Как за часовое интервью оценить потенциал менеджера по продажам?

Неправильно подобранный менеджер по продажам обходится компании до 1 000 000 рублей! Не каждая компания может "переварить" эту стоимость.

Откуда такая цифра?

Учитываем затраты на подбор продавца. Руководитель не сразу признает свою ошибку, пройдет от 3 мес до 6 и более месяцев, а это выплата зарплаты. Время потраченное руководителем на обучение и другие издержки на содержание менеджера. Есть еще недополученная прибыль, которую мог бы принести эффективный менеджер. Но мы её не учитываем.
 
При этом решение о найме принимают после часвого интервью.
Читайте статью с описанием фишек из практики о том, как за часовое интервью оценить потенциал менеджера по продажам.

Проработав в прямых продажах более 5 лет,  я был уверен, что легко отличу классного продажника. Рыбак рыбака видит издалека - думал я.

Но, на первое собеседование пришел молодой человек, прилично выглядит,  грамотно отвечает на вопросы. Проявляет интерес к вакансии. Я выяснил, что продавал, кто клиенты, как находил, какие использовал инструменты продаж.

После этого я мог описать кандидата, но не мог ответить на вопрос, будет ли он продавать... 

Так что же отличает лучших? 

Во многих компаниях действует известный закон Парето, согласно которому до 80% продаж, делают до 20% менеджеров.

Это их и отличает – результат или продуктивность. Вы можете значительно увеличить продажи, если сосредоточитесь на поиске людей из числа 20%.

Если их оставить безо всякой поддержки, ресурсов и обучения, то через некоторое время они все равно будут лучшими.

Умение продавать это врожденное сочетание качеств, это как скорость реакции, которую, практически, невозможно натренировать. 

Какие это качества и как их выявлять? 

Продажи в большинстве случаев основаны на личных взаимоотношениях людей, другими словами, мы покупаем у тех, кто нам нравиться, и кому мы доверяем. Поэтому первое качество это ВЛИЯНИЕ - умение влиять на окружающих посредством коммуникаций.

Хорошие продавцы прирожденные эмпаты, они ощущают потребность найти что-то общее с каждым. Они обладают отличными коммуникационными навыками, хорошо себя чувствуют в любой социальной среде, другими словами они любят общение. Как следствие, такое отождествление позволяет оказывать влияние. 

Выявить ВЛИЯНИЕ, относительно, просто, если вы сами обладаете этим качеством. С самого начала вы почувствуете, насколько вашему собеседнику легко общаться, в такой стрессовой ситуации, как интервью. 

Задавайте вопросы, которые могут быть не удобными и наблюдайте, как будет вести себя кандидат.  Например, попросите описать самый сложный случай в жизни, не связанный с работой. Спросите о самой сложной или самой крупной продаже, и разберите ее по шагам.

Люди, которые плохо находят общий язык с окружающими, ограничатся односложными ответами. Они не любят делиться своими мыслями и переживаниями, и это сразу же видно. 

Но для результата одного влияния недостаточно. Продажи всегда связаны с отказами, это неизбежно, но именно через отказы и совершаются все продажи.

Поэтому необходимо иметь качество, которое позволит не обращать внимания на отказы и не отступать перед препятствиями. Это качество или черта поведения характеризуется сильным внутренним эго, желанием побеждать, быть во всем первым = ДОМИНАНТНОСТЬ.

Если у вас нет этого качества, то вам противопоказано заниматься активными продажами, это принесет только разочарование. Такие люди, если работают в продажах, пытаются избегать отказов и общения с новыми клиентами.

Такой человек высоко себя оценивает и одна из моих любимых фишек это спросить по телефону: Хороший ли вы продавец?
Работает безотказно! Тот кого мы ищем, ответит - Да!
Далее попросите его оценить себя по 5-ти баллам. В идеале нужна 5-ка, но если ниже, спросите, чего ему не хватает?

Многие люди оценивают себя на троечку или отвечают, что не им себя оценивать, хотя в самом вопросе вы и просите его самого себя оценить и, как правило, люди не врут. Если только не попался болтун, но мы это высним позже. 

Чтобы проверить наличие ДОМИНАНТНОСТИ, во время собеседования поблагодарите человека за его время, и скажите, что на ваш взгляд он не подходит на вашу позицию. Если человек не готов к отказам он поблагодарит вас и уйдет, в моей практике было много таких случаев. Причем до этого момента, кандидат не плохо себя проявлял. Позвольте ему уйти, потому что это был только первый отказ, а он к ним не готов.

Но есть те, кто не согласится и приведет доказательства того, что он хорош. И достоин рабоать в вашей компании. Я слышал такие доводы: А разве я просто так получил звание лучшего продавца, 2 года подряд в предыдущей компании? Я стабильно перевыполнял план. Возожно, я плохо знаю ваш продукт, но я быстро его изучу. 

При такой оценке вы потеряете многих кандидатов и свое время, но это будет менее болезненно для бизнеса, чем взять на работу некомпетентного менеджера.