Кадровый рекрутинг в России

Рыночные реформы в России на своем первоначальном этапе развития побудили многих работодателей бороться с вероятностью процветания безработицы. В указанный момент государственное регулирование никак не проявляла себя в этом направлении, занимая пассивные позиции, ограничиваясь мероприятиями по трудоустройству либо по переподготовке специалистов. Когда экономика вышла на новый уровень, Россия познала незнакомое ранее явление, характерное рынку труда, которое стало именоваться структурной безработицей. При такой ситуации работодатель вынужден был претерпевать недостаток в специалистах, несмотря на неизменное число безработных.

Нехватка квалифицированных специалистов породило потребность пересмотреть привычные методы в подборе кадров. Появился рынок новых услуг, который обуславливался образованием рекрутерских фирм. Такие компания успешно начали деятельность в крупных российских регионах, таких как Москва, Питер, Екатеринбург, Нижний Новгород, Уфа и другие субъекты.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Понятие и задачи рекрутинга

Под рекрутингом следует понимать мероприятия, направленные на создание соответствующих условий, способных заполнить вакантные рабочие места компании квалифицированными специалистами, выступающей в качестве заказчика обусловленных услуг. Такая деятельность выражается в целом комплексе приемов, производимых рекрутинговыми фирмами, которые действуют от имени компании, нуждающейся в подборе кандидатов на определенную должность.

Предпосылками существования подобных организаций выступает нескончаемый дефицит в профессионалах.

В качестве задач рекрутинговых агентств выделяют следующие факторы:

• подбор специалистов, осуществляемый в четком соответствии с условиями заказчика;
• надежность подбора кандидатов;
• выполнение условий контракта в оговоренные сроки.

Рекрутинговое агентство берет на себя всю ответственность за подбор квалифицированного специалиста. Найденный кандидат должен быть компетентен во всех вопросах, касающихся его трудовых обязанностей.

Услуги, оказываемые агентствами по подбору персонала, подразделяются на следующие виды:

• Хэдхатинг. Такая услуга заключается подбором сотрудников руководящего состава.
• Аутплейсмент выражает целевое трудоустройство специалистов, подвергаемых увольнению компанией-заказчиком.
• Лизинг персонала обуславливается возможностью предоставления компанией собственных сотрудников на определенный срок.
• Экзекьютив сеч характеризуется избранием бесценных специалистов, так называемой незаменимой категории.

Существование рекрутинга на рынке труда

Весь спектр услуг по оказанию подбора нужного персонала получается представить в виде пирамиды, в основе которой потребность в заполнении вакантных должностей низкого уровня. Ее середина заполняется специалистами среднего уровня, но, а вершина, как и подобает, занимается руководящим составом. Для России характерной чертой является недостаток, нуждаемость в специалистах среднего и высшего звена.

Однако, несмотря на такую востребованность в поиске персонала, компаний, профессионально занимающихся подбором потенциальных компетентных сотрудников, по-прежнему недостаточно. Тем более, что рынок труда наводнен агентствами, оказывающими аналогичные услуги. Так, многим думается, что отсутствует разница между компаниями по трудоустройству и кадровыми агентствами.

Каждая из них действует в одной и той же сфере. Но, тем не менее, разница между ними существенная, их не стоит ассоциировать друг с другом. Кадровые агентства оказывают услуги в подборе специалистов, обходя стороной их трудоустройство. Их главной задачей выступает незамедлительное заполнение вакансий высококвалифицированными сотрудниками. В качестве преимущества данных организаций следует отметить бесплатную основу услуги относительно подобранных кандидатов. Клиентами подобных агентств слывут крупные компании, ощущающие недостаток компетентных специалистов.

Организации, занимающиеся трудоустройством, имеют в качестве своих клиентов людей, находящихся в поиске нужной работы. За определенную плату данные компании могут посодействовать в создании резюме, прохождении психологического тестирования и другие услуги. К сожалению, многие из этих агентств относятся к разряду «лохотронов». Некоторые лже компании образуются людьми, ранее работавшими в кадровых агентствах, у которых был доступ к корпоративной базе.

Технология рекрутинговой деятельности в идеале должна быть основана на прямом поисковом методе, который наиболее подходит для отбора специалистов высшего звена, которые претендуют на руководящие должности. Как правило, данные кандидаты востребованы на рынке труда, поэтому и привлечь их можно при помощи активных действий.

Рекрутинговый бизнес 

Чтобы экономика могла нормально функционировать, необходимо поддерживать на должном уровне все бизнес-услуги, включая сферу подбора персонала. Последняя из них уже на данном этапе развития заслужила огромную популярность в РФ.

На начальном моменте образования рекрутинговых агентств, эти организации располагали в качестве своих постоянных клиентов иностранные компании, для которых подобные услуги не были новым явлением, и российские фирмы, появившиеся недавно на соответствующем рынке, которые не имели даже представления о характере рассматриваемых услуг.

Рынку рекрутинговых услуг присущи следующие черты:

• территориальное распределение функций;
• стремительный рост региональных заказов;
• повышенные требования к качеству оказываемых услуг;
• появление дополнительных услуг в данной сфере;
• самостоятельное установление ценовой политики;
• здоровая конкуренция.

По истечении некоторого времени у рекрутинговых компаний появляется явный конкурент, выраженный возможностью подбора персонала посредством глобальной сети Интернет. Многие организации благодаря виртуальным ресурсам успешно закрывают актуальные вакансии. Открываются специализированные порталы, сайты, создаются странички в социальных сетях.

