Нужны заказы по подбору персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся
HR-эксперт, бинес-тренер, коуч, консультант, спикер.

А сколько у вас закрытий вакансий разработчиков в месяц?

Всем привет! Моя команда делает по 20 офферов в месяц программистам и около ИТ позициям, а выходит всего 15% кандидатов. 
Команда демотивируется, не видят результатов своего труда, я уже подозреваю, что кто-то хочет слететь. Заказчик по условиям не двигается, зарплата в рынке, источников используют много, а результат не видно. 

Недавно столкнулась с такой ситуацией: на одном моем проекте рекрутеры уже 9 месяцев не могут закрыть вакансии  программистов, при этом делают много офферов, а вот принимают офферов всего 7-15 % кандидатов. Офферы стал делать СТО, конверсия приемов не повысилась(

Подскажите, сталкивались с такой проблемой? Что делали?

Комментарии 12 Мне нравится 5 В закладки 0 Просмотры 539
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Зарегистрироваться

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос
1
Есть статистика. Рекрутер нормально себя чувствует, когда ведет не более 8 вакансий в месяц. Успех, если 8-10 выходов/закрытых вакансий в месяц. По офферам, отказы - это норма, примерно 20%.
Ответ написан: 2 дня назад
Коллеги привет, вы все правильно пишете.
Я написала выжимку их той, работы, которую проводим, она реально глобальная и проблема поиска разработчиков актуальна многим. метрики, аналитику ведем постоянно. Меня пугает конверсия приемов, еще в феврале 2021 1 рекрутер закрывал 3-5 вакансий, сейчас 1,5.
Ответ написан: 4 дня назад
3
Марина здравствуйте!

Комментариев дельных много, но и усилю со своей стороны:
В тексте «не видна» ответственность рекрутеров. Кажется, что за все отвечаете вы единолично? У рекрутеров есть по этому поводу мнение? А обратную связь от соискателей они собирают, а статистику накапливают? Я уже не говорю про командную ответственность, чтобы соискателю была видна ваша «фишка» и какая-то история. Вы же вне заказчика тоже имеете отношения?

Или они ради офера ;)
Ещё про внешние факторы:
А сколько узких горлышек на стороне заказчика? Вы знаете? А коллектив ваш их отрабатывает? Вообще есть риторика на эту тему? И последнее:

А почему статистика по одному заказчику (упоминается лишь один)? - Это в корне может убить мотивацию ваших же сотрудников и столь очевидная нестабильно ретранслируется и соискателям! Если вы инхауз и заказчик внутренний, тогда возвращайтесь к «узким» местам и творите там, пусть соискатель чувствует не KPI hr-отдела, а общий драйв компании

Продавайте сообща! Или у вас рекрутеры вместо продажников?) - удачи!
Ответ написан: 5 дней назад
2
Всем, добрый день!
Здесь в большей степени все зависит от заказчика, его адекватности, знания и понимания рынка труда, способности и желания быть гибким. Рынок перегрет предложениями, а кандидатов от уровня Middle катастрофически не хватает. Последний кандидат на вакансию мобильного разработчика прямо сказал: я собираю офферы сейчас и через месяц приму решение. Нам остается только адаптироваться к изменяющейся обстановке. Кто сможет, тот будет на коне!
Ответ написан: 6 дней назад
3
Отвечу сейчас со стороны работодателя. У меня сейчас не очень много позиций разработчиков в поиске - около 5. Наблюдения последнего времени (полгода/год) - стало значительно больше отказов со стороны соискателей. В разы.
На том же HH сейчас индекс поиска - около 4, то есть на каждую вакансию есть всего лишь около 4 резюме, что характеризует рынок труда в целом, как рынок соискателя.

