Как правильно построить мотивацию преподавателей вокальной студии?

Добрый день, Екатерина, коллеги!

Согласна с Антоном в том, что обязательно нужно выяснить причину. Так как преподаватель может думать, что он все делает правильно и не догадываться об ошибках, например таких как: в общении с учениками, в подаче материала, манере изложения и т.д. и т.п.
Для получения обратной связи можно использовать обратную связь от учеников и родителей (посещающих и ушедших), оценку 360.
Например, в свое время, я перевела дочь из одной студии иностранных языков в другую, так как за год она ничему толком не научилась. Мотивация у нее была, она сама захотела изучать язык после посещения лагеря, где присутствовали англоязычные дети, а переводчиков не хватало на всех. В другой студии результаты не заставили себя ждать.

Относительно мотивационной части к рекомендациям коллег, можно рассмотреть еще такие варианты:

Оплата включает фиксированную часть + премиальную от выручки от занятий. То есть от кол-ва учеников на занятии, таким образом, в интересах преподавателей будет удерживать имеющихся учеников и привлекать новых.
Возможно, преподавателей нужно будет научить, правильно удерживать и привлекать.

Дополнительно можно мотивировать, предоставив возможность повышения дохода за счет создания дополнительных источников дохода для преподавателей, например, через организацию выступлений или продажу записей их онлайн-уроков или учебных материалов. Это поможет им не только увеличить свой доход, но и расширить свою аудиторию и повысить свой профессиональный статус.

Здравствуйте, Катя!
А были ли проведены анализ ЦА и касдевы представителей. Что говорят текущие клиенты? Как построено ценообразование? Насколько оно конкурентно? Что у конкурентов? Как работает система маркетинга и продаж? Кажется, что есть куда еще посмотреть перед решением задачи по системе мотивации преподавателей.

Ох как актуально))
Сам посещаю вокальную студию и то ли это праздный интерес, то ли профессиональная деформация, но тоже задумывался, о том как они там выстраивают систему мотивации для преподавателей. С одной стороны оставить только фикс за занятия - явно будет неверным, поскольку преподавателей перестанет волновать вообще какая-либо бизнес метрика. С другой стороны, переводить на жесткий КПЭ, тоже неверно, ведь вокалисты люди творческие и их деятельность не всегда вписывается в рамки количественных метрик.
На мой взгляд тут нужно применить совмещенный подход, реализуя следующие шаги:
Прежде всего, важно отметить, что разделение оплаты труда на окладную часть и премиальную с учетом процента возвращаемости клиентов - это довольно распространенная и эффективная практика в мотивационных программах. Однако, есть несколько аспектов, которые следует учесть:

Объективность оценки процента возвращаемости:

Для избежания споров и недопониманий, необходимо четко определить критерии, по которым будет измеряться процент возвращаемости.
Рекомендуется использовать объективные показатели, такие как данные системы учета клиентов или отзывы.

Учет других факторов:

Процент возвращаемости может зависеть от многих факторов, включая качество обучения, атмосферу в студии, индивидуальный подход к ученикам и др. Необходимо учитывать эти факторы при формировании премиальной части оплаты.

Мотивация качественного обучения:

Помимо возвращаемости, стоит также учитывать качество обучения. Возможно, стоит рассмотреть включение в премиальную часть оплаты показателей, связанных с успехами учеников на концертах, конкурсах и т.д.
Прозрачность и коммуникация:

Важно четко обсудить новую систему оплаты с преподавателями и объяснить им, какие критерии будут учитываться при расчете премии.
Обеспечьте прозрачность и возможность обратной связи, чтобы преподаватели могли понимать, как они могут повлиять на уровень возвращаемости.

Постепенное внедрение:

Если это нововведение, возможно, стоит внедрять его поэтапно, чтобы дать преподавателям время привыкнуть и оценить новую систему.

В целом, разделение оплаты с учетом возвращаемости клиентов - это разумный подход, который может стимулировать преподавателей к более внимательному и долгосрочному отношению к своим ученикам.

Скорее всего дело не в мотивации. Музыкальная тематика это - продукт "витаминка" отказавшись от которой качество может не поменяться вообще. Я бы копал в сторону "Ценности продукта для клиента" И тут важно понимать кто это? Дети? Взрослые?
Так в качестве гипотезы могу предположить что отток идет по причине "не интересно", нет попадания в ожидания клиента. Люди приходят чтоб за месяц стать "рок-звездой" , а их дрючат гаммами. У меня есть бизнес в тематике детского образования, так что проблема знакома.

Также, могу сказать, по своему опыту:
Планировала стать учеником в студии звука и записи, оттачивать вокал. Когда я пришла со своими данными и списком песен, которые мне интересны на иностранных языках, педагог развернула меня на 180, и предложила спеть на русском луч солнца золотого под джазовый акопонемент.
Я внесла предоплату, прошел год, как вы думаете, вернулась ли я?)))

На основе моего личного опыта как ученика, и с опытом в HR 10 лет, могу сказать, что здесь важно замерять eNPS среди клиентов, и mNPS среди педагогов.

Добрый вечер.
Я вижу в сложившейся ситуации 2 варианта:
1) Компания нанимает менеджера по качеству или коуча, где менеджер по качеству запрашивает обратную связь у клиентов, либо внушает диалоги менеджеров,мкотторые запрашивают ОС, а Коуч общается с педагогами на тему уместности комментариев и реплик.
2) Выстраивать мотивацию преподавателей в соотношении 50-30-20, где 50— оклад, 30 — ученики оставившие положительный отзыв или рекомендовавшие урок своему окружению, 20— процент возвращаемости/ новых клиентов.
Такжеч можно убрать пункт мотивации по отзывам, и заменить его коэффициентом возвращаемости, и оставить последний пункт, отвечающий за новых клиентов, благодаря которому педагог будет получать 20%.