Первичная стадия рекрутингового бизнеса основывалась на американскую модель построения такой деятельности, рассчитывая в основном на иностранцев. В некоторых случаях к кандидатам предъявляются завышенные требования относительно его компетенции.

Если провести анализ рынка подобных услуг, то можно сделать вывод о том, что не каждое агентство готово предоставить на суд потребителей до конца разработанный продукт. Обычно такие организации заключают в себе дубликат деятельности иной компании.

Сегодня многими агентствами принято решение создать союзы, ассоциации, чтобы совместно вести работу над изобретением нового, непохожего на другие, продукта, устанавливать единые правила и нормативы ведения деятельности. Данный способ позволяет обмениваться имеющимся опытом, выработать нужную позицию.

Технология рекрутинга

Процессу рекрутинговой деятельности присуще наличие нескольких стадий, среди которых выделяют выяснение с заказчиком интересующих его качеств будущего сотрудника, избрание методов в определении преимущественных ресурсов поиска кандидатов, технология «естественного» отбора, непосредственный выбор специалиста в соответствии с пожеланиями заказчика, презентация отобранных претендентов будущему работодателю.

Основной методикой в подборе специалистов выступают следующие приемы:

• регистрация заявки относительно подбора персонала на вакантные места компании;
• непосредственное знакомство с заказчиком;
• определение точного спектра интересуемых навыков кандидатов, составление представления о существе вакансии;
• установление перспективы поиска нужного специалиста;
• планирование действий в осуществлении рекрутинговых услуг, возможных решений при возникновении организационных вопросов;
• начало поиска сотрудников;
• проведение первичного собеседования посредством телефонных переговоров для выявления общего портрета;
• индивидуальное общение с потенциальным работником;
• проверка рекомендательных писем с последних мест работы;
• составление отчетности со стороны заказчика и исполнителя;
• постановка вывода о закрытии вакансии;
• дальнейшая работа с претендентами на должность, которые не прошли отборочный тур;
• заключительные этапы в поддержании подобранного кандидата при положительном исходе работы.

После того, как поступило заявление от заказчика о подборе персонала, начинается составление характеристики актуальной вакансии, называемое описанием позиции. Данный факт выражен документом, с которым связывают начало подбора заявленного персонала. Под описанием вакантной должности следует понимать четкое представление о наличии у кандидатов профессиональных навыков, на основании которых и будет осуществляться прием на работу. Разумеется, подобная информация становится доступной для рекрутинговых агентств с уст самого заказчика, поскольку именно ей он будет руководствоваться в процессе поиска необходимого компании сотрудника. Четкость в составлении такого описания говорит о скором нахождении подходящей кандидатуры.

Указанное изложение позиции производится по месту расположения организации заказчика. Оно происходит путем подробного опроса, как руководящего состава, так и рядовых служащих.

Данная информация должна обязательно содержать следующие сведения:

1. указание обязанностей сотрудников;
2. наименование вакансии, описание круга полномочий, примерного графика работы;
3. сведения о поощрениях и возможных льготах;
4. информация со стороны рекрутинговой компании.

Последний показатель характеризуется данными, определяющими основные условия для приема на работу, они будут выступать в качестве ориентира в дальнейшем поиске и отборе претендентов. К таким сведениям следует отнести, биографическую информацию, имеющееся образование, профессиональные навыки, личностные характеристики, интересы, мотивация поступления на работу, карьерные перспективы, приоритеты корпоративной этики, информация о собеседовании, срок действия актуальности вакансии.

Перечисленные критерии являются обязательными для составления краткого описания вакантной должности. А что же следует понимать под полной интерпретацией вакансии. Пунктами рассматриваемого описания являются следующие факторы:

• информативный подтекст, в который входят сведения о самой должности, а также сведения о кандидате, включая возраст, образование и профпригодность;
• показатели оценивания заказа (этот критерий указывает на полноту предоставленной информации со стороны заказчика, насколько он точно определил круг обязанностей будущего сотрудника, ожидает положительный результат);
• готовность к собеседованию (имея в своем распоряжении точное представление о вакантной должности, можно не откладывать в долгий ящик предстоящее интервью);
• срок осуществления рекрутинговой услуги (данный критерий подразумевает временной характер в действии заказа).

Первоначальным этапом в осуществлении возложенных на агентство обязанностей по подбору персонала выступает составление плана рекрутинговых действий, в котором будет подробно изложен ход манипуляций, касающихся заполнения вакантных должностей с учетов всех временных периодов.

Следующей стадией является подбор кандидатов из числа достойных и отвечающих требованиям заказчика лиц. Указанный этап при положительном исходе в оказании соответствующей услуги определяет успех всего мероприятия, способствует росту авторитета профилирующей компании.

Несмотря на то, что, казалось бы, рекрутом были выполнены в полном объеме возложенные на него ожидания, претендент положительно прошел отбор и благополучно зачислен в штат сотрудников, рекрутинговое агентство не останавливает на этом свою деятельность, а продолжает оказывать содействии подобранному кандидату для наилучшей адаптации на новом месте. 

   В заключении необходимо отметить, что какие бы сложности ни претерпевал рынок труда, потребность в высококвалифицированных сотрудниках всегда будет оставаться актуальной, а значит, деятельность рекрутинговых агентств не канет в прошлое, напротив, став еще более востребованной. Источник: rabota24corp.com