Мотивы плохого поведения сотрудников в организации

Каждый руководитель в своём коллективе сталкивается с «плохим поведением» своих подчинённых. Под «плохим поведением» здесь мы понимаем необоснованно диструктивное поведение сотрудников, вызывающее ряд негативных импульсов (гнев, ярость, растерянность и т.д.) у руководителя. Чаще всего руководитель не понимает истинных причин подобного «плохого поведения» своих людей и, делая свои выводы, основанные на собственных реакциях и импульсах может расстаться с сотрудником, который скорей всего обладает высоким потенциалом и может приносить бОльшую пользу, если подобрать к нему ключик.

В сегодняшней ситуации у руководителя велик соблазн уволить такого неприятного сотрудника и избавить себя от головной боли и народу своему показать кто в доме хозяин. Данная мера является непопулярной, ибо среди оставшихся работников зреет недовольство, а отсутствующий сотрудник становится героической жертвой произвола руководителя. Мы в данной статье не будем говорить о том, как правильно  и безопасно увольнять сотрудников и восстанавливать своё реноме среди «осиротевшего» коллектива. Мы о том, как нейтрализовать  «плохое поведение» Вашего сотрудника и обернуть его в эффективное и результативное. Разрабатывая и проводя программу повышения квалификации педагогов, авторы применяли методику классификации мотивов плохого поведения, предложенную Р. Дрейкурсом в 40гг. прошлого века. Данная методика даёт практический инструмент работы с любым трудным подростком.

К нашему удивлению эта методика оказалась сверхэффективной при работе руководителей с подчинёнными, т.к. прочно ложится на иерархическую структуру. Эта классификация поможет эффективно выстраивать отношения в рабочем коллективе с подчинёнными, в семье с детьми, в учебном процессе с учащимися, в любой ситуации, где есть вертикаль власти.

Принципиальной особенностью этой классификации является то, что она не столько отвечает на вопрос: «Почему человек ведёт себя плохо?», сколько показывает что нужно сделать для того, чтобы поведение сотрудника изменилось на продуктивное.

Рассмотрим 4 мотива «плохого поведения» сотрудника:

I Привлечение внимания. Девиз: «Обратите на меня внимание, я есть!». Социальные причины мотива - недостаток внимания со стороны значимых для этого человека людей. Этого сотрудника всегда «много». Неважно, как и какими поступками и действиями он привлечёт внимание этот сотрудник, важно, что привлечёт внимание именно он. Мотив привлечения внимания может быть выражен как в активной, так и в пассивной форме. Основной целью человека является демонстративность. Сотрудники в активной форме могут быть крайне инициативны, эффективными организаторами, на собраниях такие сотрудники всегда много говорят. Как только этому сотруднику покажется, что внимания он получает мало, он может устроить бойкот коллективу, руководителю, например, может демонстративно не выйти на работу вплоть до увольнения. Но уйдёт он с помпой, и его уход будут долго вспоминать в коллективе. Для пассивной формы привлечения внимания характерны медленное или неточное выполнение задач, постоянное оправданное и неоправданное обращение за помощью.  Демонстративная болезненность. Все средства хороши. Ярким примером может служить персонаж фильма «Служебный роман» Шура, которую выдвинули на общественную работу и никак не могут задвинуть обратно. Если Вы помните, персонаж Шуры общественную нагрузку превратила в основной вид деятельности, она всегда была на виду, активно участвовала в общественной жизни института и помните, как она расстроилась, когда ей сказали заняться ее прямыми обязанностями «сослали в бухгалтерию».

II Борьба за власть. Девиз: «Я не буду Вам подчиняться, а Вы мне за это ничего не сделаете». Социальные причины мотива – отсутствие примеров конструктивного подчинения в личной истории сотрудника (в семье). В этом мотиве есть особенность: половое неприятие – авторитетом является только мужчина и, таким образом, женщина руководитель сотрудником не воспринимается. Или наоборот – сотрудником не воспринимается мужчина руководитель.

