Один мой родственник работает с финансовыми документами. На фоне коронавируса их перевели на дистанционную работу, но в работе нужны «живые» документы: первичка нужна для внесения в базу, на документах надо проставлять печати, а сканы отправлять контрагентам.
В итоге получилась ситуация, что характер работы дистанционный, а раз-два в неделю в офис ездить все равно приходится. То есть получается «частичная дистанционная работа».
ДО начала публикации сразу уточню, что в других источниках, в том числе, у экспертов «Кадрового дела» Вы найдете мнение о том, что оформление «гибридного» трудового договора незаконно. Но здесь я попытаюсь обосновать другую точку зрения.
Я как трудовой юрист не поленилась и попросила почитать документы, которые при этом оформил работодатель. И это было классическое дополнительное соглашение о дистанционной работе (хорошо, кстати, оформленное)
Я в самом начале корона-истории писала о том, как его составить.
https://hrtime.ru/material/perevod-na-distantsionnuiu-rabotu-kak-oformit-chto-uchest-42648/
Однако, такое соглашение не решает проблемы работодателя, если они возникнут. При дистанционном характере работы (пусть даже временном) ЗАСТАВИТЬ приезжать работника в офис законно нельзя.
Дистанционный характер обозначает, что Работник работает НЕ на территории Работодателя / подконтрольной территории. А если нужно приехать, то это должна быть командировка, с соответствующими компенсациями (в том числе проезда). «Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы» (ст. 166 ТК РФ).
Таким образом, вариант оформления дистанционной работы с частичным приглашением в офис отметаем.
Смотрим наоборот: можно ли офисного сотрудника «отпускать» домой в определенные дни?
Представим, что все обязательные условия трудового договора в соответствии со статьей 57 ТК РФ сформулированы. Могут ли Работодатель и Работник договориться дополнительно о том, что согласно установленному графику работы некоторые дни Работник работает из дома?
Вот тут начинаются основные юридические изыскания.
Из гражданского права все юристы привыкли к понятию «свобода договора», но проблема в том, что если в ГК есть статья 421, которая напрямую эту свободу закрепляет, то в Трудовом праве такое понятие напрямую не сформулировано. Трудовой кодекс нам предлагает только статью 2, где перечислены принципы правового регулирования трудовых отношений.
Я приведу выдержку из ст. 2 ТК РФ (только те, которые имеют значение в этом вопросе):
В гражданском праве (статья 421 ГК РФ) формулировки лучше:
Но и приведенные формулировки из статьи 2 Трудового кодекса следует, что ДА, ПРЕДУСМОТРЕТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ МОЖНО – если они не противоречат положениям Трудового кодекса и не ухудшают положение Работника.
Ухудшает ли условие о работе из дома часть времени права работника? Нет. Противоречит ли каким-то нормам ТК? Тоже нет.
Но обратите внимание. Недостаточно просто указать условие «по понедельникам работник осуществляет возложенные на него функции из дома» При составлении такого дополнительного соглашения обязательно нужно учесть следующие нюансы:
1. Не должно меняться место работы.
Согласно статье 57 Трудового кодекса, условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. В качестве места работы в трудовом договоре достаточно указать город, территорию, куда принят Работник (г. Москва). Внимание, понятие «место работы» часто путают с «рабочим местом». Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (цитата ст. 209 ТК РФ) - (г. Москва, улица…, дом…).
Если Работник из Московской области прибывает на работу в Москву, установление такой частично дистанционной работы для него может быть спорным, так как при работе из дома фактически меняется место работы (ст. 57 ТК РФ), а это нужно оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору. Это просто нерационально и трудозатратно.
2. Нужно подробно предусмотреть в дополнительном соглашении
Есть ли другие варианты? Да. Большинство экспертов предлагают вариант оформления работника на «обычный» трудовой договор и по внутреннему совместительству – «на дистанционный». Предлагают распределить рабочее время, получить в сумме искомые 40 часов или больше (в пределах 60). И, например, чтобы работник с понедельника по четверг у Вас работал как офисный сотрудник, а один день как дистанционный.
Я против такого подхода потому, что по каждой должности (хоть и одинаковой) заключается самостоятельный трудовой договор, подразумевается самостоятельная трудовая функция.
Вернемся к моему родственнику. Его работа 4 дня из дома технически невозможна без приезда в офис за документами, а приезд в офис не имеет смысла, если в остальные дни он не будет эти документы обрабатывать.
А эксперты предлагают нам поделить эти две функции одного человека, разнести их в разные договоры и (что дальше для Работодателя вполне возможно) – «выяснять отношения» с работником по каждой из этих задач отдельно.
Вот и получится по классике: «к пуговицам претензии есть?»… (ну, мы все помним)
Конечно, если приезд в офис вызван исключительно желанием руководителя иногда видеть работников лично и не является частью «технологической цепочки» как в описанной ситуации – делите. Во всех остальных случаях я склонна оформлять стандартный трудовой договор по описанной схеме.
(И да, не забывайте, что оформление внутреннего совместительства влечет другие особенности – отпуск по двум должностям, две строки в табеле, подсчет нормы времени для каждой позиции и так далее)
Если у Вас еще остались вопросы, или Вы готовы обосновать другую позицию - пишите в комментариях.
Если Вы попали на мою страничку в поисках ответа на свои вопросы – обращайтесь за консультацией и оформлением документов.Звоните и пишите! Первоначальное понимание ситуации и совет юриста бесплатно! Консультация в удобное время онлайн!
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение