Заслуживает ли внимание такой взгляд на вопрос: нужна ли эрудиция топ-менеджерам?

Мой вопрос экспертам был вызван отчасти сложившимся стереотипом оценки профессиональных навыков усреднённого специалиста hr, как глубинного представителя бэк-офиса компании, который живёт в сказочном мире мало значимых для успеха компании процессов и, главная его задача, быть невидимым.

Но я лично знаком с hr экстра класса, которые не по манере говорить/одеваться, не по темам, которые им интересны, не по эмоциональному интеллекту не похожи, как с другой планеты, на упомянутого мной выше сотрудника бэк-офиса.  

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Неделю тому назад я задал вопрос: "Нужна ли топам эрудиция?"  https://hrtime.ru/material/nuzhna-li-topam-obshchaia-eruditsiia-124886/ .

Конечно же коллеги поняли, что это был вопрос не про эрудицию топов.
Было бы удивительно увидеть здесь, да и предложить экспертам, вопрос в архитектуре:
"что лучше? Быть богатым и красивым или бедным и больным?".

Я рад, что многие поняли - мой вопрос был не про топов и их эрудицию, а про то кем, как и какими инструментами, проводящая интервью с соискателями сторона, сможет оценить эрудицию кандидата. Как взвесить полученный результат при принятии управленческого решения?

Ведь для того, что бы услышать/увидеть эрудицию кандидата интервьюеру нужно быть самому эрудированным (начитанным, насмотренным, находящимся в контексте, обласканным жизненным опытом и т.д.) специалистом.

Приведу такой пример.
Наверняка вы встречали в путешествиях туристов, которые проходя мимо великого архитектурного памятника прошлых тысячелетий восклицали:   "Ой, какой неказистенький. А я то думал.., а тут.. избушка. Вот у нас в городе N, так и то лучше!".

И их совершенно не волнует, что эта "избушка" задала тренд в архитектуре, который живёт до сих пор. И чей-то гений предложил это решение за тысячелетие до его рождения, а он даже сейчас не в состоянии понять величие этого инсайта или аргументированного решения.

То же самое с произведениями искусства, промышленного дизайна, фильмами, литературой, образом мыслей, великими блюдами и продуктами национальной кухни, корпоративной культурой и т.д.
А такие реплики слышали? "Я и сам могу так нарисовать",  "Моя бабушка лучше приготовит",  "Это ведь даже не кожа, а кожзаменитель",  "Ну кто так бьёт?",  "Зачем нужны все эти приблуды?",  "На работу к 10 приходит, а в 16 уже уходит. А я с 8 утра работаю. За что ему столько платят?",  "Ха-ха. Начальник департамента "кнопочки" в Apple"...

Перефразирую. Как понять что на интервью у вас бриллиант, а не фианит (кубический цирконий)? Цена ошибки в оценке примерно сопоставимая - 1000 и более раз.
Значит ли это, что к интервьюеру соискателя на позицию топ менеджмента предъявляются такие же высокие требования как к геммологу против продавца драгоценных камней в ритейле?
С одной стороны  ответ очевиден - да должны предъявляется очень высокие требования.

С другой стороны напрашивается вопрос: а компания готова платить этому специалисту сопоставимые деньги? И если нет, то ответ какой то другой.

Предложу такой взгляд на компетенции ценного hr.

Владение инструментами формальной логики, навык верификации информации (истина, м.б. истина, ложь) в процессе интервью, навык перевода диалога на разные уровни детализации обсуждаемой темы, навык формулирования ситуационных непрямых вопросов, знание мат части бизнеса компании и рынков её присутствия - это минимальный ценз. 

В моём вопросе ( https://hrtime.ru/material/nuzhna-li-topam-obshchaia-eruditsiia-124886/ )был ещё один аспект. Мы невольно сделали упражнение на оценку навыка работы с информацией. Или более узко, навыка понимания реального смысла вопроса/теста/докладной записки - крайне важный навык для топ менеджера и рекрутера, работающего с ним.

Например, многие чемпионы нашего рынка практикуют или специальный письменный тест или игровой очный кейс направленный на выявление у кандидата степени владения как критическим мышлением, так устойчивым навыком верификации информации. Интересно то, что кандидат под час даже не догадывается или не сразу осознаёт, что находится в процессе оценки навыка работы с информацией.

Возможно, есть люди, которые думают, что понять смысл текста/речи очень легко, ну а уж сформулировать коротко о чём этот текст/речь и что вам сообщили не представляет труда.

Однако это не так! Я знаком с очень высокооплачиваемыми наёмными сотрудниками, которые главной своей фишкой считают наличие у них навыка переформулировать коротко, понятно и с минимальными девиациями смысла достаточно разнородные и не структурированные на входе массивы информации.

Тема получения информации путём постановки косвенного вопроса и умение услышать косвенный вопрос, правильно его интерпретировать, представляется заслуживающей внимания и отдельным блоком компетенций высокооплачиваемого управленца не меньшей степени.

Вот такой почти идеальный hr специалист для организации или проведения интервью кандидата на вакантную позицию топ менеджера у меня получился. А точнее сказать, я заимствовал его образ с известных мне и очень успешных представителей hr индустрии. Большинство из этих специалистов имею реальные полномочия и представлены в разных коллегиальных органах управления, где им вменено, в том числе, голосовать и по вопросам очень далёким от вселенной hr.

А вы как думаете?