Оценка для построения эффективной системы отбора продавцов (услуги В2В)

В 2017 году крупная российская компания, оказывающая услуги на рынке В2В, обратилась со следующим запросом: у руководства было желание снизить текучку среди продавцов, а также улучшить систему отбора на данную позицию, высвободив управленческий персонал из процедуры. На основе анализа компетенций лучших и худших работников необходимо было разработать простой и достоверный инструмент для подбора/отбора персонала на данную позицию и передать этот метод в пользование сотрудникам HR-службы. 

Особенности ситуации:

1. Отсутствие формализованных требований к позиции специалиста по продажам

2. Нехватка внутри Компании опыта применения подобных инструментов и отсутствие практики сотрудничества с внешними экспертами

3. Высокая сложность самой работы (негатив, претензии) клиента, требующая определенных личностных качеств и достоверных способов их проверки. 

На основании запроса и проведенной диагностики (исследования бизнеса Компании, основных задач и сложностей должности, показателей по успешным и неуспешным сотрудникам, мнений руководителей среднего и высшего звена о том, какими качествами должен обладать продавец) экспертами были предложены и реализованы следующие шаги: 

Шаг 1. Разработка модели компетенций, включающей в себя 5 компетенций на основе изучения опыта лучших и худших работников по производственным показателям. 

Шаг 2. Создание системы оценки для тестовой группы работников из 12 человека (7 лучших и 5 худших), Для оценки был выбран формат полноценного ассессмент-центра, включающего не только кейсы и упражнения, также и тестирование и оценочное интервью. 

Шаг 3. Проверка валидности модели компетенций, оценка корреляции между выделенными компетенциями  и  результатами их труда. 

Шаг 4. Разработка системы оценки для компании под ключ со всеми документами, необходимыми для работы, включая библиотеку релевантных кейсов. 

Шаг 5. Организация и проведение группового обучения кадровых сотрудников Компании навыкам оценки по компетенциям на отборе. 

Шаг 6. Подготовка индивидуальных отчетов по каждому обученному сотруднику, предоставление результатов руководству Компании. 

Шаг 7. Консультационное сопровождение внедрения оценки на отборе в Компании, контроль качества проводимых процедур. 

Результаты реализованных этапов проекта для Компании: 

• Была предложена новая система отбора персонала, что дало возможность наиболее точно отбирать подходящих Компании продавцов, на 47% снизилась текучка персонала уже  в первые полгода работы новой системы оценки.
• Снизились временные и человеческие ресурсы, ранее необходимые для проведения отбора.
• Была сформирована автономная система оценки персонала, также приемлемая для оценки действующих сотрудников и тех, кто прошел испытательный срок.
• Руководство Компании получило инструмент, который просто применять и легко передавать новым кадровым сотрудникам.

Заинтересовал наш кейс, появились вопросы? Напишите нам!

Задайте Ваш вопрос