Что мотивирует менеджеров по продажам и телемаркетологов?

Два года назад в компании одного из клиентов я оптимизировала анкету кандидата при приеме на работу. Помимо изменений структуры самого документа, в анкету были встроены задания на оценку мотивации соискателей. Нам было итересно понять, что мотивирует менеджеров по продажам и телемаркетологов выбирать место работы. Утвержденная форма анкеты применялась в компании в течение двух лет. 

В августе 2018 года, совместно с менеджером по подбору персонала, мы провели исследование с целью выявления основных мотивов кандидатов, претендующих на указанные должности: менеджер по продажам и телемаркетолог. Результат проведенного исследования представлен в данной статье. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

ПРИМЕЧАНИЕ: Обращаю ваше внимание, что в компании один сотрудник занимается подбором персонала и ведет от 5 до 9 вакансий одновременно. Статистика представлена на основании данных по одному сотруднику. Период статистики январь - август 2018 года.

За два года было собрано 720 анкет на позицию "Менеджер по продажам" и 960 анкет на позицию "Телемаркетолог". Это релевантная выборка для проведения исследования.

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ

1. Профессиональная область: продажи на рынке B2B
2. Отрасль: информационные технологии, программное обеспечение

Задачи Менеджера по продажам:

• Презентация продукта в офисе клиента
• Подготовка коммерческого предложения
• Выполнение плана по продажам

Задачи Телемаркетолога

• Проведение мониторинга потребностей клиентов
• Привлечение новых клиентов
• Выполнение плана по заявкам на встречу

Данные по воронке подбора на должность "Менеджер по продажам"

• Средний срок закрытия вакансии: 32 дня
• Норматив по закрытию вакансии: 21 день
• Конверсия от первого этапа к последнему: 2,09%
• Объем, отработанных резюме в месяц: 287
• Количество проведенных собеседований в месяц: 36
• Конверсия «доходимости» кандидатов: 12,54%
• Процент отказов кандидатов (на этапе телефонного звонка): 39,37%

Данные по воронке подбора на должность "Телемаркетолог"

• Средний срок закрытия вакансии: 28 дней
• Норматив по закрытию вакансии: 21 день
• Конверсия от первого этапа к последнему: 3,05%
• Объем отработанных резюме в месяц: 324
• Количество проведенных собеседований в месяц: 48
• Конверсия «доходимости» кандидатов: 14,81%
• Процент отказов кандидатов (на этапе телефонного звонка): 41,67%

Основная задача, которая обсуждалась с менеджером по подбору персонала: Повыситьконверсию"доходимости" кандидатов до 26%на обе вакансии.

Для достижения поставленных задач, мы проанализировали причины отказов кандидатов, но этого было недостаточно для принятия решения. Поэтому обратили внимание на оценку ведущих мотивов соискателей,чтобы понять, что имено мотивирует менеджеров по продажам и телемаркетологов выбирать место работы. Основой исследования стал документ - "Анкета кандидатов при приеме на работу".

Анкета кандидата содержала следующий блок, который нужно было заполнить:

Выберите для себя, ПО СТЕПЕНИ ВАЖНОСТИ, ваши приоритеты при выборе работы в порядке убывания, где 1 - самое важный фактор, 14 - наименее важный фактор. Каждому критерию присваивайте только один уникальный номер, без повторений.

• Высокий заработок
• Близость работы к дому
• Престижность, известность организации
• Статус должности
• Сложность выполняемых задач
• Условия труда (рабочее место, кабинет)
• Приобретение нового опыта, знаний
• Высокая интенсивность работы
• Стабильность, надежность компании
• Возможность внести вклад в работу организации
• Самостоятельность в принятии решений
• Возможность карьерного роста
• Психологическая атмосфера в коллективе
• Возможность самореализации

Пример заполнения таблицы

Посмотрите пример заполнения данного блока анкеты кандидатом. Как правило, все кандидаты корректно заполняют таблицу. Однако есть кандидаты, которые ставят баллы только рядом с приоритетными критериями, остальные критерии игнорируют.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

из результатов исследования исключены значения меньше 1%

ТОП-5 мотивов Менеджеров по продажам (то, что мотивирует менеджеров по продажам выбирать место работы)

1. Высокий заработок
2. Возможность карьерного роста
3. Престижность, известность организации
4. Приобретение нового опыта, знаний
5. Самостоятельность в принятии решений

ЧТО КРОЕТСЯ ЗА ЭТИМИ МОТИВАМИ?

Основная возрастная группа кандидатов на должность «Менеджер по продажам» - 21-29 лет. Из них 65% мужчины и 35% женщины.

1. Самым значимым фактором при выборе места работы для продавца - уровень оплаты труда. Однако внутри мотива есть четкие критерии, которые озвучивают соискатели. Высокий заработок - высокие проценты с продаж, понятная система выплаты вознаграждения, срок заключения сделки, а также средний или максимальный размер премии, которую получает успешный специалист.

