Как отображать разные категории одной должности в штатном расписании и должностных инструкциях?

Уважаемая Татьяна, в моей 14-летней биографии были три компании с такой задачей и масса проверок. Даже один конфликтный работник, на сторону которого суд НЕ встал.
Были разные схемы:
1. Назвать должности ХХХ-специалист, ХХХ-мастер, ХХХ-эксперт (эта красота очень нравилась управляющему собственнику) и назначить разные оклады, но проверка указала нам на размытость разницы обязанностей.
2. ХХХ 1 , 2 и 3 категории. Но для перевода с категории на категорию нужно было собирать комиссию, аттестовать и пр. Масса волокиты и бумаг, риски что-то нарушить.
3. Установить KPI. Но если работникам поручаются задачи разной сложности, то это - не KPI, потому что от них по факту не зависит, какую сложность им распределит руководитель.
В итоге практически идеальным стало такое решение.
Есть некая должность ХХХ. Есть штатный оклад должности, единый. Есть надбавка за сложность выполняемых работ, в % от оклада. Есть отдельный регламент установления категории сложности. Есть отчетная карта, которую работник и руководитель подписывают в конце месяца. Проверяющие удивились и сказали, что это - "изящно простое решение довольно сложной задачи")))
Желаю вам изящных решений!

Добрый вечер.
Трудовой кодекс не запрещает платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, но вы должны учесть, что речь идёт о выплатах сверх оклада – премия, доплаты или надбавки.

На одной должности также может быть несколько должностных инструкций, но они не должны пересекаться по функционалу, именно поэтому отдаётся предпочтение разбивать на должности, так вы уменьшаете риск получения предписания от ГИТ о выплате разницы зп за все время работы сотрудника.
Сейчас же ситуация в судах ещё больше обострилась и в 90% случаях суд принимает сторону работника, поэтому чем больше вы пропишите уточнений в должностной инструкции или других ЛНА, тем будет лучше.

В нашей компании мы решали похожий вопрос методом грейдирования. Причём этот метод может использоваться как для компании в целом, так и для конкретной должности.
Мы прописали каким образом присваиваются грейды, от чего они зависят (объёмы работы, сложность, зону ответственности) и как присваиваются, указали варианты повышения грейда и что для этого необходимо.
Сделали таблицу по выплатам для каждого грейда, издали приказ и ознакомили работников, при этом должностная инструкция осталась одна на всех.

Также эту проблему можно решить и разработкой KPI, у вас останется одна должность, одна должностная инструкция, а вот показатели для каждого работника могут быть свои, но разработка KPI не везде удобна, все зависит от должности.

Конечно не будет. У вас будет труд разной ценности и квалификации. А критерии будут закреплены в должностной инструкции. Все соответствует ТК.
В трудовом договоре не забудьте сделать ссылку на должностную инструкцию. Что обязанности прописаны в должностной инструкции.

Инна, спасибо за ответ. Тогда вытекает вопрос. Если проставлять в штатном категории для одной должности,тогда можно назначить разный оклад для разных категорий? Это не будет нарушением?

Татьяна, добрый день!

1. Вам в любом случае придется разделять сотрудников, либо разными названиями должностей, либо разрядами. В трудовом кодексе говорится не про равные оклады, а про равную оплату за труд равной ценности. Это несколько шире, чем просто про оклад. Если вы назвали их одинаково, а платите по-разному - это нарушение.

2. Действительно, вы все правильно пишете. В целом есть всего 2 подхода, как обычно действуют в такой ситуации:

Первый подход: Назвать по-разному должности в штатном расписании, напрмер, Младший оператор, Оператор, Старший оператор, Ведущий оператор и т.д. Тогда можно не заморачиваться с написанием Положения о премировании и других ЛНА. Достаточно будет просто установить разные оклады в штатном расписании и все.

Второй подход: Сделать одинаковое название должности и одинаковые оклады, и присвоить сотрудникам категории. Должностную инструкцию в этом случае вполне можно сделать одну на всех. Просто в разделе о квалификации зафиксировать критерии отнесения к категориям, например, через стаж работы, образование и т.д. Далее установить надбавки по категориям. Зафиксировать наличие надбавок и их размер можно как в положении об оплате труда, так и просто в приказе и далее закрепить в трудовых договорах. В идеале при категориях у вас также должна быть прописанная процедура оценки и присвоения категорий.

Вывод: решить ваши задачи можно разными способами. Все зависит от того, сколько времени вы готовы выделить на это при первом внедрении и последующем поддержании системы.

Татьяна, добрый день.
Если у вас сотрудники выполняют действительно один и тот же функционал, то вы можете оставить одну д/и. Есть ли критерии, от чего зависят премии? Прописаны ли где-то они? Есть ли положение о премировании и как оно описывает этот момент? Самый простой вариант с точки зрения работодателя - в приказе о премировании прописывать разный КТУ, если от него зависит премия, и начислять ее в разном размере, соответственно. Это даже отражает тот пример, который вы описали.
Если же сотрудники выполняют все же разные функции, я бы остановилась на разных должностных инструкциях, что бы потом была возможность чем-то аргументировать в случае невыполнения должностных обязанностей.

Маргарита, спасибо за комментарий. Оператора я привела просто для примера. Это не столь важно) Узнала,что оклады разные на одной должности,что является неверным, согласно ТК. В 1С можно для каждой должности установить разные разряды,как я поняла,и разные оклады соответственно. Что уже не будет нарушением ТК. Но вот тогда вопрос, возможно ли создать одну должностную инструкцию,но в ней прописать разные требования к квалификации в зависимости от разряда должности?

Татьяна, добрый день. Соглашусь с вами, на 1 должность должна быть 1 должностная инструкция. Что написано в профстандарте по должности оператор? Какие допустимые названия должности предлагает профстандарт? Это как с проектировщиками, тоже есть деление на категории, например, инженер-проектировщик 1 категории, 2 и 3. и на каждую должность своя должностная инструкция. И трудовая функция у всех разная, уровень принимаемых решений и сложности задач тоже разный. И если вы сделаете 3 разные должности, то в штатке их тоже должно быть 3. Еще вопрос, насколько официальное премирование у этих работников? Мы суммы премий в штатке тоже указываем, если они официально установлены в фиксированной сумме.