Идеальный SALES🔥Как найти, вырастить, удержать❓

Стандартных и исполнительных менеджеров по продажам сейчас уже недостаточно, бизнес нуждается в лучших и результативных SALES - тех, чьи результаты вдохновляют всю команду искать свой максимум, а руководителя - гордиться, что в его подчинении есть такие профессионалы. 
Часто можно слышать мнение, что “продавец от Бога” - призвание, якобы, с этим даром можно только родиться. Мой опыт говорит, что это не совсем так.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Талант, харизма, пресловутое “чутьё” - всё это лишь факторы, которые могут повлиять на успех специалиста. Лучших sales во многом формирует среда, в которой они находятся. Только, если руководитель и HR-специалист готовы вкладывать своё время, знания и ресурсы в развитие сотрудника, он становится той самой “машиной продаж”, которую каждый хочет видеть в своей команде. 

Там, где одарённый, но лишённый глубинной мотивации менеджер по продажам сдаётся, настоящий “результатник” продолжает идти и в итоге приходит к победе❗

❓Как распознать перспективного специалиста и “вырастить” его внутри своей команды? И как сделать так, чтобы в один прекрасный день он не решил покинуть компанию? Попробуем ответить на эти вопросы, основываясь на кейсах из своей практики. 👇

✔️О важности индивидуального подхода 

Одним из самых показательных случаев в нашей практике стал кейс компании по продаже обуви, где сменился РОП, в результате чего традиционная в отделе иерархия со “звёздами” и “остающими” перестала играть прежнюю роль. Большинство сотрудников изо всех сил показывали свое недовольство изменившимся стилем руководства, треть покинула компанию в первый месяц, и это оказалось лишь началом. 

Проработав в компании много лет, “старожилы” не хотели привыкать к новым правилам, а потеря прежних привилегий явно задела их самолюбие. В результате практически все, кто занимал своё место более 5 лет, ушли. Остались гибкие и готовые к переменам.  

Удивительно, но один из самых отстающих сотрудников вскоре начал улучшать свои показатели, и происходило это настолько стремительно, что уже через три месяца его уверенно можно было назвать негласным “лидером” коллектива, который работал и больше, и эффективнее остальных.

Главная заслуга в такой трансформации, безусловно, принадлежала новому руководителю. Восприняв уход “старожилов” как личный вызов, бросил все силы на развитие оставшихся и новых сотрудников, нанимая для этого лучших специалистов, жертвуя личным временем и позволяя молодым участвовать в принятии решений. 

В итоге такой подход себя оправдал: продажи выросли, а назначение нового РОПа посчитали одним лучших кадровых решений, которые принимало руководство за последние 5 лет. 

👉Выводы простые: каждому возможности для роста, не жалейте ресурсов и энергии на развитие перспективных подчинённых. Вполне возможно, что итоговые результаты вас сильно удивят. 

✔️Удержать, нельзя отпустить 

Старая истина, гласящая что “незаменимых нет”, конечно, верна. Но также верно и то, что уход по-настоящему эффективного сотрудника может очень больно ударить по результатам, а восполнить такую потерю оперативно попросту не получится. В итоге, руководителю иногда целесообразно попытаться удержать сотрудника, а не отпускать его “без боя”. 

С подобной ситуацией сталкивался РОП одной из IT-компаний, офисы которой располагались сразу в нескольких странах. В разгар пандемии один из самых результативных менеджеров по продажам положил на стол заявление об увольнении, а во время разговора выяснилось, что главной причиной стала эмоциональная усталость от работы, а не условия труда. 

Положение спас контр оффер, где самым нужным пунктом для менеджера стал переход на свободный график в период локдауна. 

Руководителю удалось правильно понять причины тревоги и приближающегося выгорания своего сотрудника. Необходимость работать с прежней интенсивностью в замкнутом пространстве, пусть и собственного дома, морально давила на менеджера, создавая тяжёлый эмоциональный фон. В этом случае переход на свободный график стал той самой разрядкой, которая была ему необходима. Потери результата не случилось.

👉Вывод: попытайтесь понять реальную потребность вашего sales  даже, если он о ней не говорит. 

✔️На что следует обратить внимание? 

Про качества идеального продавца написаны уже тысячи статей, так что транслировать их содержание вновь не вижу смысла. 

Предлагаю пойти другим путём: перечислим возможные признаки, указывающие на то, что тратить время и ресурсы на развитие именно этого менеджера не стоит. Опять-таки, за всем этим стоит мой личный опыт и понимание того, какие качества человека в действительности влияют на его карьерные успехи. 

👉Первый “красный флаг” - отсутствие у sales проактивности в поиске клиентов. Если он не является ходячим генератором идей, то ждать 100-процентной отдачи не стоит. И совсем не обязательно все эти идеи должны быть хороши, главное - наличие внутренней энергии, которая заставляет их генерировать. Если она есть - вкладываться в развитие такого сотрудника можно и нужно. 

👉Не способен признать свою вину в провале. Здесь всё довольно очевидно: как бы ни был хорош специалист, иногда он ошибается. Если свои ошибки не признавать, это серьёзнейшим образом тормозит развитие и вредит результатам.

👉Работает только с определенным списком задач. Менеджер, который работает исключительно в привычных рамках (например, только с входящими заявками) и отказывается покидать “зону комфорта”, попросту останавливается в своём развитии. К сожалению, исключений из правил почти не бывает. 

👉Продажи не являются для него главной страстью. Один из самых очевидных признаков, но в то же время самый надёжный. Продажи должны быть главным интересом для менеджера по продажам, который хочет добиться профессионального успеха. Если он постоянно говорит о продажах, интересуется новыми техниками, донимает вопросами более опытных коллег, - на такого специалиста точно стоит обратить внимание, даже если его текущий уровень оставляет желать лучшего. 

Если Вам нужна помощь в поиске, оценке и удержании лучших и результативных  сотрудников, обращайтесь ко мне напрямую по контактным данным, через форму обратной связи на сайте или любым удобным для Вас способом.

Наше общение заканчивается тогда, когда Вы достигаете своей цели.

Здесь некоторые отзывы моих клиентов https://hrtime.ru/usluga/podbor-otdela-prodazh-menedzhera-po-prodazham-menedzhera-po-optovym-prod-42083/