Как принять на работу эффективного управленца, а не профессионального притворщика

Оценка эффективности управленца зависит от компетенций самого руководителя компании. Возможное следствие - грамотные менеджеры не принимаются на работу, а посредственности становятся руководителями отделов и направлений.

Расскажу, как опираться не на компетенции, а на личные качества кандидата, которые намного важнее выработанных профессиональных навыков.

✅Ответственность за свою жизнь

Только переведу понятие “ответственность” в конкретное определение — “ответственность за происходящее в своей жизни”. Речь идет о процессе взросления, когда человек начинает понимать одну истину: “Если я считаю, что в произошедшем виноват другой, то не могу на это влиять”.

Например, ребенок считает, что ему должны. И не в состоянии самостоятельно изменить ситуацию, договориться, решить вопрос. Поэтому дети, как правило, для достижения желаемого результата используют два инструмента: требование или хныканье. 

Как это ни странно, бывают взрослые, которые не успевают вовремя повзрослеть. По итогу, качание прав и бесконечные жалобы становятся завсегдатаями в компаниях. Такое “детство” приводит к бессилию, а потому подобные сотрудники не в состоянии менять ситуацию в бизнесе, преодолевать трудности или аргументированно отстаивать позицию. Для этого им нужен заботливый папочка, поводырь или лидер.

Умение брать ответственность — первый критерий для отбора сильного управленца. Определить наличие фактора несложно. Попросите рассказать о прошлой работе, об увольнениях, о ситуациях, когда всё шло не так. Лидер - сведет к своим ошибкам, просчетам и слабым навыкам. Кандидат-ребенок будет делиться, как не поняли, не оценили, недоразвили и т.п.

✅Критерий успеха

Пришел полгода назад ко мне на консультацию по оценке персонала руководитель компании, который искал начальника отдела IT. После глубинного интервью, предоставила доводы и рекомендовала отказаться смотреть кандидата среди текущих сотрудников. Генеральный директор не прислушался, посчитал, что навязываю услугу по подбору персонала. А пару дней назад снова пришел за помощью. Но ситуация в отделе IT уже стала плачевной. Основная причина тому - у руководителя и сотрудников разные критерии оценки эффективности работы. В итоге лидер разработчиков, которому он доверил руководство командой, уволился. Прихватив коллегу с собой.

Даже без наличия компетенций управленца руководить можно. Шатко, валко, но можно. Невозможно управлять без осознания себя лидером команды, за которую теперь отвечаешь. Человек вкладывает время в себя — в образование, навыки. Привыкает слышать одобрение за личные достижения и успехи. Не чувствует ответственности за результат других сотрудников. Для него похвала другого человека воспринимается как пощечина, привык же конкурировать с коллегами. Не способен радоваться за успехи команды. На раз-два подобное мировосприятие не меняется. Нужно немало времени, чтобы осознать — “Это моя команда и наши успехи”.

Само собой такая трансформации не происходит. Команда для руководителя, который не умеет мотивировать и обучать, становится обузой. Он не знает, что такое терпение и насколько важен аспект похвалы. В результате удовлетворенность работой падает до нуля, дружеские отношения внутри коллектива разрушаются, а объем проблем вырастает.

Поэтому на собеседовании важно определить отношение такого руководителя к ошибкам подчиненных. Если опыта руководства не было, испытывать судьбу нужно продуманно и аккуратно.

✅Способность отстаивать позицию перед руководством

Этот фактор проще всего определяется на собеседовании. Попробуйте настоять на своей точке зрения там, где очевидно не правы, а потом спросите мнение кандидата. Согласится, “склонит гриву” - не нужен в команде.
Дело в том, что фокусировка на результате требует смелости, в первую очередь, при общении с руководством. Если “умудренный опытом” предпочитает не перечить главному, то он и с вами не будет спорить и с собой не разрешит. Знаете же к чему приводит формат “Я начальник, мне виднее.”

✅Навык аргументированного диалога

Спорить можно по-разному. Можно, например, повторять “Вы не правы” или вести дебаты. Дебаты — умение слышать собеседника и находить нужные контраргументы в ответ.
Таких сотрудников начальство не любят. На таких руководителей молятся мудрые управленцы и собственники. Это неудобные, часто нудные, но сильные менеджеры.

✅Фокусировка на результате

Об этом качестве уже говорили выше, но всё же стоит упомянуть отдельно. Наверняка уже слышали, что работники делятся на две группы: “процессники” и “результатники”. Из процессников получаются отличные секретари, администраторы. Но нужен же управленец. Разница в том, что первые выстраивают работу от неких шаблонных решений и схем. Например, если требуется организовать рекламную кампанию, то процессник вспомнит методы рекламы и выберет оптимальный. Результатник же начнет с вопросов: “Чего хотим добиться с помощью рекламы. Что это даст. Сколько нужно получить заказов. За какой срок.” И в итоге, придет к том к тому, что никакая реклама не нужна, а достаточно сделать прозвон старых клиентов... Чувствуете разницу?
Проверить, кем является кандидат, несложно. Поставьте задачу, а потом предложите задать вопросы, ответы на которые нужны для реализации. Процессник будет просить инструменты для решения, а результатник сфокусируется на целях.

✔️Иные критерии

Приведу пример собеседования:

• Почему ушли с прошлой работы
• Руководитель не соблюдал договоренности
• Сообщали об этом
• Да, но это бесполезно
• Возможно вам не хватило навыка переговорщика
• Бесполезно, не слышит

Вот яркий пример сочетания комбинации отсутствия предыдущих факторов. На самом деле есть и другие:

• Самомотивация
• Коммуникабельность
• Аккуратность и педантичность
• Способность выдерживать договоренности и т.д.

Вариантов много, но те, что описаны выше — основа. Повторюсь, что не рассматриваем оценку профессиональных компетенций управленца. Это слишком обширная и сложная тема для одной статьи.

✅Не попадитесь в ловушку сильного переговорщика

Предположим, провели интервью с кандидатом на руководящую должность, и уже на середине диалога почувствовали, что это ваш кандидат.  Вот тут есть нюанс, который касается управленцев среднего и высшего звена. В силу опыта они умеют красиво говорить о достижениях. Создавая ловушку, в которую попадают владельцы компаний. Дело в том, что знать, как нужно действовать и реализовать действия — разница между знаниями и компетенциями. ТОПы отлично знают, как выстроить бизнес-процессы и отношения с персоналом, как правильно наказывать и премировать, но знать и уметь — не одно и тоже. Эта разница часто приводит к ситуации “Он так хорошо рассказывает на собраниях, но ни результата, ни денег”.

Делайте фокус на компетенциях кандидата, вернее на правильной их оценке. Нужна помощь, обращайтесь к hr-экспертам, обязательно - к практикам. Да и моя команда будет рада Вам помочь!

#hr #собеседование #подборперсонала #сотрудник #оценкакомпетенций #оценкаперсонала #эффективныйруководитель