А ни спеть ли мне песню...о..

Нет, не о любви, а хотя, может и о ней. Своеобразной любви руководителей к подбору персонала, а конкретнее, к грамотному составлению профиля должности вакансии, той самой заявки на подбор персонала. Наболело? Думаю, да, и не у меня одной. Что мы обычно видим практически в каждой компании?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

HR настаивает на составлении заявки, руководитель отмахивается и говорит, что времени мало, сама придумай, ну что ты не знаешь, какие люди нужны..и так далее, во всех вариациях.

Не буду я сейчас выдавать горы теории на эту тему, не моя это работа. Пройдемся по практике, в данном случае моей.

Подбирала я торговых представителей, а задача сложная была, поскольку подбор шел примерно в 15 различных торговых команд. Разные руководители, разный товар, в каждой команде своя специфика работы с людьми. Что я видела в заявке? Да чистый стандарт: активные продажи, работа с договорами, работа с дебиторкой. Личные качества: активность, коммуникабельность, ответственность.

Поскольку в то время я была молодым HRом, я подбирала, как есть, по заявке. Попадание в подбор было процентов 25. То есть только каждый четвертый оставался потом работать в команде, остальные уходили.

Устраивал ли такой результат меня и супервайзеров? Да нет, конечно. Много «комплиментов» в свой адрес я выслушала в ту пору. Стала анализировать, почему происходит такая ситуация, пытала супервайзеров, в чем проблема, почему люди уходят. При том, что личностные и профессиональные качества соответствовали требованиям.

В диалоге я выяснила, что очень активного торговика – поставили на территорию, где просто требовалось поддерживать базу в рабочем состоянии, анализировать и систематизировать информацию и тщательно, скрупулезно вникать в ассортимент. Вопрос, а станет ли активный, подвижный, агрессивный торговый работать на таком месте? Ну, нет же, ему хочется побед, ему хочется продавать, быть в движении.  О каком успешном подборе персонала может идти речь, если HR об этих особенностях и специфике не знает? А сколько времени потеряли все при этом? Сначала при подборе (проведение собеседований), потом при адаптации (выдача информации, поездки по территории), а потом подбор следующего специалиста.

После того, как я, совместно с руководителями, разобралась в специфике работы каждой команды, особенностях личности самого руководителя – подбор стал в разы эффективнее, а сотрудники оставались в команде надолго (примерно 85%).

Ведь каждый из нас, читая умные книги, посещая тренинги, знает, что любое действие нужно планировать. Ставить цели, задачи, прописывать четкий план и понимать, куда двигаться. Так почему при подборе персонала мы вдруг об этом забываем и перестаем ценить время друг друга, уважать и понимать друг друга? Грамотно подобранный специалист на любую вакансию – это успех ваш и HRа, это сэкономленное время, это эффективная работа в будущем.

Итак, для успешного подбора каждый руководитель и HR должен понимать:

1. Цель должности (зачем вам вообще нужен сотрудник, что в итоге мы получим от сотрудника).
2. Задачи должности (тот функционал, который будет выполнять сотрудник, включая внутреннюю специфику).
3. Условия работы и уровень оплаты.
4. Личные и профессиональные качества, которыми должен обладать сотрудник.

Это важно!! Цените, уважайте и..любите друг друга.

Да, все-таки про любовь!