Как выбрать менеджера по продажам

Выбор менеджера по продажам — это ключевой момент для успешного функционирования компании. Эффективный менеджер способен организовать свою работу таким образом, чтобы достичь поставленных целей и увеличить объемы продаж. Но как же выбрать подходящего кандидата на столь важную должность?

Несмотря на огромное количество претендентов с опытом, найти того, кто сможет принести реальную пользу, оказывается непростой задачей. Главная проблема заключается в отсутствии универсальных решений. Может показаться, что выбор опытного профессионала — это залог успеха. Однако нередко такие специалисты мыслят стереотипами и применяют устаревшие методики, особенно если давно не работали "в поле". С другой стороны, нанимать первого попавшегося кандидата с целью его обучения, тоже не самый разумный подход. Выбор менеджера по продажам — это не просто задача, а ответственное дело, требующее тщательного анализа и понимания потребностей компании.

В нашей статье мы расскажем, что необходимо предпринять компании, чтобы найти эффективного менеджера по продажам, какие требования необходимо выдвигать к кандидату и как отобрать действительно лучшего.

Успех любой компании зависит от продаж. Если бизнес не получает прибыль, он заканчивает свое существование. 

На современном рынке труда наблюдается новая тенденция: теперь не вы выбираете работника, а работник выбирает вас. Это может показаться абсурдным, особенно если взглянуть на количество вакансий и резюме, однако, если оценить ситуацию с точки зрения качества, становится очевидным: специалистов на порядок меньше, чем ожидалось. В таких условиях работодателям приходится конкурировать за соискателей. Важно трезво оценить возможности вашей компании и изучить условия работы у основных конкурентов. Если ваши позиции слабы, стоит вложить усилия, включая финансовые ресурсы, чтобы сделать организацию более привлекательной для талантливых специалистов. 

После анализа своих позиций можно переходить к поиску. Но важно не только собрать резюме потенциальных кандидатов — необходимо понять, кто из них на самом деле способен стать качественным менеджером по продажам. Таким образом, вопрос выбора специалиста требует системного подхода и внимательной фильтрации.

Попробуем выстроить конкретную поэтапность действий. 

Анализ возможностей своей компании и конкурентов. 

Как мы уже говорили ранее, необходимо сделать максимально интересное предложение кандидатам. Презентовать плюсы своей компании опираясь на ее историю и достижения. Необходимо иметь четко прописанное УТП(уникальное торговое предложение) и техническую возможность кратко ознакомить с ним соискателя, для понимания, что нужно будет продавать.

Создание четкого профиля должности.  

Определите портрет идеального работника. Не стоит ориентироваться на поиск универсалов, их формируют внутри компании.

Прежде всего, необходимо четко определить требования к менеджеру, которого вы хотите видеть в своей команде. Это могут быть как профессиональные навыки, так и личные качества. 

Например, менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, уметь мотивировать команду, анализировать данные о продажах и принимать обоснованные решения. Также важно, чтобы кандидат умел эффективно управлять своим временем. 

От хорошего менеджера по продажам часто требуется уверенность в себе, ответственность, адаптивность и системное мышление. Способность управлять конфликтами и стрессоустойчивость у кандидата является одним из важных критериев при отборе персонала на должность, сопряженную с обилием общения с разыми людьми.

Составление вакансии. 

Для составления вакансии менеджера по продажам необходимо учитывать следующие ключевые моменты. 

Во-первых, в описании должны содержаться требования к кандидату, такие как опыт работы в сфере продаж, знание рынка, коммуникативные навыки, умение работать в команде и достигать поставленных целей. Также важно указать ожидаемый уровень образования и знание иностранных языков, если это необходимо для работы. 

Во-вторых, необходимо указать обязанности и функции, которые будут лежать на плечах менеджера по продажам. Это могут быть поиск новых клиентов, поддержание отношений с постоянными клиентами, участие в разработке маркетинговых стратегий и планов продаж, анализ рынка и конкурентов. Обязанности перечисляются в порядке убывания важности.

