Как проводить собеседования с кандидатами

Мы располагаем богатым опытом в подборе персонала и разработали собственную систему, которая позволяет нам находить и отбирать кандидатов, способных работать на высоком уровне продолжительное время.

Будем рады, если в коментариях поделитесь вашими лайхаками!

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Мы имеем богатый опыт в подборе персонала и разработали собственную систему, которая позволяет нам находить подходящих кандидатов и отбирать из них тех, кто способен работать на высоком уровне продолжительное время.

Наша методика позволяет подбирать специалистов, соответствующих задачам и уровню развития компании, чтобы обеспечить клиентам идеальное совпадение.

Мы готовы поделиться некоторыми советами, которые помогут вам в процессе подбора персонала, особенно если вы занимаетесь этим самостоятельно или у вас есть рекрутеры, сталкивающиеся с трудностями в воронке кандидатов и найме.

Когда дело доходит до проведения собеседований, важно придерживаться конкретных принципов, а не полагаться на интуицию. Нельзя тратить время на бесполезные разговоры о погоде или политике, но и слишком сухо ограничиваться только рабочими вопросами.

Первое, на что стоит обратить внимание — это соответствие психотипа кандидата требованиям должности. Важно, чтобы человек не только мог выполнять поставленные задачи, но и чувствовал себя комфортно в рабочей среде.
— проверка релевантного опыта и навыков, необходимых для успешного выполнения конкретных задач. Эти два фактора должны быть ключевыми при проведении собеседования.

При создании профиля должности важно избегать общих и эфемерных понятий, таких как "коммуникабельность", которые могут восприниматься субъективно. Вместо этого необходимо использовать конкретные критерии, например, "коммуникативная гибкость".

Этот термин обозначает способность гибко взаимодействовать с окружающими, адаптироваться к собеседнику и выбирать подходящий тон и форму выражения в различных ситуациях.

При составлении профиля должности следует прописывать четкие критерии, чтобы избежать субъективности и обеспечить более точное представление о требуемых навыках и качествах кандидата.

При оценке психологического профиля кандидатов важно помнить, что не все критерии легко выявить простым опросом. Многие люди могут дать "правильные" ответы на прямые вопросы о своих навыках и качествах, но это не всегда отражает их реальное поведение в деле.

Поэтому важно использовать разнообразные методы оценки, чтобы получить более объективное представление о кандидатах.

Для этого мы внедрили в наши собеседования специальный БЛИЦ-опрос, который за пять минут позволяет узнать о человеке гораздо больше, чем за час беседы. Этот опрос выстроен в определенной последовательности вопросов, которые помогают понять, обладает ли человек необходимыми качествами и как он видит мир вокруг себя.

Давайте рассмотрим пример. Представим, что мы интервьюируем менеджера по продажам. Если мы спрашиваем его, сколько он хотел бы зарабатывать совокупного дохода, и он называет диапазон от 100 до 200 тысяч, а затем спрашиваем, какой оклад он хотел бы получать, и он говорит 80-100 тысяч, это четко дает нам понимание его мотивации и амбиций.

Например, если мы предлагаем оклад в 60 тысяч, а человек ожидает 80-100 тысяч совокупного, то он может начать зарабатывать всего лишь дополнительные 20-40 тысяч рублей, чтобы достичь желаемой суммы, а больше ему не особо мотивирует. В итоге, как работодатель, вы рискуете получить не тот результат, который ожидали, особенно если мы говорим про активные продажи.

При этом мы стараемся не только услышать о личности кандидате, о его психотипе, но и увидеть его в действии, мы проверяем его навыки в деле сразу, на первом собеседовании.

Мы предлагаем мини-тестовые задания, чтобы оценить, как человек справляется с реальными задачами, которые возникают в его будущей должности. Например, для менеджеров по продажам мы проводим ролевые игры, а для Руководителей предлагаем конкретные кейсы, чтобы понять, как кандидат решает поставленные перед ним задачи.

Это позволяет нам уже на первом этапе собеседования оценить, насколько кандидат обладает необходимыми навыками, о которых он рассказывал в резюме.

Мы экономим время, не переводя всех на второй этап и не тратя его напрасно. За 20 минут буквально с первой встречи мы можем увидеть, соответствует ли человек нашим требованиям.

Мы также записываем видео собеседования с кандидатами, чтобы вы могли лично увидеть, как они решают поставленные задачи и оценить их личностные качества в контексте требуемой должности.

Это позволяет нам быстро принять решение о том, стоит ли приглашать кандидата на второй этап собеседования. Мы ценим свое и ваше время и стремимся не тратить его зря.

Учитывая современную высокую текучку кадров и ограниченное количество квалифицированных специалистов, мы хотим быть уверены, что приглашаем именно тех кандидатов, которые соответствуют вашим потребностям. Мы хотим быть первыми, чтобы хороших кандидатов не забрали другие компании, а они достались именно вам!