Чек-лист брифинга собственника перед подбором ТОП‑менеджера за 45 минут

Чек-лист для короткого, но «жёсткого» брифинга перед поиском ТОПа. Помогает за 45 минут сформулировать цель роли, границы ответственности и полномочий, ожидания на 30/60/90 дней, измеримые KPI, «красные флаги» и недопустимые сценарии. Отдельно фиксируются бюджет, структура компенсации, сроки выхода и этапы отбора. На выходе – понятный профиль кандидата и критерии решения.

Популярное по теме

Чек-лист подбора узкого специалиста через техинтервью + тестовое за 7 шагов

1519

0

Посмотреть чек-лист

1) Контекст бизнеса (5–7 минут)

• Уточнить, на каком этапе бизнес (рост/стабилизация/перезапуск/антикризис).
• Зафиксировать, почему роль нужна именно сейчас (триггер: рост, провал, масштабирование).
• Описать 3 главные цели компании на 12 месяцев (в цифрах, если можно).
• Назвать ключевые ограничения (деньги/люди/производство/маркетинг/рынок).
• Сформулировать «боль», которую должен снять ТОП (1–2 предложения).
• Уточнить, что уже пробовали и почему не сработало (коротко по фактам).

2) Цель роли и «что будет считаться успехом» (7–8 минут)

• Сформулировать главную цель роли на 6 и на 12 месяцев (раздельно).
• Определить 3–5 ожидаемых результатов (итоги, а не действия).
• Уточнить, какие решения собственник готов отдать в роль, а какие оставляет себе.
• Зафиксировать, какие «быстрые победы» нужны в первые 30–60 дней (если критично).
• Определить, что будет считаться провалом на испытательном сроке (1–3 критерия).
• Согласовать, какой уровень самостоятельности ожидается (0–10 или словами).

3) Зона ответственности и границы полномочий (8–10 минут)

• Перечислить функции, которые входят в прямую ответственность (списком).
• Отделить ответственность от влияния (что не подчиняется, но зависит).
• Уточнить, кем руководит ТОП (подразделения, ключевые роли).
• Зафиксировать, какие бюджеты и лимиты будут в управлении (сумма/порядок согласования).
• Определить, какие процессы нужно построить «с нуля», а какие – улучшить.
• Уточнить уровень участия собственника в операционке после выхода ТОПа (что перестаёт делать).
• Описать, с кем ТОП должен выстроить взаимодействие в первую очередь (внутри/снаружи).
• Зафиксировать «красные зоны»: что ТОП точно не делает (чтобы не размазать роль).

4) KPI и метрики (10 минут)

• Выбрать 5–7 KPI, которые реально измерить ежемесячно.
• Привязать KPI к бизнес-целям (чтобы не было «активности ради активности»).
• Согласовать финансовые метрики (выручка/маржа/EBITDA/валовая прибыль – что релевантно).
• Уточнить операционные метрики (сроки, качество, выполнение плана, оборачиваемость и т. п.).
• Уточнить метрики по людям (текучесть ключевых, укомплектованность, производительность).
• Определить контрольные точки: 30/60/90 дней (что должно измениться на каждом этапе).
• Уточнить источники данных (CRM, управленка, 1С, отчёты – где правда).
• Согласовать, кто утверждает KPI и как часто они пересматриваются (раз в квартал/полгода).
• Зафиксировать, какие KPI «не трогаем» (если есть критичные для собственника).

5) «Красные флаги» и требования к профилю (7–8 минут)

• Сформулировать обязательный опыт (например, «строил отдел/управлял P&L/масштабировал»).
• Уточнить отрасли, которые подходят/не подходят (если есть реальная причина).
• Зафиксировать критичные компетенции (3–5, без «всё важно»).
• Определить нежелательные паттерны (например, «только руками», «не умеет делегировать»).
• Уточнить отношение к цифрам и дисциплине (если роль про управление по метрикам).
• Зафиксировать культурные требования (скорость, прямота, командность – конкретно).
• Уточнить риски конфликта ролей (если собственник «сильный операционщик»).
• Описать «красные флаги» на интервью (манипуляции, уход от фактов, обвинения прошлых команд).

6) Условия, бюджет, сроки и процесс найма (5–7 минут)

• Согласовать вилку дохода (фикс/бонус/доля – если применимо).
• Уточнить, от каких KPI считается бонус (1–3 ключевых, не 15 показателей).
• Согласовать формат работы (офис/гибрид/удалёнка, командировки, график).
• Определить дату, когда ТОП должен выйти (желаемая и крайняя).
• Зафиксировать длительность испытательного срока и критерии прохождения (по метрикам).
• Согласовать, кто принимает финальное решение (1 человек или комитет – поимённо).
• Определить этапы отбора (скрининг → интервью → кейс → финал → рекомендации).
• Уточнить, кто и как продаёт вакансию сильному кандидату (что обещаем только реально).
• Зафиксировать «что даём на входе» (ресурсы, команда, полномочия, поддержка).