Например: поиск новых клиентов, пополнение клиентской базы, написание коммерческих предложений, ведение переговоров, составление отчетов, документальное оформление сделок.

В-третьих, важно указать конкретные условия работы: 

• название должности; 
• подразделение, в котором предстоит работать; 
• размер заработной платы; 
• график работы; 
• правила рабочего взаимодействия со смежными подразделениями (кандидату нужно понимать, какие стадии продаж ему придется контролировать, с кем из коллег общаться);
• возможность карьерного роста и дополнительные льготы, которые могут быть предоставлены сотруднику.

Обязательно прописать личные качества сотрудника, важные черты характера, необходимые для успешной работы продавца в вашей компании. Обычно это ответственность, коммуникабельность, творческий подход, стрессоустойчивость, клиентоориентированность и т. д. 

Опишите условия труда и подчеркните ценность предложения. На этом следует сосредоточить внимание, поскольку именно отсутствие конкурентных преимуществ работы в компании зачастую становится причиной скромного числа желающих занять вакансию.

Выбор способа поиска менеджера по продажам.

В зависимости от обстоятельств, можно воспользоваться различными способами подбора менеджеров:

- Доверить выбор РОПу, если: 

• у вас в компании нет рекрутера;
• РОП имеет опыт подбора сотрудников и готов к этой работе;
• разработаны и утверждены официально требования к кандидатам и этапы отбора;
• срок поиска неограничен; 
• одиночная вакансия; 
• нет средств на привлечение сторонних специалистов.

- Поручить поиск кандидатов своим HR-специалистам, если: 

• несколько вакансий;
• срок поиска не ограничен;
• большой поток кандидатов нежелателен;
• рекрутер имеет опыт подбора на должность продавца;
• сотрудники отдела продаж помогут при собеседовании;
• рекрутер сам ранее работал менеджером; 
• нет средств на привлечение сторонних специалистов.

- Делегировать задачу поиска HR-агентству, если: 

• требуется помощь в составлении вакансии;
• необходим большой поток кандидатов; 
• срок закрытия вакансии ограничен;
• требуется уникальный продавец;
• нужны 100 % гарантии успешного подбора; 
• нет желания заниматься рекрутингом, но есть возможность принять участие в экспертных собеседованиях.

Поиск кандидатов.

Поиск кандидатов стоит проводить на нескольких площадках: агрегаторы вакансий, социальные сети или мессенджеры, компании-конкуренты и биржи фриланса.

- Классические сайты (HH, Superjob, рабочие соцсети) достаточно эффективны, если вы четко определились с желаемыми навыками и опытом кандидатов. Большая часть поданных резюме отсеиваются на этапе рассмотрения. 

- Социальные сети и мессенджеры помогают составить более детальную характеристику кандидата. Профиль, тематические сообщества, общение и комментарии человека могут многое рассказать о его манере вести диалог, слушать и слышать оппонента и находить выход в спорной ситуации. Поведение в соцсетях отражает компетенции и личные качества кандидата гораздо точнее, чем слова.

- Поиск сотрудника  у конкурента вполне оправдан, так как напрямую выводит на релевантного специалиста. Под видом клиента можно начать общение и оценить как менеджер работает с возражениями, презентует продукт. Если при этом кандидат проявил себя достаточно уверенно и понравился вам, то попробуйте выслать оффер напрямую.

- На бирже фриланса искать работника целесообразно, если ваша компания поддерживает дистанционный формат работы. 

Отбор кандидатов для финального собеседования.

Выбор кандидатов на должность менеджера по продажам для финального собеседования — это важный этап, который требует внимательного подхода.

Поскольку профиль кандидата мы уже составили и определили, какими качествами и навыками должен обладать идеальный кандидат, переходим к первичному отбору резюме, которое заключается во внимательном просмотре резюме и сопроводительных писем. 

Особое внимание обращаем на опыт, достижения и соответствие профилю. На данном этапе отсеивается часть кандидатов, остальные проходят первичное собеседование. Обычно оно проходит в форме телефонного или видеозвонка для предварительной оценки.

