Как оценить практические навыки соискателей

Здравствуйте! 

Как проходит собеседование 

Рекрутер назначает для отобранных по резюме соискателей одно групповое собеседование. Он встречает кандидата вместе с группой экспертов-наблюдателей: будущих руководителей и коллег, сотрудников других отделов и методистов Make.Лайф. Собеседование начинается со знакомства: каждый кандидат рассказывает о себе и демонстрирует свои достижения. В итоге у самих соискателей и экспертов складывается представление об общем уровне группы. 

Дальше начинается игровая часть собеседования. Набор испытаний подстраивается под будущие рабочие задачи и требуемые от кандидата навыки. Например, если мы отбираем менеджеров по продажам, то делим кандидатов на две группы – продавцов и покупателей. Каждому участнику описываем, каких результатов он должен достичь. Наблюдатели оценивают, как кандидат справляется с поставленными задачами. 

В конце собеседования проводится групповое испытание, в котором все соискатели должны за короткое время договориться о каком-то решении или справиться с поставленной задачей. Наблюдатели оценивают не абстрактный прогресс группы, а смотрят, как соискатели ведут себя в команде: кто проявляет лидерские качества, кто избегает конфликтов. 

Кандидатам нравится участвовать в ассесмент-центрах. Для них это больше, чем борьба за вакансию. Кандидаты воспринимают собеседование, как игру, в которой они могут оценить свои навыки на фоне других соискателей. 

Почему этот формат работает 

Я описал, как собеседование выглядит глазами кандидата. Но для заказчика больший интерес представляет изнанка – технология проведения ассесмент-цента. Здесь опытные рекрутеры говорят о трёх важных моментах: 

1. Набор игровых заданий проходит обязательную проверку на сотрудниках компании. Перед соискателями не ставится цели превзойти результаты опытных коллег. Однако, чтобы пройти собеседование успешно они должны хотя бы к нему приблизится. Это покажет, что у них есть задатки навыков, которые потребуются на работе.
2. Рекрутеры стараются максимально приблизить условия собеседования к будущему рабочему процессу. Например, для телемаркетологов они придумали задание, в котором за 15 минут нужно назначить встречи 5 потенциальным клиентам по телефону. Не важно, справится соискатель с этой задачей или нет. Наблюдатели смогут оценить его потенциал в деле, а не на словах. 
3. Работа экспертов-наблюдателей – это секретный соус ассесмент-центра. В игровом процессе соискатели забывают, что за ними пристально следят. Это позволяет им раскрыться и продемонстрировать свои реальные навыки. Эксперты это фиксируют и оценивают кандидатов по заранее определённому набору критериев. Они не сравнивают соискателей между собой, а выявляют их личную компетентность. 

Ассемент-центр эффективен, потому что оценивает практические навыки, которые потребуются для решения реальных задач, в условиях близких к рабочим через призму опыта экспертов-наблюдателей. 

Что нужно для проведения ассесмент-центра

1. 10 – 15 соискателей, которые прошли отбор по резюме;
2. 2 – 3 эксперта-наблюдателя, которые понимают особенности вакансии;
3. игровые упражнения, которые проверяют практические навыки.

 До скорого!