Когда гора не идет к Магомеду, или рекрутинг в стиле "бизнес"

Проблема подбора персонала в бизнесе - всегда одна из острейших.  Слишком много «флуга» и мало альтернативных решений по подбору на кадровом рынке именно из-за того, что с одной стороны персонал – это последнее прибежище эффективности в мире, достигшем технологического апогея, а с другой – самая неуправляемая переменная, «черный ящик», в котором скрывается во всей красе пресловутый человеческий фактор. И на этом «минном» кадровом поле тяжело не только малому и среднему бизнесу, где нет своего HR-а, но и крупным компаниям, у которых часто бывают непрофильные или региональные задачи, требующие срочного привлечения дополнительного ресурса. 

Что с рынком кадровых услуг?

Понятие «рынка» во многих сферах услуг, полезных бизнесу еще даже не показалось на горизонте. И сфера услуг подбора  персонала – не исключение. Что мы имеем из полезного  для заказчика, ищущего персонал? С одной стороны – это работные сайты и, так популярные сегодня, разноплановые социальные сети, которые предполагают наличие специально обученного человека, время, собственные усилия и бюджет, с другой -  это кадровые агентства, которые берут на себя все хлопоты, обеспечивают гарантии , но не обещают нужные заказчику сроки, да и просят за свои услуги зачастую, немало, а работают все с теми же сайтами и сетями.  И между этим небом и землей нет ничего, кроме горстки фрилансеров, доставшихся клиенту по рекомендации. Особенно этот сервисный пробел ощутим для малого  и среднего бизнеса. Если заказчик не имеет своей HR службы, то у него не так много альтернатив для закрытия своих позиций, а если принять во внимание еще и отсутствие постоянных системных задач в подборе, которые бы оправдали оплату ресурсов, и ограниченный бюджет – то их нет вообще. Какие бы не были подходы к управлению персоналом.

Варианты решения для заказчика, ограничения и риски

Наиболее логичным решением в данной ситуации, лежащим на поверхности, является решение  завести свою HR службу или специалиста, который снимет  данную головную боль.  Обычно, принимая такое решение, заказчик не всегда представляет себе полную картину затрат, необходимых для полноценного функционирования данной единицы. Давайте посчитаем экономику, чтобы принять решение о целесообразности, исходя из нашего плана работ для этой службы и имеющегося бюджета.  Профессиональный специалист, с опытом в подборе по оценкам именитых кадровых ресурсов стоит не менее 45 000 рублей. Небольшое отступление. Многие скажут – да ладно, работа – не такая уж сложная, достаточно и девочки после ВУЗа за 20 000 рублей. Назовем основные «минусы» для такого нашего оппонента, на языке основных рисков профессии для бизнеса и стоящих перед нами задач.  Что делает рекрутер?  С виду – почти ничего, просто решает семь задач:

1. Принять и обсудить задачу с внутренним заказчиком. Понять бизнес, задачи, задать правильные уточняющие и проверочные вопросы, выяснить  важные требования и ограничения по позиции, определить важные конкурентные преимущества позиции и компании для привлечения и удержания соискателя.
2. Оценить рынок и адекватность требований и условий.  Владеть методикой мониторинга уровня зарплат по позициям, определения потенциала поиска для вакансии с имеющимися требованиями и уровнем оплаты, оценить необходимость корректив, предложить альтернативы заказчику, при необходимости, быть в состоянии аргументировать и убедить заказчика скорректировать требования или уровень оплаты труда по позиции.
3. Выбрать правильные каналы для размещения информации о вакансии и поиска кандидатов для построения эффективной системы поиска. Понимать эффективность различных каналов для поиска по различным позициям, уметь выбрать те, которые сработают наилучшим образом, не потратить время и ресурсы на те, которые не принесут результата.
4. Грамотно и интересно  сформулировать презентацию вакансии для разных СМИ, на языке выгод для искомого кандидата, корректно и без ошибок разместить рекламную информацию  о вакансии (мы помним, что сейчас век работника, и он выбирает);
5. Правильно настроить фильтры, чтобы не упустить нужных кандидатов, и не тратить время на соответствующих требованиям.  Очень аккуратно выбрать требования, по которым будет происходить отсев на всех предварительных этапах, таких как оценка резюме, оценка на этапе телефонного интервью, оценка на этапе первой встречи, чтобы не ограничить поток и не упустить тех, кого нужно.
6. На нужном уровне коммуницировать с кандидатами. Задать все необходимые вопросы , произвести качественное деловое впечатление, заинтересовать вакансией, внушить доверие.
7. Четко координировать взаимодействие до результата. Чтобы довести дело до конца и принять кандидата на работу (как минимум, выполнять договоренности со сторонами, фиксировать и следить за выполнением обязательств компании и кандидата в процессе переговоров).

