Как отсекать «проблемных» еще на этапе звонка: 7 маркеров

В подборе рабочих и ИТР-специалистов часто всё выглядит хорошо до последнего момента. Кандидат подходит по опыту, условия устраивают, оформлен — но внезапно исчезает, не приезжает на объект или уходит на второй день. Такие срывы могут разрушить график работы, вызвать убытки у подрядчика и нанести ущерб репутации рекрутера. Как этого избежать? Почти всегда тревожные сигналы появляются уже на первом телефонном разговоре. Нужно только знать, на что обратить внимание. В этой статье — 7 практических маркеров, которые помогают выявить «нестабильных» кандидатов на раннем этапе. Это сэкономит вам время, убережет заказчика от рисков и сохранит устойчивость команды.

Как отсекать «проблемных» еще на этапе звонка: 7 маркеров

Подбор персонала — это не только поиск тех, кто соответствует по опыту и навыкам. В рабочих и инженерных вакансиях, особенно с выездом на объекты, огромную роль играет надежность. Кандидат может обладать всеми нужными документами и компетенциями, но если он не доедет, уйдет в первый день или сорвёт график — итог один: проваленный участок, штрафы и недовольный заказчик.

Поэтому задача рекрутера — выявить нестабильного кандидата до оформления, желательно — на первом звонке. Ниже — 7 признаков, которые чаще всего указывают на риск проблем в будущем.

1. Уклончивые ответы на конкретные вопросы

Кандидат, который "путается в показаниях", скорее всего, скрывает что-то важное: например, увольнение по статье, уход с объекта, конфликт с начальством.

Примеры маркеров:

• Не может назвать даты начала и окончания предыдущей работы.

• Уходит от вопроса, почему ушёл.

• Не помнит, как назывался подрядчик или объект.

Что делать: задавать чёткие уточняющие вопросы: «Как называлась компания? Где находился объект? Кто был бригадиром? Как вы уезжали — официально или самовольно?» Если на эти вопросы нет прямых ответов — это повод насторожиться.

2. Повышенная раздражительность и агрессия

Если уже на первом звонке кандидат проявляет грубость, перебивает, нервничает — скорее всего, вы столкнётесь с этим снова: на объекте, в общении с коллегами, в бытовых условиях.

Примеры реакций:

• «Че вы мне тут анкету читаете, я работать хочу, а не собеседование проходить.»

• «Вы мне давайте сразу цену, а то с вами болтать некогда.»

Что делать: спокойно завершать разговор. Агрессия на входе — почти гарантированный конфликт в будущем. Особенно это критично при работе в сжатых условиях вахты или плотной командной связке.

3. Слишком согласен со всем — без конкретики

Когда человек соглашается на всё — любой график, любое проживание, любые условия — без уточнений и вопросов, это выглядит не как лояльность, а как попытка «зацепиться хоть за что-то».

Пример диалога: — «График 60/30 подойдёт?»
— «Да, любой!»
— «А вы в общежитии готовы жить по 6 человек?»
— «Да нормально, всё подойдёт!»
— «А опыт на таких объектах есть?»
— «Ну, примерно было.»

Что делать: проверить. Задать уточняющий вопрос: «Расскажите, как выглядел ваш рабочий день на последнем объекте? Какие задачи выполняли?» Если не может описать — навыков может и не быть вовсе.

4. Негативные высказывания о прошлом опыте

Даже если кандидат действительно столкнулся с обманом или конфликтом, если он только и делает, что ругает всех предыдущих работодателей — это тревожный сигнал.

Фразы-маркеры:

• «Все кидалы.»

• «Везде только обещают, а потом не платят.»

• «У меня с начальством всегда проблемы были — неадекваты все.»

Что делать: спросить нейтрально: «Что бы вы хотели видеть в следующем объекте/компании, чтобы избежать повторения?» Если опять начинается поток жалоб — лучше не продолжать.

5. Избыточная фиксация на авансах, питании и проезде

Вопросы про бытовые условия — это нормально. Но если акцент идёт исключительно на деньгах, авансах, возможности уехать в любой момент — это сигнал, что мотивация слабая.

Примеры:
— «А когда точно аванс?»
— «А если не понравится, можно уехать в первый день?»
— «Жильё не будет бараком, а то я такое не люблю?»

Что делать: проговорить условия максимально открыто и посмотреть на реакцию. Надёжный кандидат примет всё ясно, а сомнительный — начнёт торговаться, юлить, сомневаться.

6. Отсутствие внятной причины смены места работы

Когда человек просто говорит «ушёл» или «закончилось» без пояснений, и таких мест — 4–5 подряд — это показатель нестабильности.

Что делать:

• Вести хронологию: где, когда, почему ушёл.

• Если человек работал 10 раз по 3 дня — так будет и у вас.

7. Не может объяснить, зачем идёт именно на эту вакансию

Вместо понятного ответа — "куда пошлют, туда и поеду", "лишь бы деньги платили", "всё равно где". Это = человек уйдёт при первом же неудобстве.

Что делать: спрашивать мотивацию: «Почему выбрали эту вакансию?» «Чем отличается для вас этот объект от других?» Если нет внятного ответа — скорее всего, он случайный человек в воронке, а не осознанный соискатель.

Заключение

«Проблемных» кандидатов можно отсекать ещё до собеседования, если научиться слышать маркеры риска. Это не значит быть подозрительным ко всем, но значит — включать фильтр. Каждая потеря кандидата после оформления — это не только деньги и нервы, но и подрыв доверия со стороны заказчика.

Эти 7 маркеров — простая и работающая система фильтрации, особенно если вы работаете в потоке. Не тратьте время на тех, кто с высокой вероятностью сорвёт вам проект.