Главный талант рекрутера

В решении любой HR-задачи можно достичь изрядных высот, если на этапе ее постановки хорошенько подумать. Особенно важно бывает не ошибиться в таком деле, как планирование процессов, выполняемых исполнителями, по подбору или обучению персонала. Ведь, как известно, самое нелюбимое занятие для любого работодателя — это оформление заявки, на подбор, например. Ведь, часто, он не понимает, что это и есть этап постановки задачи, ему кажется, что вы грузите своими лишними бумажками. Хуже то, что исполнители идут навстречу заказчику, и формально выполняют эту священную обязанность за него, не делая из этого этапа культа, а надо бы.

Посудите сами. Какой заказчик в здравом уме и твердой памяти понимает, сколько тысяч толковых кандидатов он лишает права на конкурс, в тот момент, когда, не глядя, добавляет пару дополнительных требований в заявку, просто потому, что в ней были соответствующие поля и вопросы.

Основная сложность этого этапа заключается в том, что работодатель и HR исторически говорят на разных языках. Работодателю нужен закрытый функционал и результаты, HR-у — фильтры для уменьшения потока кандидатов на интервью. Ведь редкая заявка составлена так, чтоб заказчик увидел, как его задача будет работать на рынке труда, и задумался, почему ему нужны или вредны определенные формальные критерии. Один из участников процесса должен думать за двоих.

Поэтому, главный талант HR-а заключается в искусстве перевода бизнес-целей работы на формальный язык фильтров заявки, при постановке задачи. Заметьте, не пожеланий конкретного заказчика, а, именно, бизнес-целей работы. Апогеем ошибок этого этапа становятся ситуации, когда через полгода бесплодных поисков, заказчик принимает на работу человека, диаметрально не соответствующего заявленным требованиям, и на все вопросы замученного рекрутера отвечает, что все эти ваши бумажки ему не важны, главное, чтоб человек с работой справлялся. Вот и поработали.

Что важно учесть?

1. Цель, а не функция. Заказчик — наемное лицо, которое может не понимать бизнес-целей должности, или не понимать, зачем ему о них вам рассказывать. Поэтому, у HR-а должно быть объяснение, зачем ему эта информация. Также, у него должен быть список проверочных вопросов относительно целей работы, критериев оценки результатов, важных ограничений, а не просто перепечатанный функционал из мертвой должностной инструкции. Не приставайте к заказчику, первым делом, с формальными требованиями — это смертельный грех! Как в любом сервисе, важно понять потребности, перевести же их на язык фильтров — наша с вами работа. Это тоже самое, если в спортзале ваш персональный тренер, с порога, спросит вас, на каких тренажерах вы хотели бы заниматься, вместо того, чтобы узнать, зачем вы пришли в спортзал, и чего вы хотите получить от ваших занятий.
2. Приоритеты, на основе целей. Думаем, когда переводим бизнес-цели в требования к кандидату, верно расставляя приоритеты. Нужен опыт управления в продажах от 10 лет, только потому, что чем больше, тем лучше и предшественник был с таким опытом? Давайте пойдем от целей, может, вам важны определенные результаты, а срок — не так критичен?
3. Проверка требований на прочность. Заказчик доверяет HR-у как профессионалу и, заполняя заявку, надеется на то, что мы поможем ему. Поможем, а не сделаем за него. Лучшим средством помощи здесь будет великий и могучий вопрос «зачем?». Зачем ограничение по полу, зачем вам нужно, чтобы было МВА, зачем вам опыт работы, непременно, только в вашем секторе, может, возьмем смежные? Зачем вам нужен свободный английский, если по факту он не будет использоваться? Здесь, для упрощения, важно уметь говорить о последствиях излишних критериев, и, желательно, в картинках.

Для самопроверки

Все это будет сложно применить на практике, если HR не будет чувствовать себя главным в этом процессе. Как это проверить? Часто ли вам хочется сказать «Вы поставили задачу — я ее решаю, как могу, какие претензии к пуговицам?».