Что такое диагностика персонала?

Кадровая диагностика – это процедура подбора , расстановки и развития персонала. Кадровая диагностика пытается определить и интерпретировать различия между соискателями и работниками с помощью различных методов и инструментов и на их основе принять обоснованное кадровое решение.

В задачи кадровой диагностики входит не только анализ соискателей, но и анализ рабочей силы. Мотивация, навыки, интересы и поведение сотрудников, а также уровень их развития измеряются с помощью критериев качественного тестирования. Возможные области применения в развитии персонала включают оценку сотрудников , развитие команды и планирование карьеры и преемственности .

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Какие процедуры существуют для диагностики персонала?

Личная диагностика опирается на множество различных поведенческих диагностических процедур, которые в основном основаны на методах и результатах академической психологии. Наиболее часто используемые методы анализа персонала и кандидатов включают:

Анализ резюме и рекомендаций

собеседования

анкеты персонала

Тесты на пригодность и прием на работу

личностный тест и тест на развитие личности

Психологические тестовые процедуры с индивидуальными тестовыми переменными

Профессиональное профилирование

Управленческий аудит

Сеансы обратной связи 360°

Метод 360°

Благодаря более объективной методологии оценки, обратная связь 360° с удовольствием и все чаще используется в компаниях.

Метод 360° означает, что человек получает обратную связь от разных людей или групп, то есть обратную связь со всех точек зрения. Часто речь идет об оценке профессиональных и личных навыков руководителем, коллегами, возможно, также клиентами или другими соответствующими лицами и, конечно же, самим работником.

Получатель обратной связи получает многомерное представление о своей работе, поведении и потенциале. Это является основой для его дальнейшего развития. Путем сравнения самооценки с оценками других особенно поощряется личный потенциал для совершенствования.

Путем сравнения профилей по всем областям или целевым группам, таким как руководители, продажи и обслуживание, выводятся конкретные меры по улучшению.

Что следует учитывать методически?

В основном методы диагностики персонала можно методически разделить на три категории: опрос, тестирование и поведенческое наблюдение.

Опросы могут быть организованы индивидуально (например, менеджером по персоналу или руководителем) или в виде группового опроса (например, с несколькими менеджерами) и могут проводиться устно (например, в виде интервью) или письменно (через анкету). Целью опроса является получение информации, мнений или установок людей и их оценка по конкретному вопросу (например, «Как наши сотрудники оценивают свои карьерные перспективы?»).

Тесты также могут проводиться индивидуально или в группах и могут быть дифференцированы в соответствии с различными форматами тестов и ответов. Цель состоит в том, чтобы выявить различные индивидуальные характеристики сотрудников или соискателей в отношении конкретного вопроса (например, «Подходит ли он/она для руководящей должности?»).

Поведенческие наблюдения могут осуществляться как внешнее, так и самонаблюдение. Кроме того, можно провести различие между открытыми и скрытыми наблюдениями. Целью поведенческого наблюдения является регистрация конкретных поведенческих характеристик сотрудников или соискателей и их оценка по конкретному вопросу (например, «Подходит ли он/она для рекламируемой должности?»).

Каковы преимущества для компаний?

В зависимости от компании в пользу использования процедур диагностики персонала могут говорить разные мотивы и причины. Компании получают выгоду, среди прочего, в следующих направлениях:

Повышение качества отбора соискателей: среди числа соискателей определить кандидата, который лучше всего соответствует требованиям 
Поддерживайте стандарты качества в рабочей силе: следите за тем, чтобы не добавлялись ни недостаточно квалифицированные, ни явно переквалифицированные сотрудники.

Сокращение текучести: нанимайте кандидатов, которые действительно подходят компании и подходят компании, чтобы снизить риск досрочного ухода.