Безусловно, проанализировать причины, понять, почему не растет количество повторников - все это нужно сделать.
Но при любом раскладе преподаватель - это тот человек, который влияет и на возвращаемость учеников, и на увеличение группы через отзывы. Поэтому я всегда поддерживаю, что должна быть соответствующая мотивация, которая соотносится с целями компаниями. Если правильно транслировать, то уверен, что будет позитивный результат.
При этом, конечно, важно, чтобы были какие-то маркетинговые инструменты для того, чтобы сделать ученика постоянным и которыми преподаватель должен уметь пользоваться.

Требуемый результат, который необходимо получить - увеличить процент повторных продаж и степень удовлетворенности клиентов через систему мотивации преподавателей.

На мой взгляд, я бы вводила бонусную часть, но не факт, что она была бы гарантированно от процента возвращаемости клиентов. Здесь следует подойти к вопросу шире, и проанализировать линейку продуктов, определив факторы, которые в принципе влияют на повторные продажи и формирование постоянных клиентов. Из этих факторов выделить те, которые зависят от преподавателей, и встраивать в процесс мотивации именно их.
Потому-что преподаватели являются только одним из факторов снижение процента повторных продаж. А в KPI и системы мотивации правильно вкладывать результат, который 100% зависит от сотрудника. Иначе может произойти обратный эффект от внедрения бонусной системы.

Согласна с коллегами. Я бы поступила так: двойной опрос- сотрудников (оценить уровень удовлетворенности своей работой) и клиентов (как ушедших-что нравилось, что не устроило и т .п., так и настоящих) Далее проанализировать, найти корневые причины и после разработать план по улучшениям и программу мотивации. Для примера приведу "Нешколу барабанов" на Грузинском валу. Там удивительно дружелюбная атмосфера, камеры в каждом классе, отчетные концерты, собирающие большое кол-во зрителей и преподаватели, которые постоянно поддерживают и хвалят учеников, понимая, что взрослые люди пришли к ним научиться играть на барабанах не для того, чтобы стать профи, а для души.

Добрый день!
Соглашусь с коллегами, все это важно и от себя добавлю.
1. Люди идут к людям - поэтому важно чтобы педагог был максимально замотивирован бонусами и доплатами
2. Обстановка в самой вокальной студии должна располагать и внушать доверие ученикам: от администратора до фото на стендах с различных конкурсов + кубки
3. Основная ЦА - это родители детей (от 5 до 13 лет) - надо понимать их ключевые ценности клиентов, что для них действительно важно, какая вторичная выгода
4. От предложения студии тоже многое зависит - какая у них продуктовая линейка - какой Лид-магнит, трипваер и основной продукт.

Резюмирую: мотивация - это замечательно и хорошо работает при всех равных обстоятельствах.

... забыла... ещё хочу предложить поработать с рекомендациями.
Пусть преподаватели у существующих учеников получая обратную связь будут спрашивать рекомендации на новых клиентов. Вопрос кому может быть интересна услуга из окружения клиента всегда можно встроить в диалог с существующим клиентом.
И если этот клиент всем доволен, то он обзательно приведёт новых клиентов.

Здравствуйте, Екатерина.
Я бы предложила ввести регулярный сбор обратной связи от учеников, после каждого урока. С вопросами о оценке и качестве, манере преподавания, и т.п.
Если обратная связ от учеников будет положительной, то не в преподавателях дело.
Много разных факторов может быть, не связанных с качеством работы преподавателей: цена, локация, используемые методики и т.п.
% за "возвращаемость"--коефициент постоянных клиентов важен, идея хорошая, НО упор должен быть на наработку новых клиентов.
С уважением, Инесса

Здравствуйте! Часто все ответы на вопросы о мотивации и эффективности знают сами сотрудники. Как вариант повышения эффективности и мотивации преподавателей может служить коучинговая командная сессия преподавателей вокала, а также простой разговор с преподавателями, чтобы могло улучшить ситуацию с возвращением клиентов и повышению эффективности работы. Результаты часто удивляют. Зачастую руководители и не подозревают о том, почему мотивация сотрудников снижена, а сотрудники не говорят об этом. И первым шагом может стать один из следующих вариантов- анонимное анкетирование преподавателей, не анонимный опрос, разговор по душам за чаем, командная легкая коучинговая сессия.

Доброе утро, Екатерина!

Я порекомендовал бы сначала установить причину. Проще всего в данной ситуации позвонить ушедшим ученикам и аккуратно выяснить почему они ушли. Другой вариант - "тайный покупатель", ученик, который приходит на занятие для того, чтобы потом подробно описать свои ощущения от общения с преподавателем.

Даже если выяснится, что дело в преподавателях, лишь в редких случаях это решается материальной мотивацией. Дело в том, что чтобы самостоятельно исправить стиль общения, часто нужна определенная квалификация в психологии, которой у преподавателей скорее всего нет. Поэтому результативнее всего, во-первых, выяснить что именно нужно вашим ученикам. Во-вторых, с самого начала отсекать неадекватных преподавателей. В-третьих, проводить периодические обучения преподавателей коммуникации с учениками.

Мотивация здесь играет вторичную роль. Это может быть, например, то, что иногда на общих собраниях у лучших по возвращаемости преподавателей берут интервью о том, какие секреты общения с учениками они используют.