Основные озвучиваемые причины: соискатели чаще запрашивают удаленный формат работы, сочетанные варианты уже не так привлекательны; стэк технологий, интересность проекта для будущего портфолио; и последнее - заработная плата. У нас она всегда была в рынке, но последний год был стремительный рост, где то даже за гранью разумного.
Что делаем: все по пунктам - предлагаем новые системы мотивации, расширяем компенсационный пакет, варианты релокации для специалистов для других городов.
Провели мини-тренинг (или скорее небольшой инструктаж) с руководителями подразделений что бы те научились продавать позицию на собеседовании.
Ответ написан: 6 дней назад
2
Ситуация не только для кандидатов и вакансий в АйТи сфере, но и для многих других позиций не новая.
И причин здесь может быть множество, также как и противоядий юридического, организационного, коммуникационного характера тоже множество.
Коллеги очень точно описали многие моменты.
Да, Договор охлаждает пыл и фиксирует договоренности.
Обратная связь позволяет вести коррекцию действий не в конце, а постоянно.
Правильность снятия позиции уже хорошее дело – понимаешь, кого нужно искать и какие плюшки для толкового кандидата.
Подготовка кандидата к собеседованию и уточнение итогов и впечатлений.
Это своеобразная индикация ситуации на курабельность.
Когда 50 предложений и ничего… То здесь много вопросов к самим Хантерам.
Прежде всего, в связи с управляемостью процессом. Точно, что столько удовлетворяющих позицию кандидатов в единицу времени поиска не может быть. Это либо размытые контуры специалиста, которого нужно найти (портрет кандидата), либо абсолютное отсутствие работы по соответствию резюме фактическому опыту и умениям кандидатов.
Обязательно нужно какое-то профессиональное испытание на входе, отсеивающих тех, кто только бахвалится, но не умеет нужное Заказчику.
А Заказчик, уже получив объём кандидатов, где первые 10 собеседований прошли впустую, перестает Вам доверять как профессионалу и зарубает толковых или уже не рассматривает кандидатов, подобранных Вами как качественных, откладывает просмотр и т.д.

Вот такие мысли.
С уважением, Айрат Мустафин
Ответ написан: 6 дней назад
2
Всем добрый день!
Такая ситуация во всех "перегретых отраслях". Там, где предложения о работе и количество вакансий превышает спрос. И не только спрос, а реальных качественных кандидатов. Рынок бурный, и даже при всех усилиях Вузов и других видов обучения и переподготовки - не успевает насытить его.

15% выходит на работу - и то не плохо. Недавно закрывал вакансию продавца - консультанта в ритейле - так вообще из 50 кандидатов (половина из них даже ездили и смотрели и подписали офер) - вышел вообще 1.
Ответ написан: 7 дней назад
2
Один момент не написал.
Так вот в подборе IT я лично всегда пишу приветственное сообщение через мессенджеры используя номер Калифорнии ))) Не поверите но ответ на него приходит чаще чем на Московский 4 к 1 )
Ответ написан: 8 дней назад
5
Добрый вечер! Если компания заинтересована в быстром закрытии позиции то она максимально точно даст "бриф", согласует удобный контракт для себя и привлекающей стороны, после чего даже предоплату переведет. В случае когда 9 мес нет закрытия то возможно как вариант -
1) Критерии подбора сильно размыты;
2) HR отдел компании это гуру КДП но сильно болеет головой, некомпетентен, не имеет никакого представления как надо работать, не знает методик и тд по проведению интервью и в целом не знают как работать с кандидатами (стоит внимания перед подписанием особенно без предоплаты и на постоплате);
3) Заказчик у вас на контракте с постоплатой и не сильно страдает от отсутствия данного сотрудника имея в штате мягкотелых рабов в безвыходной ситуации + подписался на таких же или схожих условия еще со многими HR + разновидности данного варианта(фантазировать не надо, многие с похожим сталкивались);
4) Вы в силу своих обстоятельств прогибаетесь под условия заказчика и тихо сливаете бюджет либо уже ушли в минус но продолжаете верить в розовые облачка и тд.

