Как оценить директора по маркетингу (часть вторая)

От верного выбора директора по маркетингу зависит успех бизнеса в целом, его перспективы и возможности.

И, в конечном итоге – размер прибыли собственников.

Как же правильно оценить кандидатов? Как спрогнозировать их эффективность? Как не совершить ошибку, принимая решение?

Я занимаюсь подбором директоров по маркетингу более 15 лет и знаю, какой алгоритм поможет сделать правильный выбор.

5. Оценка мотивации.

Оптимальная мотивация: реализация своего таланта, потенциала, накопленного опыта и возможность благодаря своей экспертизе развивать бренд/продажи/компанию.

Не стоит соглашаться на меньшее.

Примеры мотивации, при которой кандидатов не стоит рассматривать:

• «Ищу стабильную работу в устойчивой на рынке компании»
• «Хочу работать в слаженном коллективе»
• «Стремлюсь надолго закрепиться в крупной компании»
• «Хочу повысить уровень дохода».

6. Вопросы по профилю деятельности.

Важно понять, насколько быстро и правильно кандидат отвечает на профессиональные вопросы.

Например:

• Какие показатели будете учитывать для оценки эффективности рекламной компании?
• Какие каналы продвижения используете для продвижения и почему?
• Какие методы ИИ используете в работе и почему?

7. Тестовые задания.

Нередко этот пункт является причиной сбоев в закрытии вакансии. Заказчики хотят проверить кандидатов в деле и это правильно. Важно сделать это так, чтобы не получить отказы от опытных директоров.

Примеры ошибок:

• Тестовое задание предлагают давать до собеседования с ЛПР. Это приводит к отсеву 80% кандидатов с нужным опытом, так как они ценят свое время и не будут выполнять задания до того, как поймут, интересна ли вакансия в плане коммуникации с представителем компании.
• Предлагают выполнить тестовое задание, для выполнения которого требуется 10+ часов. Причина отказов кандидатов такая же, как и в предыдущем пункте.
• Результат работы над заданием может быть далее использован компанией в коммерческих целях.

Для директоров по маркетингу лучшим тестом будет описание видения развития продвижения, которое можно запросить после подробного обоюдного интервью с собственниками или генеральным директором. С этим видением кандидат приходит на финальную встречу, где обсуждаются детали и возможные векторы развития. Именно благодаря этому формату взаимодействия, заказчик понимает, насколько созвучен ему подход кандидата, его методы работы и взгляд на рынок и его возможности.

8. Сбор рекомендаций.

После собеседования с руководителем, по финальному кандидату необходимо собрать рекомендации (от двух-трех непосредственных! руководителей с последних мест работы). Важно: это не должны быть только письменные рекомендации. Нужно именно пообщаться с руководителями компаний, которым кандидат подчинялся и задать им ряд вопросов, позволяющих оценить потенциальную эффективность кандидата.

Примеры вопросов:

• Как долго продолжалось сотрудничество? (не всегда ответ совпадает с информацией от кандидата и это повод задуматься)
• Каких результатов достигли благодаря этому сотруднику? (если готовы называть цифры, их надо сверить с теми, которые называл кандидат)
• Почему расстались? (сверяем с причиной, озвученной кандидатом)
• На что стоит обратить внимание при работе с данным сотрудником? (здесь могут быть озвучены особенности взаимодействия, зная о которых, можно избежать сложностей при совместной работе)
• Взяли бы этого сотрудника на работу снова, если бы была такая вакансия?

9. Создание оффера.

Значимый пункт, который должен включать не только условия работы, но и:

• ожидания на период испытательного срока
• основные регулярные и проектные задачи
• прогнозируемые результаты деятельности
• критерии эффективности работы.

Благодаря правильно составленному офферу стороны финально проясняют планы и ожидания, что позволяет максимально точно двигаться к цели.

10. План адаптации.

Часто, отсутствие системных адаптационных мероприятий приводит к тому, что кандидаты принимают решение покинуть компанию на испытательном сроке, либо тратят силы и энергию, которую могли бы потратить на решение своих задач, на самостоятельную адаптацию.

В обоих случаях, компания теряет ресурсы и несет риски.

Минимальный план адаптации должен включать в себя следующие пункты:

• Предоставление необходимой информации в структурированном виде:

• о компании (история, культура, сотрудники)
• о товаре/услуге
• о конкурентной среде
• об истории продвижения.

• План коммуникации с непосредственным руководителем и командой в параллели (директор по продажам/развитию, HRD и т.д.)
• Представление команде
• Регулярное взаимодействие по ключевым аспектам работы.

Для своих клиентов я прописываю развернутый план адаптации и сопровождаю процесс интеграции руководителя в компанию в течение всего испытательного срока.

Результатом правильно выстроенной системы отбора, оценки и адаптации директора по маркетингу станет возможность выхода компании на новый уровень развития и дохода.

Подбирая директоров по маркетингу, за которых меня благодарят клиенты и результатами которых я могу гордиться, я смотрю на три основных критерия:

• нацеленность на результат, оперирование цифрами и метриками
• мотивация на реализацию своего таланта, потенциала, накопленного опыта и возможность благодаря своей экспертизе развивать бренд/продажи/компанию
• мышление партнера, а не наемного сотрудника.

Готова проконсультировать по любому этапу подбора и выполнить задачу до результата.