Как успешно пройти этап собеседования с HR?

Почему, если я выхожу сразу на нанимающего менеджера, то сразу получаю работу, а если на HR-а, то получаю отказ?

Такое сообщение-вопрос увидела в ленте социальной сети от кандидата. Он приводит в доказательство несколько случаев, когда рекрутер отказывал ему в должности, а руководитель по той же самой должности, если выйти на него в обход HR-службы, сразу предлагал оффер. 

В ситуацию автора погружаться не буду. А вот общие причины такого положения дел, думаю, рассмотреть будет полезно.

За 10 лет работы в подборе персонала я не раз наблюдала ситуацию, когда с рекрутёром кандидат ведет себя совсем не так, как с нанимающим менеджером.

Все дело в отношении человека к самой позиции HR.

Считая эйчар-службу бесполезным, неважным и непрофессиональным звеном, собеседник слишком вольно или грубо отвечает на вопросы. Или наоборот, молчит, словно бережет силы для встречи с действительно стОящими людьми.

Воспринимая HR-а как злейшего врага, соискатель и ведет себя соответствующим образом. Враждебность проявляется бессознательно, в едва заметных деталях- интонации, жестах, взгляде, порой в оборотах речи и словах.  Рекрутер конечно же считывает это поведение и интерпретирует как неспособность налаживать взаимодействие, конфликтность, отсутствие гибкости. До оценки профессиональных знаний и умений при этом может и вовсе не дойти.

Хотя бывают случаи, когда кандидат наоброт, увидел в рекрутере «доверенное лицо», и стал слишком откровенным. В этом случае он выдает ненужную и лишнюю информацию, например, делится чем-то очень личным. Или в подробностях рассказывает, каким плохим был руководитель, коллектив и прочее на прошлом месте работы.

В то же время, если этот же кандидат попадает случайным образом на встречу к нанимающему менеджеру, его поведение резко меняется. Понимая, что перед ним профессионал в его сфере, а также человек, от решения которого действительно многое зависит, соискатель перестраивается мгновенно.  

Он ведет себя намного более дружелюбно, охотнее отвечает на вопросы, даже самые нелепые и далекие от профессиональной сферы. Самопрезентация автоматически становится более структурной и четкой, навыки и знания чудесным образом легко подтверждаются конкретными примерами из практики.

Уважение, заинтересованность в работе и сотрудничестве, мотивация и гибкость- вот что считывает лицо, принимающее решение, на данном этапе. И, конечно, при таком поведении шансы получить должность возрастают десятикратно.

Кроме того, стоит помнить, что в крупных компаниях оценка мотивации, соответствия корпоративной культуре, способность ладить с коллегами и тд, чаще всего возложена как раз на HR-службу. То есть непосредственный руководитель просто не привык смотреть на эти моменты, ведь обычно к нему попадают только те, кто уже прошел фильтр на этапе общения с рекрутёром. Поэтому общение может строиться уже на вопросах и компетенциях, навыках, знаниях по вакантной должности и потому проходит легче и понятнее для кандидата.

Помните: HR- ваш друг и он заинтересован закрыть вакансию быстро и качественно. Именно поэтому  у него стоит еще одна задача- не пропустить к лицу, принимающему решение, тех, кто заведомо не подходит. Для экономии времени более дорого сотрудника компании в том числе.

Осознание этой простой истины позволяет успешным кандидатам использовать встречу с рекрутерами себе на пользу и пройти на следующий этап- на встречу с нанимающим менеджером и блеснуть профессионализмом.