемого персонала она будет меняться. Нельзя производственный и офисный персонал подогнать под общую статистику. Умение мыслить нестандартно в сфере подбора персонала - нарабатывается с практическим опытом и знаниями. Со стороны руководства данное требование обусловлено желанием иметь профессионального рекрутера, а не просто "секретаря" (да простят меня представители данной профессии), когда задача поиска решается размещением объявления на job-сайте и дальше ждем "погоды у моря". Профессиональный рекрутер знает альтернативные каналы и способы подбора. К тому же, топовые job-сайты сейчас стоят дорого и альтернативный подбор - это хорошее подспорье для небольших компаний. Хотя в совсем бесплатный подбор я верю с трудом - сейчас размещение в профильных группах и каналах тоже платное.

20 августа 2022 17:162

HR-клуб

68

Григорий Серов

🔑Помогаю в поиске работы, развитии карьеры, смене профессии

Статистика про 10% закрытий вне работных сайтов и 90% через них напоминает мне статистику по теме "Средняя стоимость квартиры в Москве". Абсолютно бессмысленно и бесполезно без сегментации.
Есть сегменты, где соотношение будет 70% в пользу соцсетей и пр.

Что касается навыков рекрутера - человека который скажет "я только на hh работаю, а эти ваши телеграмы не понимаю" никогда не найму, и посчитаю ограниченным и непрофессиональным.
У профи должен быть набор методов для решения задачи, и понимание когда и какой из них применять.

13 августа 2022 13:071

HR-клуб

93

Иванов Алексей

Бизнес-тренер

Здравствуйте!
Поделюсь опытом, самым эффективным сайтиом считаю НН,
также можно хантить в ВК, как альтернативе FB.

10 августа 2022 15:481

19

Анна Печикина

Карьерный консультант, профориентолог, талант-коуч

Татьяна, добрый день.
В таком случае, я бы уточнила, каков был опыт поиск кандидатов через джоб сайты. Возможно, не найдя никого на джоб сайтах, работодатель решил, что дело не в адекватности его требований и не в соответствии предложения рынку, а в компетенции рекрутера. И чтобы не попасть в компанию, где нужно искать сотрудников на не конкурентные предложения, я бы уточнила, почему не подошли джоб сайты, был ли вообще опыт поиска на них, были ли предыдущим рекрутером использованы какие-то другие каналы поиска, и готова ли компания вкладываться в развитие новых каналов поиска.

8 августа 2022 17:432

Хотите больше материалов по этой теме?

Напишите ваш электронный адрес

Получите на почту подборку лучших материалов по темам

Где искать персонал, источники поиска персонала

Как привлечь соискателей

Плюс особый подарок от сервиса
на выбор

Кейсы для оценки продавцов 30+

Лучшие вопросы
на собеседовании 100+

Лайфхаки
по подбору персонала 30+

Консалтинг по управлению персоналом 30+

Лучшие советы
по поиску работы 30+

Как продавать
в разных нишах 30+

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Подбор специалистов

от 1 000 ₽ до 100 000 ₽

от 1 000 ₽ до 200 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

от 3 000 ₽ до 130 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

Мониторинг заработных плат

от 1 000 ₽ до 300 000 ₽

score 3 · Accepted Answer

Добрый день, Татьяна! Интересный вопрос!
Как вариант, думаю, что заказчик хочет найти рекрутера, способного думать нестандартно, с развитыми навыками коммуникации, такого, чтобы любая поставленная задача рекрутеру была "по плечу" и выполнена в максимально сжатые сроки Особенно, такая формулировка в описании вакансий рекрутера, это актуальна для небольших городов, где наполненность job-сайтов кандидатами оставляет желать лучшего.

score 6 · Accepted Answer

Татьяна, коллеги, всем доброго дня ❗🤗
Со статистикой от 6% до 10% по закрытию через соц.сети и сообщества не соглашусь. У нас от 30% до 50% вакансий закрываются через нетворкинг, каналы, собственные и партнерские сети.
А в тему поста приведу выдержку из разговора с заказчиком:" Елена, я только тогда понял, насколько тяжел ваш труд, когда задорно разместил вакансию на НН, думая, что на раз-два сам решу вопрос подбора. Плюнул на это дело через две недели, когда от разношерстных резюме уже рябило в глаза".
У каждого профиля, направления, специальности - своя воронка, каналы и способы подбора, отработанные годами.
А заказчик, как и большинство клиентов, хочет платить за то, что ему кажется более профессиональным, сложным, экспертным и т.п.

