Деловая игра для менеджеров по продажам: оцениваем бизнес-процесс продажи

У деловой игры как метода обучения и развития компетенций на сегодняшний день отличная репутация. Но есть важный нюанс, который часто упускают из виду -  чтобы деловая игра сработала для вашего бизнеса максимально эффективно, необходимо понимать, что это не только универсальный, но и ТОЧНЫЙ инструмент, который нужно индивидуально настраивать под конкретные задачи.

Цель данного кейса – продемонстрировать, что с помощью деловой игры можно решать конкретные насущные проблемы бизнеса, а не просто «развивать потенциал сотрудников».

Задачи кейса:
1. Часто руководители сталкиваются с проблемой нехватки времени и отсутствием необходимого уровня подготовки при оценке рабочих качеств сотрудника: как он принимает те или иные решения, насколько логично действует, как собирает и анализирует информацию, насколько глубоко понимает возникшую проблему, какова скорость принятия решения и т.д. Как получить такую информацию?
2. У менеджеров, работающих в проектном режиме (ведущих проект или бизнес-процесс от начала до конца), как правило, один из главных пробелов - отсутствие целостного видения этого проекта и невозможность объективной оценки ресурсов, необходимых для его выполнения. Это чревато слабым планированием, ошибочными бюджетами и неэффективной реализацией проекта в целом. Деловая игра помогает увидеть весь бизнес-процесс целиком и смоделировать определенное поведение.

В компанию «B2B Service» обратились представители бизнеса сектора В2В. В организации давно и довольно успешно работает коллектив менеджеров по продажам, имеющий репутацию «звёздного». Бизнес-процессы выстроены таким образом, что каждый сотрудник самостоятельно ведет собственное направление, начиная с закупки, заканчивая переговорами с ЛПР и закрытием сделки.  Фактически, менеджер направления является для бизнеса самостоятельной «боевой единицей». Однако менеджеры, отлично зная и понимая своё направление, тем не менее, не осознают единства всех бизнес-процессов, не видят бизнес с позиции управленца. Нет понимания оборачиваемости денежных средств, слабая работа с клиентом по дебиторской задолженности, затаривание склада, ошибки в подсчете рентабельности сделки; отрицается важность поддерживающих бизнес-процессов – бухгалтерии, логистики и т.д.

Проанализировав ситуацию заказчика и обсудив с ним детали, мы выбрали для работы формат деловой игры. Именно этот формат предполагает максимальную активность участников и позволяет им поставить себя на место руководства и собственника компании. Такой взгляд на бизнес позволяет прочувствовать на себе масштаб рисков, ответственности, принимаемых решений; оценить важность всех бизнес-процессов в их взаимосвязи; понять, насколько важна мотивация сотрудников.

Сценарий

В игре принимали участие 3 команды.

Этап 1. Анализ и принятие решения

Команды №1 и №2 получили одинаковую инструкцию, по которой они выступают в роли директоров крупного производственного холдинга, планирующих приобретение и развитие непрофильного бизнеса (компания по производству камер видеонаблюдения). В качестве рабочего материала команде предоставлена следующая информация: ссылка на сайт компании, стартовая стоимость, ежемесячный оборот, активы компании, количество сотрудников по подразделениям, ФОТ. Собственник рассматривает возможность, как продажи всего бизнеса, так и доли  - может оставить себе от 30 до 40%. Условие: собственные средства компании ограничены, для покупки компании по стартовой цене придется брать кредит. Задачи группы:  оценить экономические показатели данного бизнеса и принять аргументированное  решение о его покупке или возможном отказе.

Команда №3 получает «зеркальное» задание и выступает в качестве собственников компании по производству систем видеонаблюдения. Рабочий материал – тот же, что у первых двух команд. Задачи группы:  подготовить презентацию и продать 100% бизнеса, заинтересовав потенциальных покупателей  возможностями этого рынка и его зонами развития.

Этап 2. Торги

По итогам торгов одна  из команд приняла решение о покупке компании по стартовой цене, другая  заявила о готовности совершить покупку только за существенно меньшую цену.  На этом этапе  команды получают новые вводные:

Задание для команды, купившей бизнес: сделка состоялась, но из-за грядущих перестановок сотрудники крайне недовольны, возникла угроза ухода 80% основного персонала. Задача: разработать план удержания сотрудников и систему их мотивации.

Задание для команды №2: вы узнаете, что в ближайшем времени вступает в силу закон, согласно которому 80% Российских городов будут оборудованы камерами видеонаблюдения во всех общественных местах. Изменится ли ваше решение? Какие действия вы предпримете?

Задание для команды №3: с учетом новых вводных подготовить ответы на возражения участников и обрисовать новые перспективы в связи с грядущими изменениями.

Итог

Все команды успешно справились со своими заданиями. Интересна групповая динамика: если вначале участники были настроены резко негативно («вы отрываете нас от работы, чтобы мы играли в игры, серьезно?»), и выполняли задания хоть и добросовестно, но без энтузиазма, то после этапа торгов произошел резкий перелом.  В участниках проснулся азарт, возник тот самый эффект погружения, которого мы и хотели добиться. С этого момента эмоции стали подлинными: кто-то нервничал и все время переходил на повышенные тона, кто-то погрузился в задумчивость, кто-то зациклился на рисках и никак не мог принять решение. Перед нами были уже не менеджеры, которых оторвали от работы и заставили играть в директоров, а настоящие управленцы, столкнувшиеся со сложной задачей и старающиеся принять верное решение. Думаю, именно с этого момента игра начала по-настоящему работать на поставленные нами задачи.

Результат

Через неделю заказчик дал обратную связь.  Было отмечено, что после проведения игры интенсивность критических настроений в коллективе заметно снизилась.  Этот вывод сделан на основе наблюдений за ходом совещаний – менеджеры проявляют больше эмпатии к решениям руководства и если высказывают собственные суждения, то делают это более сдержанно и взвешенно, чем раньше. В свою очередь, руководство получило информацию о поведенческих реакциях, ценностях и основных мотивационных триггерах своих сотрудников, что позволит выстраивать дальнейшую стратегию взаимодействия оптимальным образом. Разумеется, всего одна деловая игра не может кардинальным образом изменить ситуацию, однако в данном случае этот инструмент выступил как важный элемент целостного комплекса мероприятий по внедрению изменений.