Как эффективно подобрать линейный персонал: советы hr-маркетолога

Хочу поделиться своими инсайтами, которые накопила, организуя подбор линейного клинингового персонала с помощью онлайн-каналов. Весь опыт, изложенный ниже, — на основе реальных ситуаций, с которыми пришлось столкнуться. Это значит, что такой же путь проходят многие компании.

Сначала важно понять, что привлечение кандидатов на линейные вакансии — это такой же маркетинг. Тут важна совместная работа с маркетологом. Огромную роль играет то, как устроены процессы внутри компании.. Поэтому независимо от того, привлекаете вы стороннего эксперта, самостоятельно находите людей или делегируете эту задачу hr-департаменту, на старте необходимо понимать, как дела в компании обстоят сейчас.

Поэтому первый блок советов касается анализа текущей ситуации.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Проанализируйте текущую ситуацию

Ответьте на вопросы: как работает подбор сейчас? Насколько эффективно кандидат проходит необходимые этапы воронки — от клика на предложение о вакансии до трудоустройства. Какой процент соискателей проходит до конца?

Есть вероятность, что уже тут вы обнаружите много интересного. Например, некачественную обработку заявок из-за загрузки колл-центра. Тогда станет понятно, что если вы увеличите поток соискателей, то нужно будет увеличить и штат.

Важно время отклика на заявку. Сейчас предложение вакансий превышает спрос и ваше промедление равняется потере времени — увеличивается срок закрытия вакансии.

Другая причина — непродуманные скрипты при общении с кандидатами. Прослушайте, если это возможно, несколько разговоров с соискателями.

Причин низкой конверсии может быть много. Главное, убедитесь, что у вас есть нужная информация для того, чтобы сделать процесс — от подбора до трудоустройства кандидатов — прозрачным. Разложите для себя каждый этап воронки.

Анализ предложений конкурентов

Если условно 5 лет назад можно было не париться — кандидаты без проблем выбирали вас, — то сейчас количество предложений растет. Клининг становится востребованным. Поэтому нужно понимать, насколько конкурентоспособно ваше предложение для соискателя. Если он может найти непыльную подработку на полдня, например, за 200 руб/час,то зачем ему соглашаться на меньшее?

Здесь необходимо сфокусироваться на том, что действительно важно для соискателей. А не гадать: почему же они не идут на наши великолепные условия? Возможно, они не такие уж и замечательные — и в этом кроется одна из причин нехватки кадров и сложности их привлечения.

В случае с клинингом люди мало смотрят на статусность профессии, возможности роста, перспективы. Мы говорим именно о линейных позициях, где заработная плата, график и локация являются основными преимуществами. Если по указанным параметрам вы не в топе, нужно компенсировать это другими  вещами: может быть, у вас есть бесплатный транспорт до объекта или компенсация проезда? Или бесплатное обучение, престижные чистые объекты, возможность почасовой подработки?

Нужно понимать свои сильные и слабые стороны. Слабые — особенно. Чтобы — даже если их нереально изменить здесь и сейчас, — с ними можно было работать.

Общение с hr-департаментом

Никто не расскажет о текущем положении подбора персонала больше, чем люди, которые занимаются этим каждый день. Ответить на все предыдущие вопросы смогут те, кто общается с соискателями, ведет базы кандидатов, составляет заявки на подбор.

На мой взгляд, это одна из главных проблем в любой компании — отсутствие   коммуникации между подразделениями. Выглядит всё примерно так.

Производственный отдел жалуется, что не хватает персонала, и пытается компенсировать нехватку кадров собственными силами, чтобы делать все работы в срок. В это время текущий персонал работает на грани возможностей. При этом не всегда удается сохранить качество. Отдел подбора пропускает через себя сотни кандидатов, но трудоустраиваются единицы, хоть и делается все возможное. При этом начальство видит такую картину: работа вроде кипит, жалоб от клиентов нет, значит, все прекрасно.

Если такая проблема есть, то коллеги расскажут, чего им не хватает для качественного решения задач. Это необязательно связано с тем, что в компании что-то работает плохо. Возможно, они подтвердят, что кандидатов не хватает, и можно спокойно увеличивать поток соискателей. Например, приглашать на собеседование не 3 человека в день, а 10. Тогда вакансии можно будет закрывать быстрее, и результат будет налицо.

Что делали раньше и как это работало

Чтобы поменять стратегию привлечения персонала нужно четко понимать, какие каналы работали до этого и насколько эффективны они были. Этот пункт включаю еще и с учетом того, что к вам может прийти новый специалист, которому нужно быстро погрузиться в вашу ситуацию. Думать, что везде все одинаково и набор работ один — в корне неверно. В каждом бизнесе есть свои особенности, подходы, устройство процессов.

Возвращаясь к вопросу выше. Вы ставите себе цель — закрыть вакансии,  увеличив число кандидатов. Видите, что соискателей стало в 3 раза больше, а толку нет. Причины провала могут скрываться на любом этапе воронке.

Да, маркетолог может найти для работы в Пензе людей из Новосибирска. Они вроде есть, а что с ними делать непонятно. Но может быть и другой расклад: приходит 300 заявок, собеседуют 150 человек, которые проходят дальше, но трудоустраивается только двое. Можно поставить KPI только по целевым заявкам, но вашу проблему — потерю кандидатов на последнем этапе — это не решает. Дайте специалисту всю доступную информацию, чтобы он мог составить стратегию привлечения с учетом этих особенностей.

Если проанализировать ситуацию силами членов команды не получается, то лучше заказать аудит у стороннего специалиста. Но при условии, что вы готовы  работать с ним по-настоящему. Иначе вы будете терять деньги и время.