Сотрудник критикует управленческие решения, решает вопросы через голову непосредственного руководителя, т.е. демонстрирует непринятие начальника. Такой подчиненный показывает свою экспертность в определённых вопросах, пересекающихся с компетенцией руководителя. Подобное поведение проявляется только при наличии определённого ресурса, например: опыт работы в Компании, профессионализм, сознание собственной уникальности и незаменимости, особые отношения с вышестоящим руководством. При том, что сотрудник активно борется за власть, он всячески избегает ответственности. Такой подчиненный в коллективе создает  негативный образа руководителя. Любое нововведение сверху воспринимается в штыки и подвергается критике. Сотрудник создает коалицию против руководителя, ищет и находит себе союзников.

Вообще в нашей культуре присутствует непризнание авторитетов: «Старый мир разрушим до основания, а затем, мы наш, мы новый мир построим, кто был  ничем тот станет всем…». Как показывает практика, старое разрушается, а новое не строится. Можно сказать, что борец за власть сродни революционерам.

III Месть. Девиз: «Ударить под дых». Социальные причины мотива – боль и обиды перенесённые в детстве. Месть очень похожа на борьбу за власть, но побудительные причины глубже и шире, если борцы за власть просто «меряются хвостами», то мстители своим поведением заглушают собственную внутреннюю боль, которую они испытали в прошлом. Мстители не просто совершают пакости, они выбирают наиболее значимые и болезненные точки объекта мести. В ход идёт всё: и внешность, и семейное положение, и амбиции, и профессиональные компетенции, и здоровье. Фокус внимания мстителя направлен на слабое место человека. Проявляется как отсутствие такта и деликатности и выглядит как невоспитанность. Месть чаще всего неосознанна. Мститель, по сути, мстит не Вам, а кому-то из своего прошлого (чаще всего родителям), но легче Вам от этого знания не становится… «Ты виноват уж в том, что хочется мне кушать…» Руководитель может неумышленно обидеть сотрудника, для мстителя это будет повод откопать «томагавк войны». Поводом для обиды может служить незначительное событие, например случаи, когда руководитель перестал обедать в компании сотрудника (обострение гастрита), или не поздоровался за руку (руки были мокрые), да-да, мстителя обидеть легко – поводом может служить всё, что угодно.

IV Избегание неудач. Девиз: «Не бывает ситуации из которой нельзя выйти с позором». Социальные причины мотива – Слишком высокие требования со стороны значимых людей, необоснованно завышенные ожидания от человека. В нашей социальной культуре это часто встречающийся мотив. Мы все не дотягиваем до Гагарина. Сотрудники с этим мотивом в коллективе, как правило, незаметны, нормы и правила соблюдают, только поставленные задачи не выполняют или создают условия для отмены задач. Максимально лояльны к руководству. Услужливы. Подлизы и стукачи. На службе их удерживает не результат их работы, а отношение к руководителю. Создают видимость рабочего процесса. В данном случае плохим поведением является отсутствие результатов работы данного сотрудника. Страх потерпеть фиаско и ощутить свою несостоятельности заставляет их находить способы эффективно избегать неизвестных для них задач. В случае, когда нет возможности избежать выполнения задачи, находят возможности привлечь третьих лиц с которыми можно разделить ответственность за работу. Иногда этим лицом является руководитель и это понятно, т.к. общая ответственность за результаты работы лежит на руководителе. Сотрудники с мотивом избегания неудач мастера отговорок и оправданий. 

Одно и то же поведение, например постоянное опоздание сотрудника, может под собой иметь различные мотивы. К примеру, опаздывающий, таким образом, привлекает внимание руководителя и коллектива (А вот и я!!!! Что заждались!!!), или своим опозданием показывает, что не подчиняется руководителю (Я выше ваших правил), также сотрудник может мстить руководителю (А теперь тебя накажут из-за моих опозданийа также может уклоняться от работы, приходя позже остальных коллег.

Как же поступать руководителю, оказавшемуся в ситуации, например, с опаздывающим сотрудником?

А надо просто понять мотив сотрудника. Как? Легко!:

1)Чувства-эмоции, которая возникает в ответ на поведение

2) Реакция-импульс на поведение (что хочется сделать с сотрудником в связи с поведением)

3) Ответная реакция сотрудника на действия руководителя.