Как правильно построить мотивацию преподавателей вокальной студии?

Здравствуйте, Катя!
А были ли проведены анализ ЦА и касдевы представителей. Что говорят текущие клиенты? Как построено ценообразование? Насколько оно конкурентно? Что у конкурентов? Как работает система маркетинга и продаж? Кажется, что есть куда еще посмотреть перед решением задачи по системе мотивации преподавателей.

Ох как актуально))
Сам посещаю вокальную студию и то ли это праздный интерес, то ли профессиональная деформация, но тоже задумывался, о том как они там выстраивают систему мотивации для преподавателей. С одной стороны оставить только фикс за занятия - явно будет неверным, поскольку преподавателей перестанет волновать вообще какая-либо бизнес метрика. С другой стороны, переводить на жесткий КПЭ, тоже неверно, ведь вокалисты люди творческие и их деятельность не всегда вписывается в рамки количественных метрик.
На мой взгляд тут нужно применить совмещенный подход, реализуя следующие шаги:
Прежде всего, важно отметить, что разделение оплаты труда на окладную часть и премиальную с учетом процента возвращаемости клиентов - это довольно распространенная и эффективная практика в мотивационных программах. Однако, есть несколько аспектов, которые следует учесть:

Объективность оценки процента возвращаемости:

Для избежания споров и недопониманий, необходимо четко определить критерии, по которым будет измеряться процент возвращаемости.
Рекомендуется использовать объективные показатели, такие как данные системы учета клиентов или отзывы.

Учет других факторов:

Процент возвращаемости может зависеть от многих факторов, включая качество обучения, атмосферу в студии, индивидуальный подход к ученикам и др. Необходимо учитывать эти факторы при формировании премиальной части оплаты.

Мотивация качественного обучения:

Помимо возвращаемости, стоит также учитывать качество обучения. Возможно, стоит рассмотреть включение в премиальную часть оплаты показателей, связанных с успехами учеников на концертах, конкурсах и т.д.
Прозрачность и коммуникация:

Важно четко обсудить новую систему оплаты с преподавателями и объяснить им, какие критерии будут учитываться при расчете премии.
Обеспечьте прозрачность и возможность обратной связи, чтобы преподаватели могли понимать, как они могут повлиять на уровень возвращаемости.

Постепенное внедрение:

Если это нововведение, возможно, стоит внедрять его поэтапно, чтобы дать преподавателям время привыкнуть и оценить новую систему.

В целом, разделение оплаты с учетом возвращаемости клиентов - это разумный подход, который может стимулировать преподавателей к более внимательному и долгосрочному отношению к своим ученикам.

Скорее всего дело не в мотивации. Музыкальная тематика это - продукт "витаминка" отказавшись от которой качество может не поменяться вообще. Я бы копал в сторону "Ценности продукта для клиента" И тут важно понимать кто это? Дети? Взрослые?
Так в качестве гипотезы могу предположить что отток идет по причине "не интересно", нет попадания в ожидания клиента. Люди приходят чтоб за месяц стать "рок-звездой" , а их дрючат гаммами. У меня есть бизнес в тематике детского образования, так что проблема знакома.

Добрый вечер.
Я вижу в сложившейся ситуации 2 варианта:
1) Компания нанимает менеджера по качеству или коуча, где менеджер по качеству запрашивает обратную связь у клиентов, либо внушает диалоги менеджеров,мкотторые запрашивают ОС, а Коуч общается с педагогами на тему уместности комментариев и реплик.
2) Выстраивать мотивацию преподавателей в соотношении 50-30-20, где 50— оклад, 30 — ученики оставившие положительный отзыв или рекомендовавшие урок своему окружению, 20— процент возвращаемости/ новых клиентов.
Такжеч можно убрать пункт мотивации по отзывам, и заменить его коэффициентом возвращаемости, и оставить последний пункт, отвечающий за новых клиентов, благодаря которому педагог будет получать 20%.

