Как мотивировать демотивированного сотрудника

Каковы причины демотивации сотрудников?
 
Вот список основных причин упадка мотивации сотрудника к работе:

1. Обещали карьерный рост, а его реально нет.
2. Обещали повышение заработной платы, а его нет.
3. Конфликт с руководством или с коллективом.
4. Произошла смена руководства.
5. Расхождение мировоззрения сотрудника  с корпоративной культурой компании.
6. Новые требования к работе сотрудника.
7. Увели клиента.

Не заплатили за привод клиента в полном объеме.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Причин может быть гораздо больше, но мы рассмотрели конкретный случай.

Руководство  разработало систему оплаты труда  менеджеров по продажам, опираясь на свой опыт (зарплата + проценты). Из этого опыта следовало, что менеджеры не могут заработать доход выше определенной суммы № (т.е. не могут превысить намного объем продаж).

И вдруг один из менеджеров привел крупного клиента и его доход отныне должен по старой схеме составлять 3№. Естественно, руководство не готово платить менеджеру по продаже сумму 3№. Руководство принимает решение заплатить сотруднику № + 10%.

В этой ситуации естественно у менеджера по продаже возникает обида и желание уволиться.

Что делать HR-у?

1. Убедить руководство расстаться с суммой 3№ один раз в этот месяц, т.к. сотрудник уже все досконально просчитал. Сколько ему полагается и мысленно потратил эти деньги. Убедить руководство можно только с помощью экономического обоснования. Уйдет человек, надо искать, адаптировать, обучать нового + демотивация всего остального персонала отдела продаж.

2. Разработать и ввести новую систему расчета дохода менеджеров по продажам.

3. Заранее (в начале месяца) огласить новую систему оплаты труда сотрудникам, обосновать ее справедливость и мотивировать сотрудников продолжать работать эффективно.

Оптимальная система оплаты труда менеджеров по продаже должна соответствовать критериям:

1. Обязателен план объема продаж.

2. Очень хорошо, если есть описание целевой группы клиентов, т.е. желательных для компании клиентов.

3. Может не быть заработной платы, а только % от объема продаж (именно от объема продаж, а не от прибыли, которую очень легко завуалировать)

4. Вводятся коэффициенты:

   • понижающие, если план не выполнен или продажа была совершена с  большой скидкой.

   • повышающие, если план перевыполнен или рентабельность сделки выше плановой.

5. Бонусы за объем продаж выше плана.

6. Большой бонус за первый привод клиента в компанию.

7. Бонус гораздо меньший за удержание клиента.

   Обоснование: чем больше объем продаж компании, тем больше организационных расходов несет компания, особенно, если этот объем продаж сопровождается скидками, т.е уменьшением рентабельности сделки. Да и не должен менеджер по продажам получать доход больше начальника отдела.

Таким образом выдерживается принцип: чем выше объем продаж, тем меньший процент от сделки получает продавец.