Первичное собеседование предоставляет возможность для работодателя оценить профессиональные навыки и личностные качества потенциального сотрудника, а также для кандидата – показать свою квалификацию и мотивацию для работы в данной сфере.

Типичная структура первичного собеседования на вакансию менеджера по продажам включает несколько этапов:

• краткое знакомство с кандидатом.  Задаем общие вопросы о его образовании, опыте работы и мотивации для работы в данной области. В свою очередь знакомим кандидата с базовыми требованиями компании;
• анализ профессиональных навыков и знаний кандидата. Можно предложить ситуационные задачи, тестовые задания, чтобы оценить способность кандидата к анализу и решению проблем, умение работать с клиентами и продавать товары или услуги. Больше конкретики - спросите у специалиста не кейсы, а цифры (конверсия, средний чек и т.д.). Проверьте, насколько описанные услуги соответствуют рынку;
• последний этап первичного собеседования обычно включает вопросы о личностных качествах и мотивации кандидата. Включите в беседу вопросы на стрессоустойчивость, поинтересуйтесь о коммуникативных способностях, целеустремленности и умении работать в команде, выясните реакцию на конструктивную критику.

Отметим, что успешное прохождение первичного собеседования не гарантирует трудоустройства на вакансию менеджера по продажам. После этого этапа могут быть проведены дополнительные собеседования или проверки рекомендаций.

В целом, структура проведения первичного собеседования на вакансию менеджера по продажам направлена на выявление наиболее подходящих кандидатов для данной должности, а также на объективную оценку их сильных сторон и потенциальных областей для развития.

Финальное собеседование.

Перед тем, как пригласить лучших кандидатов на финальное собеседование, запросите контакты бывших работодателей или коллег для получения отзывов о кандидатах.

На финальном встрече задавайте углубленные вопросы о прошлом опыте, стратегиях продаж и ситуациях, в которых приходилось преодолевать трудности. 

Оцените, насколько кандидаты могут вписаться в корпоративную культуру вашей компании.

Важно, чтобы вопросы были конкретными и помогали выявить уровень готовности к выполнению задач и обязанностей предстоящей должности. 

Основные ошибки при подборе менеджера по продажам.

Разберем самые частые ошибки, которые могут препятствовать эффективному подбору менеджера по продажам и пути их решения.

- Неправильный подход к собеседованиям. При поиске менеджера по продажам не используют тестовые задания и задают общие вопросы. Зачастую мы можем встретить среди специалистов людей, которые умеют продавать только себя, но не товар. Поэтому важно грамотно составить  собеседование, это поможет отсеять до 80% неудачных кандидатов. 

- Отсутствие портрета своего клиента и чётко прописанного УТП. Мало нанять хорошего менеджера по продажам — нужно дать ему должный инструментарий, чтобы он мог полноценно продавать. Ваш продукт должен выделяется среди конкурентов.

- Неадекватные ожидания. Имея желание видеть в команде сильного менеджера со своей клиентской базой, не экономьте на зарплате. Представьте себя на месте работника, какие бы условия вас заинтересовали, а какие могут оттолкнуть от сотрудничества.

-Расплывчатый KPI и отсутствие чек-листа для сотрудника. Менеджер по продажам должен продавать и приносить доход. Если в компании не выстроена система индивидуальной адаптации и оценки нового специалиста, это может привести либо к неадекватным ожиданиям от менеджера, либо невозможности оценить его KPI. Проработайте подробную систему оценки, чтобы уже через 2-3 недели понимать, подходит ли вам кандидат. 

Не стоит забывать -менеджер по продажам является ключевым звеном в поиске и монетизации клиентов. 

Таким образом, мы с вами видим, что выбор менеджера по продажам требует внимательного анализа и оценки как профессиональных компетенций, так и личностных качеств кандидата. Трудоемкая задача, требующая времени и знания особенностей рынка труда, а также рекрутинговых методик. Необходимо учитывать конкретные потребности компании и поставленные перед менеджером цели. Этот процесс поможет найти наиболее подходящего кандидата на вакансию и обеспечить успех отдела продаж в будущем.