Что с вами уже делают искусственные рекрутеры

Со всех сторон сейчас звучит - искусственный интеллект да искусственный интеллект. Кто-то боится увольнения за ненадобностью, кто-то - несправедливой нечеловеческой оценки. Давайте посмотрим, как внедрение нейросетевых помощников коснулось процессов подбора персонала/трудоустройства. И, главное - позитивно или негативно это влияет на кандидатов?

Что с вами уже делают искусственные рекрутеры

1. Создают описания вакансии с помощью искусственного интеллекта

+при хорошо заданном промпте рекрутер или нанимающий менеджер не упустят важные для соискателей детали (примечание - человек, создающий запрос искусственному интеллекту - должен иметь хороший, качественный рекрутинговый опыт и высокий уровень насмотренности для того, чтобы учесть все нюансы процесса найма)

-некоторые вакансии написаны как под копирку, от них пахнет пластмассой и совсем не хочется откликаться

2. Сорсят (ищут кандидатов по заданным требованиям)

• По базе данных внутренней ATS (системе управления кандидатами, сокращение от англ. Applicant tracking system)
• По базе данных hh без открытия контактов
• По открытым источникам (социальные сети, мессенджеры, площадки типа GitHub, Habr и т.п.)

+если вы есть в интернет-пространстве - вас найдут
+кандидатов быстрее найти, так как процессы за счет автоматизации ускоряются
-машина не отступает в сторону от заданных параметров: есть ключевое слово в вашем резюме - попали в выборку работодателя, нет - ваше место занял другой кандидат

3. Оценивают резюме/профиль/анкету на соответствие заданным требованиям, подходит/не подходит

• По базе данных внутренней ATS
• По базе данных hh.ru без открытия контактов
• В соцсетях и на спец площадках
• По широкому списку каналов поиска, настроенному внутри системы
• Настройка стоп-листа кандидатов для отсева
• Распознавание по резюме на hh
• Распознавание по тексту (чат, переписка в мессенджерах)
• Распознавание по информации из интернета (цифровой след)

+объективная, беспристрастная оценка, все кандидаты находятся в одинаковых условиях
-с машиной нельзя "договориться или уговорить"

4. Рейтингуют резюме (насколько оно подходит, выставление баллов, пояснение выбора, оценка хард (профессиональных) и софт(личностных) навыков)

+если кандидат правильно подошел к позиционированию и своим презентационным материалам - это будет справедливо оценено принимающей стороной
-уровень оценки вашей экспертизы напрямую зависит от того, как вы об этом написали в резюме (стандартно обсуждаемый в социальных сетях кейс "хороший специалист с плохим резюме)

5. Коммуницируют с кандидатами при помощи чат-ботов (входящих и исходящих)

• Общение по скрипту (контекст может быть общий или для специализированной ЦА (технический, IT, производство)
• Примеры: hh, авито, whatsapp, telegram, ВКонтакте

+общение в нерабочее время (выходные, утро, ночь - когда удобно кандидату, а не компании)
-обсуждение вакансии/работы/компании только в рамках заданных границ

6. Общаются с кандидатами при помощи голосового бота (входящего и исходящего)

+интереснее и воспринимается живее, чем просто текст
-иногда раздражают, когда не дают необходимой информации, как любой робот

7. Проводят видео-интервью

• С готовой записью вопросов от рекрутера
• С цифровым рекрутером (аватаром) и вопросами, сгенерированными с помощью искусственного интеллекта
• С живым рекрутером (онлайн)
• Групповое интервью (возможность оценки нескольких кандидатов в рамках одной встречи)

+прокачивают навыки продвинутым кандидатам
-некоторые кандидаты боятся пробовать нестандартные методы оценки и коммуникации и возможности для обеих сторон уменьшаются

8. Транскрибируют записи разговоров

• Звонка (по голосу)
• Видео

+ничто из озвученного и продемонстрированного кандидатом не будет не замечено
-ничто из озвученного и продемонстрированного кандидатом не будет не замечено

9. Обобщают, выделяют ключевые тезисы

• По чату (тексту)
• По голосу
• По видео

+сокращение времени для принятия решения по переводу кандидата на следующий этап воронки

10. Оценивают кандидатов во время первичного контакта или полноценного собеседования (оценка кандидата на соответствие заданным требованиям подходит/не подходит)

• Распознавание по тексту (где - чат, переписка в мессенджерах)
• Распознавание по голосу (где - телефонный звонок, голосовое интервью)
• Распознавание - (как - текст + интонация (текст + голос+ эмоции) + видео (невербалика)
• Прокторинг (выявление признаков обмана, недостоверности)

+объективность оценки (всех кандидатов оценивают в единой системе координат)
+автоматизация оценки должна ускорять принятие решения по кандидату
-решение все равно принимает живой человек

11. Оценивают выполнение кейсов или тестовых заданий в соответствии с заданными параметрами

+сокращение времени на оценку кандидата

+объективность оценки функциональных навыков (всех кандидатов оценивают по похожим критериям)

-сокращается возможность выделиться за счет нестандартного подхода к выполнению заданий

12. Назначают встречи

• Согласование возможного времени встреч
• Отправка информации кандидату в мессенджер (схема проезда, адрес, контактные лица)
• Внесение встречи в календарь

+автоматизация рутинных действий минимизирует человеческий фактор

Вроде ничего не забыла... Немало уже, да? Вангую - дальше будет интереснее