На каждом из этих этапов, специалист, стоимостью 20 000 рублей в месяц натворит такого, что может не только не решить существующих проблем с наймом, но и создать новые, имиджевые, и даже финансовые у Компании.

Экономика вопроса

Вернемся к экономике.  Зарплата + налоги – не единственная постоянная статья расходов. Есть еще и то, без чего даже самый профессиональный рекрутер ничего не сможет сделать – ему нужны оплаченные работные сайты, ресурсы. Самые эффективные на сегодняшний день стоят порядка  40 000 рублей в месяц, это если вы работаете только на Москву и область. Вот уже 100 000 в месяц.  Добавим сюда аренду, организацию рабочего места, компьютер, стол, прочие ресурсы и расходники, оплату повышения квалификации и участия в кадровых выставках, визитки, подписка на профессиональные издания,  аренда переговорной комнаты или отдельного кабинета для рекрутера для интервью, оплата связи и интернета (те же сети), соцпакет…   И получаем сумму, варьирующую в диапазоне 90 000 -  200 000 рублей в месяц, соответственно, в год  от  1 000 000 – 2 500 000 рублей.  Сюда же включаем примерные затраты на подбор этого человека и его адаптацию, передачу дел и затраты на управление этой единицей.  Как минимум, того времени, которое будет затрачиваться на постановку и обсуждение задачи, планов и контроля исполнения. 

Таблица 1. Примерные затраты на содержание «рекрутера» в штате

При каком плане по подбору нам весь этот «кордебалет»  будет финансово и управленчески интересен?  В некоторых бизнесах решение принимается, как только появляется 2-3 вакансии в месяц и с агентствами становиться работать не выгодно. Рачительные хозяева понимают, что эффективная и оправдывающая себя загрузка рекрутера -  от  5 вакансий в месяц. Но это, простите, уже полноценный крупный бизнес, при предельной текучке даже в 60%, со штатом в сотню персонала, когда есть не только подбор, но и регулярные задачи по оформлению, обучению и другие задачи. А это уже про подходы к управлению персоналом.

Есть еще один важный аспект, на который часто жалуются директора по персоналу, у которых, казалось бы, все вопросы должны быть закрыты, так как есть свой отдел подбора и т.д. Но вот представьте себе ситуацию, довольно типичную, кстати, для российского бизнеса. Принимается решение срочно набрать отдел или открыть новое направление, как обычно, вчера. А сегодня нужно начать поиск. А все имеющиеся ресурсы загружены текущими производственными задачами. Что делать? Где срочно, за несколько часов можно найти помощь в подборе, на проект и быть уверенным в том, что будет выдержано нужное качество и сроки? А если открывается филиал в другом городе? Или в нескольких? Или нужно срочно менять управленческую команду сразу в 10 городах по РФ? Куда можно обратиться в этом случае?

Риски управления подбором:  на уровне штата и в работе с внешним исполнителем

А что делать тем, у кого 1-2 вакансии в месяц и даже, они готовы тратить сумму, вполовину меньшую, чем мы посчитали, но не готовы управлять этой единицей на уровне штата? Например, средние зарплаты у нашего клиента на уровне 60 000 рублей и он готов принимать на работу в год  8-15 человек и платить за подбор каждого 1 оклад или даже меньше, 80%, затрачивая на решение задач подбора до 1 000 000 рублей? Ему куда обратиться? Есть вариант – нанять фрилансера, но сразу возникает ряд вопросов. Во-первых, где его взять, во-вторых, как убедиться, что он готов оказать услугу качественно (возвращаемся к нашему списку из 7 задач, которые решает рекрутер) и в срок,  в-третьих, как обеспечить себе управление известными рисками по работе с фрилансерами?

