Что нужно делать, чтобы новый сотрудник не задержался в компании. Вредные советы.

Хотите, чтобы ваш новый сотрудник с удовольствием начал работать на вас? Пожалуй, все компании хотят этого. Почему же большинство их них часто делают все возможное, чтобы вновь прибывший работник не задержался в компании? Представляю вашему вниманию десять вещей, которые нужно сделать, чтобы навсегда испортить мнение нового сотрудника о компании, а также советы по удеражнию новичков.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Вредные советы по адаптации новых сотрудников. Топ-10:

1. Убедитесь в том, что его рабочее место еще не создали или не выделили. Как вариант — посадите нового сотрудника в фойе или за один стол с другим.
2. Запланируйте его выход на работу так, чтобы он совпал со временем, когда его непосредственный руководитель будет в отпуске.
3. Пусть новенький подождет хотя бы полчаса, пока менеджер по персоналу будет обзванивать начальство, чтобы узнать, что с ним делать.
4. Позвольте новенькому остаться на своем рабочем месте, в то время как остальные сотрудники пойдут обедать.
5. Пусть новенький посидит в самом шумном месте офиса, читая стостраничное руководство для новых сотрудников.
6. Проводите новенького на его рабочее место, но не представляйте его никому из его коллег, а также не просите никого помочь ему.
7. Приставьте новенького к сотруднику, который работает над проектом, являющимся для него трамплином для карьерного роста, до сдачи которого осталось два-три дня.
8. Приставьте новенького к наиболее ворчливому, негативно настроенному и нелюдимому сотруднику.
9. Завалите новенького работой, которая совершенно не соответствует описанию его должности.
10. Пусть новенький начнет с посещения тренингов, которые будет проходить три дня один за другим, один за другим.                        

Чаще всего компании не заботятся о том, чтобы предоставить новому сотруднику надлежащее рабочее место, а также ввести его в курс работы, которую он должен выполнять. Руководства для новеньких, а также кипы другой макулатуры, которую они должны будут изучить, недостаточно. Больше всего новые сотрудники жалуются на то, что адаптационные мероприятия, которые проводят с ними, являются неизмеримо скучными и затянутыми. Также часто новенькие оказываются словно выброшенными из лодки в воду, как будто это наилучший способ научить их плавать. В результате таких действий, новые сотрудники, как правило, работают неэффективно и не остаются в компании больше года.

Найти хороших сотрудников довольно сложно, поэтому, когда вы их нашли, очень важно дать им положительный опыт с первых дней работы в компании. Адаптационные программы следует очень тщательно планировать. Они должны обучать новеньких таким вещам, как ценности компании, ее история, а также знакомить их с ключевыми людьми в компании. Тщательно подготовленная программа по адаптации новых сотрудников не только пойдет на пользу новеньким, но и повлияет на производительность их труда. При этом не важно, длится адаптация всего один день или она растянута на полгода. В организациях, которые работают над своими программами по адаптации, новые сотрудники очень быстро вливаются в общий поток, они лучше понимают, что компания ожидает от них и что они должны делать, чтобы удовлетворить нужды компании. К тому же в таких компаниях, как правило, очень невысокий процент увольнений.

Работодатели должны понять, что адаптация - это не просто жест хорошего тона. Это очень важный элемент в процессе найма и удержания сотрудников. Вот некоторые ключевые цели, которые преследуются программами адаптации:

• Снизить стоимость нового сотрудника. Надлежащая программа адаптации позволяет новеньким значительно быстрее освоиться на работе, что в свою очередь приводит к повышению производительности труда, а также снижению затрат, связанных с долгосрочным обучением сотрудника.
• Снизить беспокойства. Любой сотрудник, оказавшись в незнакомой ему ситуации или столкнувшись с новой для него проблемой, может впасть в беспокойство или даже панику, которые парализуют его, и он не сможет найти выход из сложившейся ситуации самостоятельно. Надлежащая адаптация поможет новеньким разрешать подобные проблемы, а также ознакомит новеньких с правилами поведения, знание которых значительно облегчит их жизнь.
• Снизить текучесть кадров. Текучесть кадров возрастает всякий раз, когда сотрудники чувствуют, что их не ценят, или они находятся в ситуации, в которой они не могут работать. Проведение адаптации показывает, что компания заботится о своих сотрудниках. К тому же во время адаптационных мероприятий сотрудники могут получать полезные рекомендации, благодаря которым они смогут лучше справляться со своей работой.
• Сэкономить время руководителей. Чем эффективнее адаптация, тем меньше времени руководителям и старшим менеджерам придется обучать новеньких.
• Дать сотрудникам понимание их обязанностей, развить в них положительный настрой и помочь им быть довольными своей работой. Очень важно, чтобы сотрудники усвоили, что ожидают от них, а также чего они могут ожидать от сослуживцев как можно скорее. Конечно же, они смогут научиться всему опытным путем, но это может быть довольно опасно. Основная причина, по которой программы адаптации бывают неэффективны: программа не планировалась; сотрудники не были ознакомлены с требованиями к своей должности; сотрудники не видят, что им рады.

