Как проверить кандидата на позицию топ-менеджера, если в компании нет службы безопасности?

В бизнесе может сложиться ситуация, когда при найме кандидата на позицию C-level необходимо сделать оценку без участия службы безопасности. Какие инструменты в этом случае позволят снизить риски и помогут выбрать надежного топ-менеджера? В статье описаны стандартные этапы и методы, которые используют большинство компаний, а также дополнительный метод ассессмент-центр, который набирает популярность среди собственников бизнеса. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Любой собственник бизнеса понимает, что найм соискателя на работу содержит в себе долю риска. А когда речь идет о позициях C-level, то есть тех позициях, которые занимают руководители высшего звена, этот риск повышается в разы. Поэтому компании используют разные методы проверки кандидатов в ТОПы. Зачастую на определенном этапе подключается служба безопасности, но и она не гарантирует стопроцентного снижения рисков. А что делать, если такой службы в компании нет? Ведь в такой ситуации собственник чувствует себя особенно незащищенным. 

Уровень топ-менеджера зависит от многих факторов, и в каждой компании существуют свои требования к этой позиции. Юридически по степени ответственности можно выделить два вида управленцев: 

— те, кто наделен организационно-распорядительными полномочиями. Это люди, которые управляют кадрами, охраной труда, дисциплиной. Здесь в найме особенно важно оценить профессиональные компетенции в области управления человеческими ресурсами. 

— те, кто наделен административно-хозяйственными обязанностями. Это люди, которые обладают полномочиями распоряжаться имуществом и денежными средствами.  Здесь в найме больше внимания нужно уделить оценке надежности кандидата. 

Стандартно при найме на работу кандидат в руководители проходит несколько фильтров. К базовым фильтрам относятся:

1. Анализ резюме. Смотрим, что человек написал сам о себе.  Уже на этом этапе могут возникнуть вопросы по реальному опыту и компетенциям соискателя. Возможно, есть «белые пятна» в резюме, — это тоже повод более пристально присмотреться к кандидату. 

2. Телефонное интервью. Слушаем, как общается человек. Здесь стоит обратить внимание на стиль общения — он многое может рассказать о кандидате. Важно, насколько точно и ясно человек отвечает. Нет ли расхождений с теми фактами, которые указаны в резюме. 

3. Интервью по компетенциям с менеджером по подбору персонала. Смотрим и слушаем, как человек общается, как отвечает на вопросы, что рассказывает о себе. Личное интервью за счет подключения разных каналов восприятия дает возможность составить более полное представление о кандидате. На этом этапе HR-специалист оценивает, насколько кандидат соответствует профилю должности, на которую претендует. Такое интервью может включать вопросы, позволяющие оценить не только профессиональный опыт, но и личные качества. 

4. Сбор рекомендаций. Узнаем, что о человеке говорят его бывшие руководители. Можно напрямую запросить у кандидата рекомендации и отработать их. В этом случае важно следить за объективностью таких рекомендаций. Другой вариант — связаться с представителем HR-департамента предыдущего работодателя (в случае с крупной корпорацией) или директором (если компания не большая).

5. Интервью с руководителем. Проверяем профессиональные знания человека в нужной сфере. Это заключительный этап, после которого можно делать итоговую оценку надежности кандидата и его соответствию должности.  

Перечисленные фильтры применяются в любой компании. Если есть служба безопасности, то кандидату предстоит пройти дополнительную проверку через специальные источники и базы. Но если этой службы нет, то работодатели обычно подключают возможности интернета. 

В зависимости от того, какую информацию нужно собрать, источниками могут быть:

— аккаунты в социальных сетях;

— сайт судебных приставов;

— сайт МВД;

— сайт налоговой службы.

Благодаря онлайн-пространству сегодня действительно можно найти почти все данные о человеке:  где и в чем он привлекался; чем владеет или не владеет и так далее. Если нет службы безопасности, обязательно следует использовать данные из открытых источников. 

Существует еще один инструмент проверки кандидатов на топовые позиции — ассессмент-центр. Он позволяет оценить истинные мотивы человека, его способность быть лояльным и надежным в отношении той компании, куда он устраивается. Ассессмент-центр не заменяет предыдущие этапы, но повышает уверенность собственника в найме кандидата и нивелирует многие риски. Вот что можно оценить таким методом:

— надежность кандидата;

— текущий уровень лояльности компании и что может на него повлиять;

— мотивы, которые движут кандидатом;

— личностные особенности человека, которые влияют на его работоспособность;

— стиль работы, присущий человеку;

— текущий уровень необходимых компетенций;

— потенциал для развития необходимых компетенций.

Благодаря ассессменту можно подтвердить или исключить риски, обнаруженные на всех предыдущих этапах и сделать наем нового сотрудникам максимально безопасным. 

Выбор топ-менеджера — стратегически важная задача, которая оказывает прямое влияние на будущий успех компании. При найме ключевых сотрудников следует использовать такой набор инструментов оценки, который соответствует уровню должности.