score 3 · Accepted Answer

По опыту работы с различными заказчиками могу сказать, что причины такого подхода могут быть разными, но основные из них:
1. экономия бюджета на оплату доступа к работными сайтам (сейчас очень актуальная тема)
2. сложность вакансии вкупе с проработанным рынком кандидатов (такое встречается у крупных компаний, которые забирают широким забралом всех разработчиков по какому-либо направлению)
3. при приеме рекрутера в штат - желание убедиться, что данный специалист мыслит широко и при необходимости сможет пользоваться всеми необходимыми источниками.

score 3 · Accepted Answer

Здравствуйте!
Каналы поиска нужно использовать с умом - мало их знать, надо уметь применять! И это важно донести до заказчика (развиваем навыки продаж и убеждения).
Нужна воронка подбора, анализ каждого из каналов по определенным вакансиям.
То, что подходит для подбора менеджеров по продажам, не подойдет для DevOps. И наоборот.
Хороший нетворкинг, наработанная база кандидатов, наличие связей в профессиональных сообществах помогут закрыть некоторый пул вакансий.
Но джоб сайты всё равно остаются приоритетными, как ни крути.

score 3 · Accepted Answer

Похоже на поиск ещё одной волшебной пули и попытки несколько бездумного копирования тематик, где действительно работают сегментированный и селективный подход. И это конечно же ИТ, где персонализированные коммуникации - эффективный инструмент в профсоцсетях/каналах (где действительно присутствует основной массив профильных специалистов), - Хабр ли это, профчаты в Телеграм или LinkedIn_

score 5 · Accepted Answer

Можно использовать Телеграмм, если знать,как.
Соц.сети- плюс к основной технологии подбора и поиска специалистов.
По каждой вакансии срабатывает своя технология. И эту технологию надо лтбо знать, либо наработать опытным путем, по-другому-никак.

score 5 · Accepted Answer

Здравствуйте!
Возможно, тут мы упираемся в несколько завышенные требования к рекрутерам. То есть нет необходимости искать кандидатов в соцсетях, но у желаемого рекрутера просто должа быть такая опция.

score 7 · Accepted Answer

Татьяна, здравствуйте. Кроме job сайтов, никто ничего более глобального пока не придумал, в особенности, если это касается обычных кандидатов (бухгалтера, экономисты, юристы) и пр. Однако, расширение каналов поиска хорошо работает в том случае, когда ищетсч узкий специалист, который работу не ищет и не всплывает на обозначенных сайтах. Иногда, при job hunt - инге, мы ищем человека по фото или кусочку места на фотографии, где он пил с друзьями кофе, чтобы получить хоть какую-о зацепку, чтобы в дальнейшем, построить с ним взаимодействие. Поэтому, требование владеть всеми каналами поиска - это еще и маленькая проверка, на умение действовать нестандартными методами при поиске и подборе персонала.

score 5 · Accepted Answer

Татьяна, благодарю за вопрос. Также часто встречаю подобные требования в вакансиях от работодателей, и больше склоняюсь к версии даже не сокращения бюджета, а больше чтобы кандидат, то есть новый сотрудник владел всеми каналами по поиску соискателей, бывает можно случайно и найти того кандидата, которого поисковый запрос на HH.ru даже не покажет, либо рекрутер может его пропустить. В социальных сетях в разы меньше кандидатов и и тут сложно кого-то пропустить. Но это моя версия))

score 6 · Accepted Answer

Все просто, многие заказчики даже джоб сайтами не умеют пользоваться. Почему-то думают, что там невозможно найти никого стоящего, из 30 млн. то))) Ответ очевиден, с любой базой нужно работать, именно работать а не просто разместить вакансию и ждать откликов.

score 8 · Accepted Answer

Татьяна, здравствуйте!
Иногда такой запрос связан с редкостью искомых специалистов и их недостаточным количеством на джоббордах. Такой поиск оправдан в ряде случаев и успешно дополняет классический активный поиск с просмотром резюме и размещением вакансий.
Но чаще всего, это поиск волшебной таблетки при заработных платах ниже рынка. Как и запрос на личную закрытую базу данных.