Как я организовал массовый подбор финансовых агентов

Рынок микрофинансовых организаций расширяется. Из-за снижения уровня жизни и кризиса банковской системы всё больше людей обращаются в компании, которые дают деньги до зарплаты без дополнительных проверок. В феврале мы в Make.Лайф получили  амбициозный и сложный запрос на массовый подбор персонала для микрофинансовой организации. Требовалось за два месяца найти 50 финансовых агентов — доверенных лиц, которые проводят первичную оценку заёмщика, передачу документов и денег. 

У заказчика была конкретная бизнес-задача — увеличить объём займов до 250 млн в месяц, чтобы привлечь дополнительных инвесторов на площадку. Цель напрямую зависела от нас. Малое количество финансовых агентов не обеспечит такие объёмы выдачи. Без оборота новым инвесторам и заёмщикам площадка будет не интересна. 

Микрофинансовая организация привлекает клиентов в онлайне и работает без точек физического присутствия. Площадка — посредник между инвестором и заёмщиком. Инвестор получает пассивный доход, а заёмщик — малый процент по кредиту. После одобрения заявки на сайте к заёмщику приезжал финансовый агент, который после личной оценки платёжеспособности передавал деньги и финансовые документы. Поэтому к этим специалистам выдвигались очень жёсткие требования. От впечатления на первой и часто единственной личной встрече зависело дальнейшее общение с заёмщиком и его платёжная дисциплина.

Make.Лайф приняла заказ и, чтобы его удовлетворить, организовала сложную систему массового подбора. Сегодня расскажем о построении воронки и источниках поиска кандидатов.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Первый набор 

До сотрудничества с Make.Лайф заказчик пробовал подбирать сотрудников самостоятельно. Он писал объявления для вакансий, просматривал отклики, проводил собеседования. Через две недели стало ясно, что найм сотрудников отнимает всё рабочее время. А нанятые кандидаты относятся к работе безответственно: не выходят в назначенный день, срывают график и пропадают без предупреждения. Поэтому с ними пришлось попрощаться. 

Мы предложили разделить подбор финансовых агентов на два этапа. На первом этапе в Make.Лайф происходил поиск, оценка по стоп-факторам, проверка службы безопасности, инструктаж и сбор комплекта документов для приёма на работу. На втором этапе — личная встреча заказчика с кандидатом в офисе, ответы на вопросы, подписание договора и составление графика. 

От этапа к этапу сокращалось количество кандидатов. Собеседование в Make.Лайфе прошло 220 человек из них на работу вышло 43 человека (20%). 20 человек (10%) не прошли проверку службы безопасности, 80 человек (40%) передумали после собеседования и 60 человек (30%) отвалились на этапе заказчика. За три месяца на работу вышли 43 финансовых агента — студенты старших курсов московских ВУЗов в возрасте от 20 до 27 лет. 

Мы ожидали, что студенты — люди ненадёжные, и поэтому давали на каждого гарантию. Если на протяжении первого месяца финансовый агент понимал, что не хочет больше работать, мы бесплатно находили замену. Правда, поток был настолько качественный, что никого не пришлось заменять. 

Второй набор 

Во время работы над первым контрактом у Make.Лайф сложились партнерские отношения с заказчиком, поэтому мы заключили второй. Первый договор подразумевал ограничения и разовый подряд, а второй — постоянное сотрудничество. Клиент сообщал, сколько человек и к какому сроку нужно найти, и мы приступали к работе. Если сотрудник увольнялся, мы сразу подыскивали нового. 

Чтобы увеличить штат работодателя, мы экспериментировали и искали наиболее действенные подходы на каждом этапе. Сначала работали над эффективностью телефонного скрипта: пробовали объяснять досконально и вкратце, разговаривали строго и помягче. Сейчас пришли к тому, что спрашиваем по телефону о судимости, кредитах, прописке и прошлой должности. Если стоп-факторов нет, рассказываем вкратце о работе, графике и ответственности, и приглашаем на собеседование. 

На собеседование просим взять документы для трудоустройства. Когда мы наладили большой поток кандидатов, появилась проблема. При устройстве на работу каждый узнавал детали агентского договора у заказчика — уходило много времени. Чтобы сэкономить время и силы клиента, мы стали рассказывать о деталях договора на собеседовании. 

В результате Make.Лайф увеличила поток кандидатов на каждом этапе воронки: от отсева в 90% до 30—50% показателя. С 27 июня по 26 августа пришли на собеседование 414 кандидата. Каждый месяц 120 из 200 человек не приходили. Треть (56 сотрудников) прошли проверку в службе безопасности, из которых 10 наняли в счет замены по старому договору, а 10—14 не подписали договор. Вышло на работу по второму контракту 30 финансовых агентов.

Где искать финансовых агентов 

С самого начала вы определили гипотезу, что свободный график финансового агента идеально подойдёт студентам дневных отделений. Эта молодая аудитория проводит 80% времени в интернете, поэтому мы выбрали основным источником резюме социальные сети. Рекрутеры Make.Лайф размещали вакансии в крупных карьерных группах и повторяли размещение на протяжении всей кампании по подбору. 

Кроме того, вакансию размещали на карьерных сайтах, досках объявлений и рассылалась по базам кандидатов. Многообразие источников сделало поток постоянным и предсказуемым. Ежедневно мы получали 10—15 резюме. Чтобы привлечь 43 кандидата мы обработали почти 500 резюме. 

Отсев в 90% делал работу по подбору сложной и требовательной к процессам, но результат радовал — ни один из подобранных агентов не подвёл заказчика и Make.Лайф. Правда, чтобы их найти требовалось отсмотреть в 10 раз больший поток соискателей. Количество кандидатов у заказчиков зависело напрямую от количества резюме на ранних этапах воронки. Если на нашей стороне происходила заминка в один день, то поток прерывался и приходилось компенсировать, удваивая количество резюме на входе.

*** 

Помимо поиска финансовых агентов рекрутеры Make.Лайф помогли заказчику закрыть другие контракты на позиции главного бухгалтера и финансового контролёра. Важность главного бухгалтера в микрофинансовой организации сложно переоценить, но интересна вторая вакансия. Задача контролёра состояла в том, чтобы отслеживать законность сделок по статье 115-ФЗ, анализировать проводки и не давать мошенникам отмывать деньги через сервис заказчика. 

Приятно, что заказчик полностью доверил нам кадровую работу, и мы справились с наймом 1С-программиста и бухгалтера. С основной задачей тоже справились — к началу сентября набрали восемьдесят человек. Раньше в смене работало 5—6 финансовых агентов, а сейчас — 13—15. Динамика выдачи займов пошла вверх.