Должна ли компания проводить индексацию зарплаты?

Индексация зарплаты – чувствительная и непростая тема для работодателей. чувствительная она – потому что в сложные времена далеко не все компании имеют возможность повышать зарплату. А непростая – потому что ТК РФ говорит о ней лишь вскользь. И если быть кратким – она является обязательной и для всех, но как, когда и насколько индексировать зарплату – закон не говорит.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Индексация зарплаты – чувствительная и непростая тема для работодателей. чувствительная она – потому что в сложные времена далеко не все компании имеют возможность повышать зарплату. А непростая – потому что ТК РФ говорит о ней лишь вскользь. И если быть кратким – она является обязательной и для всех, но как, когда и насколько индексировать зарплату – закон не говорит.

По сути в Трудовом кодексе есть одна фраза в ст. 134 - обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты включает индексацию в связи с ростом потребительских цен. Эта фраза и говорит об обязательности индексации «для всех и каждого». Однако у темы есть своя история.

Она основывалась на судебной практике и решениях Верховного суда РФ. Вывод был следующим: если законом установлен порядок индексации, значит ее надо проводить. Но в самом ТК РФ она только упоминается, и нет четкого порядка. И не один год Инспекция по труду (ГИТ) считала: если в компании есть локальный акт о ней – надо проводить, если нет – «на нет и суда нет».

Однако мы рекомендовали клиентам, кто ее не проводит, озадачиться. Тем более, что процесс корректировки документов, разработки алгоритма, согласования бюджета и т.д. – дело небыстрое. Закон содержит это требование – необходимо его выполнять. А небольшое количество штрафов/предписаний – было связано лишь с тем, что надзорные органы ранее просто не обращали внимание на эту тему. И, исходя из того, что закон на сегодня так и не уточняет порядок ее проведения, поэтому работодатели могут сами его определить. 

В этой связи есть два подхода. Первый – индексировать зарплату на определенный процент, например, на 3%, на 4% и т.д. Второй – разработать механизм, который может зависеть от финансовых показателей предприятия за год, уровня инфляции и других параметров. Правда тогда надо собирать комиссию, сводить цифры, каждый раз устанавливать свой процент, утверждать решение и т.д. Но такой подход тоже имеет право на жизнь. Кстати, вопрос с регулярностью индексации также остается открытым, так как закон это тоже не регулирует. Т.е. теоретически это можно делать и раз в год, и раз в три года. Но неизменно одно – ее надо проводить в отношении всех исключения сотрудников компании. И, безусловно, надо учитывать норму ст. 134 – о повышении реального содержания зарплаты, особенно, если она меняется не каждый год. Т.е. индексацию, скажем, на 100 рублей ГИТ наверняка признает фиктивной.

Так или иначе, индексация является обязательной мерой, а вот как ее проводить – может определить сам работодатель, закрепив в своих локальных актах. Если же эти правила не сформулировать, то в случае проверок или суда – будет сложно доказать свою позицию. Или же придется исходить из той индексации, которую затребует конфликтный сотрудник и как с учетом его требований решит судья.

Кстати, в этой связи недавно было показательное дело. Тюменский областной суд рассматривал иск заместителя директора к своему работодателю, который ранее уволил его по сокращению. Сотрудник требовал выплатить ему компенсацию с 2012 по 2017. По его словам, согласно коллективному договору, компания была обязана индексировать зарплату, но даже не определила, как это делать, и не проводила ее. Дело рассматривалось в нескольких инстанциях. Первые – поддержали работодателя, признав премии, которые платились сотрудникам, способом индексации. История дошла до Верховного суда, который отправил дело на новое рассмотрение. 

В итоге апелляция изменила свое решение. Суд признал вину в непроведении индексации зарплаты и взыскал с компании почти 4,7 млн. рублей (2,8 млн. рублей задолженности по индексации, 1,75 млн. рублей – компенсацию по ст. 236 ТК РФ (компенсация при задержке зарплаты), 125 тыс. рублей – расходы на оплату услуг представителя в суде и 10 тыс. рублей морального вреда. (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 9 декабря 2019 г. по делу № 33-6899/2019). И это решение может теперь в корне изменить поход проверяющих органов, а работодателям проще и безопаснее создать документ об индексации и проводить ее.

Поэтому в интересах компании - не просто организовать и ввести локальным актом саму индексацию, пусть и на небольшой процент, но и зафиксировать порядок ее проведения. Это позволит максимально закрыть возможные риски. А вот "путать" ее с salary increase (повышение зарплаты) и проводить их одновременно - не рекомендуется, чтобы в случае проверок не навлечь на себя дополнительных вопросов ГИТ.