2. "Возможность карьерного роста". Данный мотив является фактором подтверждения личного статуса продавца, его профессионального уровня. Большинство из них задавало вопросы, касающиеся горизонтального роста в компании, а также меняется ли уровень оклада при переходе на другую должность, очень часто встречались вопросы: кто из действующих продавцов стал руководителем.

3. За мотивом «Престижность, известность организации» стоит интерес о том какие у компании клиенты (наличие крупных клиентов), какое значение имеет для клиентов бренд организации, какой рейтинг занимает предприятие в отрасли, есть ли у организации награды и достижения.

4. «Приобретения нового опыта и знаний». Кандидаты демонстрировали интерес к формам интерактивного обучения, выражали потребность в получении опыта экспертов, наличие наработанных приемов и «фишек» в продажах, освоение микротехник продаж.

5. "Самостоятельность в принятии решений". За этим мотивом стоит потребность в определенной свободе при выборе вариантов отработки клиентов, возможность принимать решение по цене/скидкам на продукт или услуги. Соискатели очень часто демонстрировали негативное отношение к скриптам и большому количеству нормативов и правил.

ТОП-5 мотивов Телемаркетологов (то, что мотивирует телемаркетолога выбирать место работы)

1. Близость работы к дому
2. Психологическая атмосфера в коллективе
3. Условия труда (рабочее место, кабинет)
4. Возможность внести вклад в работу организации
5. Стабильность, надежность компании

ЧТО КРОЕТСЯ ЗА ЭТИМИ МОТИВАМИ?

Основная группа кандидатов на должность «Телемаркетолог». 98% женщины, возраст от 32 до 50 лет.

1. "Близость работы к дому". Это решающее преимущество при выборе работодателя, потому что большинство женщин в этом возрасте имеют или детей, или внуков. Детей надо отводить в детский сад / школу, делать домашние задания и т.д. Часто кандидатки говорили, что работа в большом городе отнимает много времени «на транспорт». Если работа далеко от дома, то время «на транспорт« будет вычитаться из «личной жизни» и из жизни семьи. Здесь важными критериями является время в пути на работу. Поэтому многие кандидатки выбирали компанию, если они могли доехать в офис по прямой на метро или доехать на одном виде транспорта.

2. "Психологическая атмосфера в коллективе". Соискательницам гораздо важнее, чем об этом думают работодатели, спокойная психологическая атмосфера, наличие коротких перерывов в течение рабочего дня, схожесть интересов, хобби и увлечений сотрудниц в отделе.

3. "Условия труда и организация рабочего места". Решающее значение имеет само пространства для работы: оборудовано ли рабочее место современными средствами для коммуникациями с клиентами, как организована работа с базой, наличие простого и понятного интерфейса программного обеспечения при выборе контрагентов и осуществлении звонков. Также немаловажное значение имеет оборудованное место для приема пищи: есть ли своя столовая, есть ли холодильник и микроволновка, где можно попить чай и т.д.

4. "Возможность внести вклад в работу организации". Внутри этого мотива ведущими критериями являются потребность во внимании и потребность быть нужными, важна информация о том, какой объём работы нужно выполнять для поощрения.

5. "Стабильность, надежность компании". Здесь важно, во время ли платят зарплату, стабильно ли выплачивается премия, сколько лет на рынке работает компания, какие социальные гарантии предлагает работодатель.

Получив результаты исследования, мы полностью пересмотрели подход к работе с кандидадами на данные вакансии

На основе полученных данных мы поменяли:

1) Структуру оформления вакансий

2) Текст описания вакансий (позиционирование)

3) Текст информационного письма кандидатам

4) Речевку исходящего телефонного звонка

5) Источники поиска телемаркетологов.

1) Результаты по воронке подбора (за сентябрь - октябрь) на позицию "Менеджер по продажам"

• Средний срок закрытия вакансии: 23 дня
• Норматив по закрытию вакансии: 21 день
• Конверсия от первого этапа к последнему: 6,53%
• Объем, отработанных резюме в месяц: 240
• Количество проведенных собеседований в месяц: 60
• Конверсия «доходимости» кандидатов: 25%
• Процент отказов кандидатов (на этапе телефонного звонка): 31,36%

2) Результаты по воронке подбора за (сентябрь - октябрь) на позицию "Телемаркетолог"

• Средний срок закрытия вакансии: 20 дней
• Норматив по закрытию вакансии: 21 день
• Конверсия от первого этапа к последнему: 5,84%
• Объем, отработанных резюме в месяц: 270
• Количество проведенных собеседований в месяц: 52
• Конверсия «доходимости» кандидатов: 19,26%
• Процент отказов кандидатов (на этапе телефонного звонка): 33,44%