Варианты из ряда фантастики - Там уже всех наняли и заманили но дальше бустят базу (в кадр резерв) которую вы им предоставляете или просто под видом заказчика вас юзают под прикрытием(редко но бывает) если не проверять заказчика основательно;
P.S. К сожалению в нашей стране большинство заказчиков не готовы работать по четким параметрам, не готовы платить за существенные изменения в условиях подбора (зп, kpi и тд), так же не готовы прописывать четких дат и условия при которых работа считается выполненной даже при отсутствии трудоустроенного кандидата и естественно должна быть оплата.
Многие начинающие HR берут все подряд лишь бы набить рейтинг и не сильно думают о последствиях. Даже тут есть заказчик который ооооочень плохо реагирует на предоставленных кандидатов, внутри они там все ругаются, а страдает тот кто работает с ними. Называть никого не буду но увидев примеры сотрудничества с этой компанией я лично предупредил своих знакомых в нашей сфере. Проверяйте заказчика и не идите на их условия ибо с бабушками в подборе лтбо безграмотными HR отделами они никого и никогда не наймут.
Надеюсь никого не обидел и описал то с чем сталкивался сам либо были попытки со стороны "заказчиков".
Уважайте себя и свой труд. Всем, всех благ!
Ответ написан: 8 дней назад
4
Марина, для начала я бы провела анализ, почему отваливаются (обратная связь от кандидатов). Там может вскрыться, что на собесе в компании с ним плохо пообщались, не сходятся показания вашего рекрутера и ЛПР в компании.

Второй момент, это куда уходят ваши кандидаты. Возможно там массовый подбор в других компаниях на те же позиции, поэтому выбирают те компании, от туда, кстати, и можно потом хантить.

Третий момент, научите подборщиков продавать. Возможно, они не выявляют мотиваторы кандидатов и не умеют их соотносить с возможностями в компании. Поэтому кандидаты не видят ценности в выборе вашего опыта.

Ну и конечно, помогите компании обратной связью, возможно у них ЗП в рынке, но нет каких-то доп плюшек в компании, команда слабая, или что-то еще. Чтобы они стали более интересными при выборе оффера.


Ответ написан: 8 дней назад
5
Ни в продажах/работе с клиентами, ни в ИТ не стоит сейчас ждать массовых закрытий вакансий.

Работаю со многими направлениями, и не держу "розовых очков"- рекрутмент, в том числе и даже в большей степени ИТ подбор- это очень непростая работа. Опытные рекрутеры это знают.

Хотя соглашусь, бывают еще и заказчики, которые долго копаются и принимают решение. С таким лучше не работать, в этом случае и правда слишком быстро наступить выгорание
Ответ написан: 8 дней назад
6
Марина, здравствуйте!
Да, такая ситуация сейчас, к сожалению, не редкость.
У меня тимлид одной из компаний, в которой я сформировала отдел разработки полностью, однажды предложил торговать офферами для тех, кто хочет таким образом повысить уровень заработной платы на текущем месте работы.
Помогают выполнить задачу:
- Формирование ценностного предложения для кандидатов, включающее не только финансовую составляющую, но и интересный, трендовый, потенциально развивающий функционал. Еще на этапе первого собеседования, я уточняю у кандидата, что важно ему на новом месте работы и потом использую эту информацию.
- Проработка большего количества кандидатов (учет в работе того фактора, что офферы будут приняты не все, а значит активности должно быть больше - работа IT-рекрутера подразумевает понимание ситуации на рынке и резистентность к отказам)
- Максимальная скорость в подборе (назначение собеседований, предоставление обратной связи, отправка оффера).
Неоднократно удавалось закрыть вакансии за счет качественного выполнения всех вышеперечисленных действий.
Например, одна из последних вакансий в IT была закрыта кандидатом, который отказался от второго собеседования за полчаса до начала, сказав, что уже получил оффер и больше работу не ищет. Я уговорила его выделить время на общение с директором по IT, предупредила руководителя о ситуации, тот рассказал о интересных задачах и перспективах и в этот же день я отправила ему оффер (в 21 час). В результате кандидат не только вышел на работу в компанию, но и является лучшим в отделе.
Ответ написан: 8 дней назад