Кстати, о фрилансерах в подборе, клиенты часто на них жалуются.  Ведь какие бы ни были подходы к управлению персоналом, даже на уровне организации процесса заказчик хочет, того не ведая, от такого исполнителя слишком многого.  Дисциплины, ответственности, включенности, инициативы, аргументации, корректного представления информации о компании на работных сайтах…   А ведь кто такой фрилансер в подборе? Как правило, это специалист, который осознанно выбрал работу вне корпоративных правил и стандартов, желая просто выполнять свои задачи в комфортных для себя условиях.  Они не хотят карьеры, достижений и социальной жизни в компании. И часто, именно потому, что не готовы демонстрировать и применять так востребованные в корпоративе «социальные» мышцы: нацеленность на результат, инициативность , контактность и т.д.  Но дело в том, что без этого и во внешнем подборе просто никуда.  Ведь помимо задач, связанных, собственно, с поиском кандидатов, на плечи бедного фрилансера все равно падает, в рамках взаимодействия с заказчиком, практика налаживания взаимодействия, учет разных мнений, также, элементарные риски по организации процесса, по нахождению клиента, когда он трудно доступен, по доведению кандидатов до клиента, и т.д.  Некоторые клиенты, например, сразу предупреждают, что они неуловимы, капризны, несговорчивы, даже злы и коварны, но персонал им нужен и срочно.  И зачем это фрилансеру? Мало кто понимает и с той и с другой стороны, что внешний подбор гораздо сложнее организовать, чем внутренний, так как здесь заказчика нужно, как в известном детском мультфильме, сначала бегать полдня,  чтобы сфотографировать, а потом, еще полдня, чтобы фотографию отдать.

Решение есть?

Особенно острой кадровая проблема, равно как и проблема сокращения затрат становиться, как известно, в кризис, и именно в это время способны появиться рыночные решения, дающие возможность заказчикам испробовать новые подходы к управлению персоналом, системно находить удобные и полезные инструменты для своего бизнеса. Так, в части управления  ой подбора уместно было бы упомянуть несколько он-лайн решений, и наиболее крупный проект -  HRTIME.RU (www.hrtime.ru)  – первую профессиональную площадку, готовую предложить заказчикам разные экономичные и срочные варианты по подбору персонала. Создавался этот портал в августе 2011 года, как биржа проектной работы в сфере HR, где любая проектная HR работа и HR исполнители легко и удобно находят друг друга.  На сегодня здесь собрано более 1500 HR фрилансеров, готовых оказывать самые разные услуги по подбору, обучению, мотивации, оценке, кадровому делопроизводству и корпоративной культуре.  Чтобы нанять такого фрилансера на проект, заказчику не нужно ничего заранее оплачивать.  Он просто публикует свою проектную задачу в одном из профессиональных разделов, она проходит модерацию, и ее на свою почту в режиме он-лайн, по факту публикации, получают все заинтересованные в данный момент HR фрилансеры. Сервис удобен тем, что  первые отклики заказчик получает уже в течение первого часа. Было масса случаев, когда через 3 часа публикации рекрутер уже работал над задачей заказчика, и такая система и скорость – одно из важных конкурентных преимуществ ресурса.  Для более требовательных заказчиков здесь предусмотрен сервис – ОНЛАЙН АГЕНТСТВО, это услуга, изначально создававшаяся для малого и среднего бизнеса, предполагающая ровно те же условия для клиента, что и обычное агентство – гарантия замены, оплата по факту выхода, количество показанных кандидатов, договор, индивидуальное сопровождение, сбор рекомендаций  и т.д.   Но предлагает важные отличительные особенности:

• средний срок закрытия по простым позициям  - 9 рабочих дней;
• среднюю стоимость услуги  в 70 000 рублей.
• региональную сеть в  40 городов по России и СНГ;

Благодаря огромной накопленной базе уже проверенных ресурсом в работе HR фрилансеров и он-лайн технологиям, системе оповещений, низким постоянным затратам и режиму работы 24*7, на поддержание системы управления, компания HRTIME.RU готова предложить своим клиентам такие уникальные условия.