Продуманная адаптация для новых сотрудников может помочь снизить текучесть кадров и сэкономит компаниям деньги. Одна из причин, по которой сотрудники покидают рабочие места — они не чувствуют, что им рады и что они нужны компании. Основное, что вы должны передать сотрудникам во время адаптации, это то, что вы всегда открыты для вопросов и готовы помочь. Так они будут чувствовать себя свободно и смогут задавать интересующие их вопросы или просить вас «поднатаскать» их в областях, в которых они чувствуют себя неуверенно.

Для планирования эффективной программы адаптации необходимы время, усилия и желание, тем не менее, все ваши старания со временем окупятся. 

Советы по разработке эффективной программы по адаптации

Прежде чем работники HR-отделов примутся за разработку новой программы по адаптации, они должны рассмотреть следующие вопросы.

• Что новые сотрудники должны знать о компании, чтобы чувствовать себя комфортнее и увереннее?
• Какое впечатление вы хотите произвести на новенького в первый день его работы?
• Какие правила и принципы должен узнать сотрудник в первый день работы, чтобы не допустить критических ошибок во второй день? Сосредоточьтесь на наиболее важных моментах.
• Что вы можете сделать, чтобы познакомить новенького с его коллегами?
• Какие вещи (стол, рабочее пространство, оборудование, специальные указания) вы можете дать новенькому, чтобы он чувствовал себя уверенно?
• Какое положительное воспоминание о первом дне вы хотите оставить в памяти нового сотрудника? Он должен помнить, что компания ценит его.
• Что вы можете сделать, чтобы обеспечить своевременное присутствие человека, под руководством которого будет работать новенький?

Поскольку первое впечатление всегда самое важное, вот несколько советов, которые помогут вам показать себя с лучшей стороны.

• Начните подготовку до того, как новый сотрудник приступит к работе. Пришлите сотруднику план действий на ближайшее время вместе с приглашением на работу, чтобы он сразу знал, чего ожидать от первых дней в офисе. Поддерживайте связь с новым сотрудником после того, как он принял ваше предложение. У него должна быть возможность получить ответы на интересующие его вопросы до того, как он приступит к работе. Также убедитесь в том, что рабочее место для нового сотрудника готово до того, как он наступит его первый рабочий день.
• Скажите будущим коллегам о новом сотруднике, и попросите их познакомиться с ним до того, как начнется адаптация.
• Назначьте человека, который может показать новенькому рабочие помещения, представить его другим сотрудникам и начать обучение. Найдите такого человека заранее, чтобы он мог адекватно подготовиться.
• Начните с самого простого. Люди работают более эффективно, если они твердо усваивают основные знания, которые необходимы для выполнения работы. Объясните им «почему», «где», «когда» и «как» до того, как они самостоятельно приступят к работе над небольшими поручениями или крупными проектами. Постарайтесь не перегрузить их информацией.
• Не проводите все время за учебниками, представьте только наиболее важные вещи. Немного поиграйте. Игры способствуют учебному процессу. 
• Дайте новым сотрудникам список часто задаваемых вопросов, а также контактный телефон и имя человека, который может помочь.
• Постарайтесь пригласить нового сотрудника на обед или попросите его коллег присоединиться к нему за обедом. Будет просто замечательно, если в первый день новому сотруднику не придется ломать голову в поисках места, где он может пообедать. Вы можете пригласить сразу несколько человек. И постарайтесь сделать все так, чтобы сотрудники не чувствовали себя скованно или были смущены.
• Дайте на время адаптации каждому новому сотруднику некоторую ответственность. Возможно самостоятельное изучение материала под определенным контролем.
• Помните о семье новенького. Новая работа означает перемены для всей семьи, особенно если им ради его работы пришлось переехать. Сделайте все, что зависит от вас, чтобы их адаптация на новом месте прошла как можно более гладко и быстро.
• Требуйте обратной связи. После проведения адаптации узнайте мнение новых сотрудников, которые через нее прошли. Делайте соответствующие поправки и дополнения. Вы можете опросить нового сотрудника через 2-4 недели после того, как он начал работу. Спросите его, помогли ему знания, которые он получил на адаптации. Поработав некоторое время, новенький осознает, чего не хватало в адаптации, что он должен был узнать, но не узнал на ней. 

Эффективная программа по адаптации - или ее отсутствие - значительно повлияет на производительность новых сотрудников и может иметь очень серьезное влияние на всю компанию в долгосрочной перспективе. Конец последнего дня, последней недели, последнего месяца, последнего года, так же важны, как и начало.