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Другие материалы в HR-клубе

Дискуссии hr-клуба:

Правильно выбрать - по зову сердца, а именно по "химии". Если нет мэтча по ценностям, то, скорее всего, надолго там выпускник...Как кандидату выбрать "правильного" работодателя на старте карьеры?
Евгениясегодня
Александра, актуальный вопрос, благодарю)Не буду повторять то, что уже озвучили выше коллеги, добавлю от себя.Для меня процесс, происходящий...Как вы определяете при знакомстве с потенциальным заказчиком, что сотрудничество выйдет вам боком?
Екатерина! Это важная тема и Вы четко разделили понятия!Как специалист с огромным опытом работы в стартапах, хочу добавить, что продакт...Продакт-менеджер или проджект-менеджер/ product manager or project manager
Верасегодня
Есть маркеры. Прежде всего почувствовать- капризный клиент или нет. Далее- деловой разговор. Если клиент готов говорить по делу, кратко,...Как вы определяете при знакомстве с потенциальным заказчиком, что сотрудничество выйдет вам боком?
Pavel S.16 сентября
Добавлю экзотику - Кандидат нам подходит в полной мере но мы вынуждены от него отказаться так как он слишком крутой для нас (хотя кандидат...5 причин отказа на собеседовании, на которые вы никак не можете повлиять
Ирина, здравствуйте!В моей практике консультаций самое удивительное - как раз в этом переходе из"Если бы" в "У тебя..."Хочу работу по душе, но боюсь перемен". Все не так страшно.
Мне кажется, озвученная Екатериной проблема гораздо шире, чем просто сравнение указанных должностей. Проблема в том, что у нас очень...Продакт-менеджер или проджект-менеджер/ product manager or project manager
Этическая сторона увольнения.Честно - нечестно - это понятие относительное, субъективное. В соответствии с законом.Вы имеете полное...Когда лучше уведомить сотрудника о предстоящем увольнении?
Светлана 16 сентября
Роман,коллеги, добрый день.Можно начать с плана на переходный период. Назначить время увольнения. Если вы сообщите сотруднику о принятом...Когда лучше уведомить сотрудника о предстоящем увольнении?
Здравствуйте! Обе позиции сейчас на слуху и на пике популярности, но понимание есть не у всех. Вы все правильно написали про функционал...Продакт-менеджер или проджект-менеджер/ product manager or project manager
Добрый день, Роман. Стояла перед такой дилемой много раз. Если поступать, как бы я хотела, чтобы поступили со мной - надо предупреждать,...Когда лучше уведомить сотрудника о предстоящем увольнении?
Добрый день, Денис! Спасибо за комментарий. Согласен, мотивация очень важный и многосторонний вопрос, который нужно учитывать на этапе...Руководитель отдела продаж - 3 критически важных инструмента эффективного управления
Ирина Булатова16 сентября
Спасибо, Денис. Еще говорят: "не можешь идти к цели, ползи. Не можешь ползти, ляг и лежи в направлении своей цели". Вот некоторые..."Хочу работу по душе, но боюсь перемен". Все не так страшно.
Денис Бучкин 16 сентября
Добрый день! Александра все это правильно! Все так и происходит. Только как тут быть с "парадоксом" 2021 года? Многие HR...Как достучаться до работодателя? Решение от рекламной и контентной «слепоты»
Вопрос не тривиальный и актуальный, хоть и объяснение, добавленное к нему, вызывает вопросы. Для понимание роли позиций, называемых...Продакт-менеджер или проджект-менеджер/ product manager or project manager
Понравилось 5 пользователям