В первые четыре месяца работы услуги только посредством информирования имеющихся зарегистрированных пользователей было закрыто более 45 вакансий. Кстати, данный сервис оказался очень востребован именно крупными компаниями, имеющими  региональные сети. Кто же откажется от системного и качественного решения по подбору, с управлением из Москвы, но срочной и качественной работой на местах, да еще и по стоимости в 4 раза ниже, чем работа любого московского агентства, работающего в регионах.

Интересный иллюстративный пример из практики работы ОНЛАЙН АГЕНТСТВА:  в 7-30 утра субботы  координатору проекта по подбору, находящемуся территориально в данный ммент Самаре, приходит заявка на поиск в 6 городах на Урале.  В 8-30 заказчик получает предложение, стоимость и договор.  В 9-00 клиент подтверждает условия и в 10-00 ведущий эксперт по поиску на Урале получает задачу.  К вечеру воскресенья заказчик видит первые резюме у себя в почте и в понедельник по скайп проводит первые интервью!

Руководители работают тогда, когда это удобно клиенту, а рекрутеры – когда это удобно кандидату

Важное аксиомой и правилом работы ресурса HRTIME.RU является то, что руководители проекта работают тогда, когда это удобно клиенту, а рекрутеры работают тогда, когда это удобно кандидату. Вечером, рано утром, в выходные, это не имеет никакого значения. Такой принцип позволяет существенно увеличивать скорость работы, буквально в разы. Ведь на рынке кадровых услуг прекрасно известно, что основные временные потери происходят из-за  того, что у всех один и тот же стандартный рабочий график и оперативно встретиться клиенту, кандидату и исполнителю бывает крайне сложно. И уж точно под кандидата мало кто хочет подстраиваться из провайдеров. Кандидаты считают, что рынок и правила игры – их, а провайдеры и клиенты – что рынок – их. Вот и планируются сроки подбора совершенно серьезно от месяца и выше, закладывая в первую очередь именно административные риски.

Важным показателем в любом клиентском бизнесе является количество повторных заказов, свидетельствующее о качестве и удобстве предоставляемого сервиса. И хотя об этом говорить рано, в связи со сроком работы услуги, но более 30% обратившихся клиентов сделали свой повторный заказ по новым вакансиям в течение двух месяцев после закрытия первой позиции. Во многом это обеспечивается важным уникальным преимуществом сервиса – с клиентом работают профессионалы не ниже уровня руководителя отдела подбора персонала.  Это позволяет не только клиенту чувствовать себя комфортно в процессе решения своей задачи и доверять исполнителю, но и профессионально выстраивать процесс внутри, с теми, кто осуществляет все предварительные этапы по рекламе вакансии и первичному отбору.

Таким образом, век он-лайн технологий вносит свою лепту даже в такие самые, казалось бы, гуманитарные сферы профессиональных услуг, позволяет существенно облегчать жизнь заказчикам, потихонечку поворачивая исполнителей лицом к клиенту. Хочется верить, что постепенно канут в лету размеренные и никуда не спешащие провайдеры, снимающие трубку после 5-го звонка, неделями заключающие договор и обещающие первых кандидатов только  через  месяц после начала работы;  лыко не вяжущие мальчики и девочки, на которых спихивается задача по подбору сразу после подписания договора, у которых нет понимания бизнеса клиента, но зато, есть выпадающая из рук, ровно в 18-00, ручка. Рынок диктует свои правила игры и рано или поздно, как и везде, появится настоящая конкуренция, которая оставит на линии фронта профессионалов и настоящих бойцов, провайдеров и исполнителей, способных оказывать качественный сервис по приемлемым ценам и предвосхищать пожелания клиентов, давать им все больше возможностей для решения их бизнес-задач.

Ольга Арзамасцева,

Генеральный директор компании HRTIME.RU

www.hrtime.ru