Ассессмент для молодых лидеров

Не так давно мне посчастливилось принять участие в ассессменте (оценке) претендентов на получение стипендии от одного некоммерческого фонда. На примере проведения этого мероприятия я расскажу вам, как происходит ассессмент, что оценивают эксперты и почему важно оставаться собой во время подобных испытаний.

Итак, целью ассессмента было отобрать определенное количество человек, которые в дальнейшем будут ежемесячно получать стипендию от фонда. Эти студенты должны проявлять лидерские качества и желание в будущем стать предпринимателем, т.е. организовать собственное дело. Исходя из данных предпосылок и строилась вся оценка кандидатов. Важность этих параметров была отражена на сайте мероприятия, так что каждый мог ознакомиться с критериями отбора. По аналогии, во время проведения ассессмента вы можете получить представление о портрете желаемого кандидата из описания самой вакансии/ программы и из описания корпоративной культуры организации.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Первый этап отбора

Перед ассессментом участники получили домашнее задание: разработать бизнес-план для своей будущей компании. Через идеи студентов и их способность к реализации задуманного оценивался второй критерий, предпринимательская активность.

Первым этапом ассессмента была задача презентовать личный проект в команде (участники были разбиты на группы), а затем выбрать из всех проектов один, развить бизнес-идею и презентовать её инвесторам. Таким образом, проект только одного участника получал «жизнь», а остальные должны были на время отказаться от своих идей и принять чужую идею как свою собственную, улучшить её и уметь аргументированно поддержать. Безусловно, в ситуации конкуренции между собой участникам было сложно это сделать – так же сложно, как и в реальных условиях рынка.

Эксперты оценивали как сам процесс обсуждения и выбора итоговой идеи, так и последующую презентацию перед инвесторами. На каждого участника эксперт заполнял лист оценки, содержащий параметры и шкалу оценки (4, 5 или 10 баллов). В первом туре важны были такие компетенции как: умение легко устанавливать контакт, способность оказывать влияние, обладание стратегическим мышлением (видит цель, видит общую картину происходящего и важные детали), умение находить новые решения и преодолевать трудности и др. Как видите, все эти критерии относятся к оценке лидерского потенциала. Помимо них были параметры «воодушевляет и поддерживает членов команды», «вносит ценный вклад в командный результат», «способен принимать лидерство других». Это показывает ценность умения сотрудничать, договариваться, «быть с другими», а не только следовать личным целям. Это тоже является, по мнению проводящих отбор экспертов, составляющей лидерства.

Второй этап отбора

Ассессмент всегда включает в себя как командную, так и индивидуальную работу. На данном мероприятии проявить себя «в одиночку» участники могли в двух заданиях. Первым была игра на знакомство: за ограниченное количество времени нужно было познакомиться и обменяться визитками с максимальным количеством человек. Знакомство предполагало обмен информацией о том, какая у партнера профессия, хобби и мечта. Цель этой игры – показать своё умение завязывать контакт и запоминать важные детали о других. Это важный навык для любого бизнесмена, а для будущего предпринимателя он важен вдвойне.

Эксперты выбрали троих участников, набравших наибольшее число визиток, а затем протестировали их способность запоминать факты. Из стопки визиток выбиралась одна, и участник должен был вспомнить профессию, мечту и хобби этой «визитки». Победили те, кто хорошо запомнил своего партнера. 

Вторым заданием было интервью о ценностях. Эксперты в течение 20 минут разговаривали с каждым участником о том, что является приоритетом в его жизни, как он планирует строить свою карьеру, на что будет опираться в своей предпринимательской деятельности. На каждого также был заготовлен лист оценки, уже с «готовыми» ценностными суждениями. Вот, например, некоторые из них:

• Если делать – то делать очень хорошо.
• Трудом можно достичь значимого результата.
• Нет ничего невозможного.
• Я верю в себя и достигаю успеха.

Если участник придерживался какого-либо из суждений, это отмечалось в листе оценки с дополнительными комментариями. При обработке листов учитывалось и то, сколько суждений отмечено, и то, каковы они по содержанию. Бывает так, что участник декларирует одну ценность, скажем, «профессиональное развитие», но в разговоре через примеры и невербальные знаки выясняется, что для него более важны карьерное развитие и деньги. Для лидера и будущего предпринимателя стремление заработать денег не является плохим – даже наоборот. Но то, что участник пытается выглядеть «правильным» с его точки зрения или с точки зрения социума (дает так называемые «социально желаемые ответы») не прибавляет ему баллов и доверия.

Поэтому, с одной стороны, нужно помнить и учитывать картинку «идеального кандидата», транслируемую компанией через корпоративные ценности и описание вакансии, а с другой – быть верным себе и четко отстаивать своё мнение. Быть может, ваши ценности и не будут близки эксперту, но то, что вы их очень четко и честно осознаете, аргументируете и объясняете другим, вызывает уважение. Такой человек видит свои цели, открыт и честен перед собой и перед другими – значит, ему можно доверять и с ним можно сотрудничать. Вот почему на ассессменте так важно не играть чужую роль, а оставаться собой.

Желаю успехов!