Как переманить сотрудника у конкурента?

Статья рассказывает о том, в каких случаях переманивают сотрудников у конкурентов. Как это работает, какие методы используются. Кому это может быть нужно и нужно ли вообще? В каких случаях прибегают к помощи "охотноков за головами". Примеры успешных и неуспешных кейсов.  Доводы в пользу "за" и "против".

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Для начала разберемся, что из себя представляет "переманивание". Допустим вы знаете имя человека, которого хотите видеть у себя в компании. Знаете, что он трудоустроен в конкурирующую фирму и обладает бесценный опытом. В таком случае это headhunting, что означает в переводе с английского "охота за головами". Получается Вам нужно найти контакты, договориться о встрече, выявить какими благами можно заинтересовать потенциального работника. Затем сделать оффер, от которого он не сможет отказаться. Помните, тут второго шанса не будет.

Еще один вариант "переманивания", когда у вас есть только открытая вакансия и вы хотите ее закрыть редким высококлассным специалистом с опытом в крупной успешная компании. Тогда метод будет называться executive search. Этапы подбора будут другими. Для начала нужно провести анализ рынка. Составить пул компаний конкурентов, кандидаты из которых вам наиболее интересны. Далее составляем профиль кандидата, определяем компетенции, которыми он должен обладать. Затем продумываем стратегию, как будем преодолевать секретарей и прочие преграды, чтобы получить доступ к телу. После это приступаем к поиску.

Подбором персонала я занимаюсь более десяти лет. Последние три года руковожу кадровым агентством «СКИФ-проект». Примерно 10-20% клиентов обращаются по поводу переманивания кандидатов. Многие дорожат репутацией, не хотят афишировать поиск. Обращаются к рекрутерам, чтоб сохранить конфиденциальность.

Сражу скажу, что что я не сторонник подобных методов и хедхантинг не люблю. На практике лишь единицы кандидатов оправдывают ожидания. И не факт, что в следующий раз данный сотрудник не перейдет к очередному конкуренту. Маятник никогда не качается в одну сторону. При этом платить ему нужно больше, чем пришедшим «с улицы», холить, лелеять и всячески мотивировать.

Пять лет назад я работала в стартапе транспортной компании. Фирма агрессивно вышла на рынок, пыталась создать конкуренцию ведущим игрокам.
Службе персонала была поставлена задача переманить менеджеров по продажам. Специально для этих целей приобрели отдельную sim-карту. Повезло, что были контакты нужных людей. В итоге перешел один продажник. После испытательного срока стало понятно, что результата нет. Объем продаж оказался ниже, чем у рядовых менеджеров.

Сфера продаж, в принципе, отдельная история. И именно здесь чаще всего прибегают к хантингу. Работодателя рассчитывают, что новый специалист придёт с готовой клиентской базой, которую перед этим благополучно утащит у конкурирующей компании. Если подумать логически - действительно хороший менеджер много продает, а значит у него и доход соответствующий. Зачем в таком случае ему покидать «теплое место», менять на «кота в мешке»? А если он всё-таки согласился, то правда ли он хороший специалист?

У меня есть знакомые из этой сферы, которым регулярно делают подобные предложения, обещают золотые горы, но они отказываются.

Припоминаю еще одну историю. Рекламно-производственная компания переманила коммерческого директора. Запрос кандидата – аренда жилье, плюс автомобиль для его многодетной семьи и ДМС. На все согласились. За авто должны были вычитать частями из зарплаты в течении длительного периода.  Потом началась волокита с оформлением, т.к. статус у него был высококвалифицированный иностранный специалист. Поначалу у нового сотрудника были миллион идей и обещаний. Через года его уволили со скандалом. Планы он не выполнил, еще и в «загул» ушел.

Также часто переманивают редких специалистов. Например, был у меня заказ на фармацевтов. Аптек много, хороших провизоров на всех не хватает. Чтобы выполнить задачу, мы напечатали листовки. Расписали на них покрасивее вакансии, оставили контакты и направили курьера по точкам. Некоторые даже брать подобные листовки отказались. В итоге было несколько звонков, но никто не перешел со своего места.

Фармацевты устраиваются поближе к дому, обрастают постоянными клиентами. Есть такие люди, которые обращаются в аптеке только к «своему» продавцу. Так что им нет смысла менять работу.

Пожалуй самый результативный опыт был с продавцами-консультантами. Работодатель долго не мог закрыть вакансии, так как магазин находился далеко от метро. Добираться туда можно было только на развозке. Сработали те же листовки, которые раздали продавцам в соседнем торговом центре.

Был еще интересный проект, но его не довели до конца по ряду причин. Компания занималась интернет-продвижением. Искали многострадальных продажников. Решили, что, я обращусь в несколько фирм по поводу продвижения сайта. Далее назначаем встречу, и на этой встрече планировалось присутствие руководителя отдела продаж. Тут-то он и сделал бы предложение особо одаренным специалистам, перед которым они не смогли бы устоять.

Самое времязатратное в хедхантинге - это когда нет никакой информации, кроме названия компаний конкурентов. Иногда приходится окучивать социальные сети: Facebook, Vkontakte, LinkedIn. А если кандидата зовут Иванов Сергей или Смирнов Алексей? С такими распространёнными именами и фамилиями найти становится практически нереально.

Но, кто ищет тот всегда найдет! Главное понять, нужно ли это на самом деле?