Как и почему стоит собирать рекомендации?

Почему это важно? Как любой элемент управления персоналом, отбор качественных сотрудников прямо отражается на прибыли компании. А получение рекомендаций , один из простых,но при правильном подходе, крайне результативных инструментов. Ряд нюансов,таких, как например хищения или что то подобное, другими методами узнать практически невозможно....

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Сбор рекомендаций, при правильном подходе, довольно действенный инструмент  отбора, часто позволяющий выяснить скрытые кандидатом факты  из жизни: воровство, неадекватное поведение, халатность или, к примеру, то, что человек занимал не совсем ту должность, которая указана в резюме. 

Вы можете убедиться в своем мнении или подозрениях: качественно ли изучили кандидата, честен ли он был с вами.

Рекомендатель может рассказать дополнительно о том, что не смогли выяснить вы или не сказал кандидат. 

Да, безусловно, сбор рекомендаций несет некоторые риски: Субъективность или  предвзятое отношение к человеку из-за конкуренции, зависть, к примеру. Или наоборот, хорошее человеческое отношение к бывшему коллеге, может перевесить его профессиональные качества

Не стоит упускать из виду, что в разных компаниях, командах человек ведет себя по-разному. В одной команде человек себя чувствует «белой вороной», а в другой — лидером

Частой ошибкой бывает также неструктурированная беседа, при получении рекомендаций – рекомендатель в этом случае часто ограничивается общими, дежурными фразами. 

Поэтому крайне важно заранее  подготовить вопросы , основываясь на том, что именно хотите узнать. Фактически вы интервьюируете рекомендателя, только на предмет его видения вашего кандидата. 

Перечень примерных вопросов:

1.    Какую должность занимал Борис Иванов в вашей компании?

2.    Расскажите, пожалуйста, о структуре отдела/магазина/команды, в которой работал Борис?

3.    Какие задачи/цели перед ним стояли?

4.    Как он справлялся с задачами/достиг ли цели?

5.    По каким показателям оценивалась его работа?

6.    Кто ставил ему задачи?

7.    Какие качества Бориса вы бы рекомендовали ему развить, усилить?

8.    Приведите, пожалуйста, пример достижения Бориса в вашей компании.

9.    Часто ли Борис отсутствовал на работе? Как относился к изменениям графика/выходил ли в дополнительные смены?

10.  Приведите, пожалуйста, пример того, как Борис действовал в стрессовых ситуациях. Эскалировал ли он проблему, если не мог самостоятельно справиться с ней?

11.  Планировался/возможен ли был его карьерный рост или перемещения внутри вашей компании?

12.  Как вы думаете, почему он покинул компанию?

Я считаю важным потратить время и узнать, правильный ли контактный номер дал наш кандидат. Иногда могут давать ФИО верное, а номер телефона — товарища, предварительно с ним договорившись, и тому подобные «приемчики». Лучше всего позвонить по официальному номеру компании и прямо спросить у кого можно получить рекомендации о сотруднике.