Безусловно, проанализировать причины, понять, почему не растет количество повторников - все это нужно сделать.
Но при любом раскладе преподаватель - это тот человек, который влияет и на возвращаемость учеников, и на увеличение группы через отзывы. Поэтому я всегда поддерживаю, что должна быть соответствующая мотивация, которая соотносится с целями компаниями. Если правильно транслировать, то уверен, что будет позитивный результат.
При этом, конечно, важно, чтобы были какие-то маркетинговые инструменты для того, чтобы сделать ученика постоянным и которыми преподаватель должен уметь пользоваться.

Требуемый результат, который необходимо получить - увеличить процент повторных продаж и степень удовлетворенности клиентов через систему мотивации преподавателей.

На мой взгляд, я бы вводила бонусную часть, но не факт, что она была бы гарантированно от процента возвращаемости клиентов. Здесь следует подойти к вопросу шире, и проанализировать линейку продуктов, определив факторы, которые в принципе влияют на повторные продажи и формирование постоянных клиентов. Из этих факторов выделить те, которые зависят от преподавателей, и встраивать в процесс мотивации именно их.
Потому-что преподаватели являются только одним из факторов снижение процента повторных продаж. А в KPI и системы мотивации правильно вкладывать результат, который 100% зависит от сотрудника. Иначе может произойти обратный эффект от внедрения бонусной системы.

Согласна с коллегами. Я бы поступила так: двойной опрос- сотрудников (оценить уровень удовлетворенности своей работой) и клиентов (как ушедших-что нравилось, что не устроило и т .п., так и настоящих) Далее проанализировать, найти корневые причины и после разработать план по улучшениям и программу мотивации. Для примера приведу "Нешколу барабанов" на Грузинском валу. Там удивительно дружелюбная атмосфера, камеры в каждом классе, отчетные концерты, собирающие большое кол-во зрителей и преподаватели, которые постоянно поддерживают и хвалят учеников, понимая, что взрослые люди пришли к ним научиться играть на барабанах не для того, чтобы стать профи, а для души.

Добрый день!
Соглашусь с коллегами, все это важно и от себя добавлю.
1. Люди идут к людям - поэтому важно чтобы педагог был максимально замотивирован бонусами и доплатами
2. Обстановка в самой вокальной студии должна располагать и внушать доверие ученикам: от администратора до фото на стендах с различных конкурсов + кубки
3. Основная ЦА - это родители детей (от 5 до 13 лет) - надо понимать их ключевые ценности клиентов, что для них действительно важно, какая вторичная выгода
4. От предложения студии тоже многое зависит - какая у них продуктовая линейка - какой Лид-магнит, трипваер и основной продукт.

Резюмирую: мотивация - это замечательно и хорошо работает при всех равных обстоятельствах.

... забыла... ещё хочу предложить поработать с рекомендациями.
Пусть преподаватели у существующих учеников получая обратную связь будут спрашивать рекомендации на новых клиентов. Вопрос кому может быть интересна услуга из окружения клиента всегда можно встроить в диалог с существующим клиентом.
И если этот клиент всем доволен, то он обзательно приведёт новых клиентов.

Здравствуйте, Екатерина.
Я бы предложила ввести регулярный сбор обратной связи от учеников, после каждого урока. С вопросами о оценке и качестве, манере преподавания, и т.п.
Если обратная связ от учеников будет положительной, то не в преподавателях дело.
Много разных факторов может быть, не связанных с качеством работы преподавателей: цена, локация, используемые методики и т.п.
% за "возвращаемость"--коефициент постоянных клиентов важен, идея хорошая, НО упор должен быть на наработку новых клиентов.
С уважением, Инесса

Здравствуйте! Часто все ответы на вопросы о мотивации и эффективности знают сами сотрудники. Как вариант повышения эффективности и мотивации преподавателей может служить коучинговая командная сессия преподавателей вокала, а также простой разговор с преподавателями, чтобы могло улучшить ситуацию с возвращением клиентов и повышению эффективности работы. Результаты часто удивляют. Зачастую руководители и не подозревают о том, почему мотивация сотрудников снижена, а сотрудники не говорят об этом. И первым шагом может стать один из следующих вариантов- анонимное анкетирование преподавателей, не анонимный опрос, разговор по душам за чаем, командная легкая коучинговая сессия.