Также эти исследования помогут четко сформулировать задачу, которую нужно решать. Без конкретики вы не сможете подобрать релевантный инструментарий и понять, какой ресурс нужен для достижения целей.

Например, вы хотите увеличить количество заявок на вакансии втрое. При этом не знаете:

• какой у вас есть свободный бюджет на привлечение и тестирование каналов;
• потянет ли колл-центр такое количество заявок;
• как сейчас работает процесс подбора;
• почему текущие кандидаты не доходят до конца воронки и где ее нужно усилить.

Если вы работаете на рынке давно, и сталкиваетесь с проблемой нехватки кадров, обратите внимание на то, как работают с текущим потоком кандидатов. Возможно, это делают некачественно. Тогда вам нужно будет решить эту только проблему, а не распыляться на то, чтобы анализировать предложения конкурентов, увеличивать поток соискателей и т.д.

Приведу еще пару общих советов по работе с каналами. Каждый из них требует индивидуального подхода, но есть общие моменты, на которые стоит обратить внимание:

Тестируйте как можно больше гипотез

Если вы выбрали канал, и он сработал хорошо, есть соблазн стабильно вкладывать в него n-ую сумму и получать n-ый выхлоп. Особенно, если вы работаете со сторонним специалистом и нет времени вникать в эти процессы.

Я на практике столкнулась с высказыванием об Авито: «А что там можно сделать? Закидывай деньги и получай заявки. Зачем вникать?» При этом всегда есть риск, что выхлоп не будет постоянно стабильным. Может сложиться впечатление, что канал изжил себя, аудитория выгорела.

На самом деле, всегда есть возможность оптимизировать процесс и искать новые пути даже при достаточно скудном функционале рекламного кабинета. Именно поэтому стоит привлекать сторонних специалистов, у которых был релевантный опыт — они не будут учиться на вашем проекте, а будут развивать его.

Работайте с данными

Это помогает оптимизировать процесс привлечения кандидатов и правильно распланировать бюджет. Собирая статистику по каждому каналу, вы можете делать определенные выводы:

• что работает хорошо, а что не работает совсем;
• на каком этапе воронки есть проблема (возвращаясь к примеру, когда у вас куча заявок, но они не конвертируются);
• кто ваша аудитория в онлайне (например, если вы ранее продвигались только в офлайне, то эта информация может сильно расширить знания о кандидатах и о подходах к ним);
• о точках роста, благодаря которым вы будете набирать линейный персонал легче и быстрее.

Фокусируйтесь на главном и не распыляйтесь

Комплекс работ по развитию hr-бренда огромен и может включать любые инструменты. Но нужно понимать, какая задача перед вами стоит сейчас.

Я столкнулась с ситуацией, когда таргетолог проекта вместо реальных действий тратил время на обсуждение советов, которые почерпнул из первого взятого кейса с VC: что нужно прогревать аудиторию, писать полезный контент, устраивать конкурсы и игры в соцсетях. А вот пото-о-ом можно и таргет запускать.

Возможно для кого-то так и есть, особенно, если у компании есть прокачанные площадки. Если же ваша последняя публикация была год назад и лайкнул ее только бухгалтер вашей же компании, то путь предстоит долгий.

Но вернитесь в точку, где вы сейчас находитесь, — горит вакансия и ее нужно закрыть. Результат нужен здесь и сейчас. Нужны лиды.

Полноценный комплексный SMM в данном случае — это ресурсы. Нужен экспертный контент, его согласование, бюджет на промоутирование, оплата услуг специалиста, часы работ. У вас есть деньги и время на это при том, что результат спрогнозировать очень сложно?

Если ресурса нет, то приоритезируйте задачи. Подключайте другие инструменты постепенно.Например, мне на то, чтобы встать на рельсы по выпуску контента, понадобился месяц: стратегия, первые пробы, согласования, подбор исполнителей, сбор экспертизы и т. д. Пока эта тема только набирает обороты, в то время как рекламные каналы приносят сотни заявок в месяц со старта работ.

Будьте честными

Здесь все просто. Стали бы еще раз возвращаться в магазин, где вас обманули? Вряд ли. Упаковать вакансию в красивую упаковку всегда можно, но если за этим скрывается не то, что обещали, то далеко вы не уедете.

Нужно найти баланс. Например, вы понимаете, что объем работ у вас гораздо больше. Зато вы учите по особой технологии, которая помогает справиться с этим объемом. Вдобавок к этому вы даете современное оборудование, используя которое даже нагибаться лишний раз не придется. Или, как мы говорили выше, ваши объекты более высокого уровня и отношение к сотруднику на них совсем другое, более уважительное.

Компенсируйте недостатки предложения достоинствами 

Почувствуйте разницу: «объект находится в 3 км от метро» или «отвезем до объекта или компенсируем проезд от метро N».

Тем более вы наверняка изучили множество предложений конкурентов и знаете ваши сильные стороны. Не ограничивайтесь сухими фактами. Давайте по вакансиям максимально развернутую информацию.

Уделяйте внимание удержанию кадров

Текучка кадров дорого обходится компаниям и не радует их заказчиков. Поэтому еще один показатель, который нужно отслеживать — средний срок работы сотрудников. Если он слишком короткий, то необходимо искать корень проблемы.

Тот же совет могу адресовать и маркетологам, работающим на проектах, — запрашивайте эту информацию у клиентов. Возможно, увеличение потока заявок вовсе не решит внутренние проблемы компании.

В идеальной вселенной всех этих нюансов можно было бы избежать, но на практике сложно учесть абсолютно все. Всегда будет человеческий фактор, сложившаяся за годы работы корпоративная культура, устройство процессов. Уверена, что многие уже не сталкиваются с подобными проблемами, но есть и те, кто только в начале пути.

Надеюсь, мои советы сделают этот путь немного легче и короче.